Оценка эффективности управления системой оплаты труда на примере ООО "СТ Строймеханизация"

Бонусы для  работников, особенно когда они связаны  с объективными индикаторами, отражающими  успех в работе подразделения  или организации в целом, обеспечивают справедливый способ распределения поощрений. Премия обычно выплачивается при достижении определенных показателей (производительность труда, продажи, качество, привлеченные клиенты и т.п.). В основе бонусных выплат могут лежать показатели чистой прибыли, нормы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции.

Премия может  выплачиваться по итогам работы отдельного работника, подразделения или всей организации за определенный период времени (месяц, квартал, год), по итогам аттестации или после завершения определенной работы (проекта). Все чаще в качестве основы для принятия решений о премировании сотрудников выступает повышение уровня профессиональных знаний и профессиональных навыков. Система периодической оценки работы персонала, главная задача которой - анализ соответствия проделанной работы целям, поставленным перед каждым сотрудником, - обеспечивает объективные критерии для премирования работников. Развитием этого принципа может стать система определения ключевых показателей, по которым измеряется эффективность работы сотрудников. Основные показатели деятельности группируются по четырем направлениям:

- финансовые  показатели (например, уровень доходности);

- маркетинговые  показатели (например, доля рынка);

- внутренние  бизнес-процессы (например, создание новых продуктов);

- обучение и  рост (например, совершенствование  навыков).

Бонусный план должен устанавливать зависимость  вознаграждения не только от достижения целевого значения, но также и от улучшения результатов по сравнению  с предыдущим периодом.

Основными элементами бонусного плана являются пороговое, целевое и предельное значение результативности сотрудника, в соответствии с которой будет выплачиваться минимальный, целевой или предельный бонус. Сначала устанавливается целевое (плановое) значение результативности - те показатели, которые должны быть достигнуты сотрудником в соответствии со стратегией, планом или бюджетом компании. За достижение целевого значения показателя работнику выплачивается целевое значение бонуса. Целевое значение показателя деятельности и целевое значение бонуса является базой, на основе которой рассчитываются, соответственно, пороговое и предельное значения показателя деятельности, минимальная и предельная величина бонуса. В большинстве бонусных планов пороговое значение показателя деятельности, как правило, устанавливается на уровне 80% от целевого значения, а предельное - на уровне 120% от целевого значения. Достижение порогового значения показателя деятельности обычно предусматривает выплату 50% целевого бонуса - за достижение предельного значения показателя деятельности.

Премирование  сотрудников по результатам выполнения проекта представляет простую и  понятную систему стимулирования, тесно  привязанную к результатам деятельности компании.

Индивидуальные  разовые премии/бонусы за особые достижения ("спот-премии") обычно не связаны с уровнем базовой оплаты, на них также не влияют переработки. Это могут быть специальные премии, выплачиваемые "звездам" компании или сотрудникам, владеющим навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент. Это могут быть также премии за реализацию специальных проектов или за исключительно высокие результаты работы. К этой категории можно также отнести премии сотрудников, уход которых очень нежелателен для компании.

Большинство схем премирования, используемых российскими компаниями, многокомпонентны: в одной фирме могут уживаться как сложные бонусные программы, так и простейшее премирование по результатам текущей деятельности. Для разных категорий сотрудников в одной организации могут применяться совершенно разные премиальные системы. Для специалистов разрабатывается одна, для рабочих - другая, для топ-менеджмента - третья. Так, премирование текущей деятельности удобно для сотрудников, чья личная эффективность напрямую не влияет на показатели компании (например, бухгалтеров). Для сотрудников "центров прибыли" (топ-менеджеров, ведущих специалистов, сейлз-менеджеров) больше подходят бонусные схемы или премирование за достижение высоких результатов.

Участие в прибылях - это система, при которой между работниками компании распределяется доля от чистой прибыли, полученной за определенный период работы. Это распределение может быть незамедлительным или отсроченным, может включать всех сотрудников или определенную их категорию. Эти программы могут применяться как индивидуальные вознаграждения или как групповые. В первом случае сотрудник при хорошем выполнении своей работы получает определенный процент прибыли, во втором случае оплата работников увязывается с результатами деятельности компании или отдельного подразделения.

Участие в прибылях используется как фактор повышения  заинтересованности сотрудников в  успехе организации. Руководство компании определяет премиальный фонд, который  впоследствии распределяется между  сотрудниками. При этом критерии распределения могут быть различными. Японские компании предпочитают выплачивать одинаковое вознаграждение всем своим сотрудникам, вне зависимости от величины базовых окладов. Американские и западноевропейские организации увязывают величину бонусов с ролью сотрудника в организации и величиной его заработной платы.

Для западных компаний участие в прибылях в той или  иной форме - широко распространенная практика. В России тоже начинают использоваться системы участия в прибылях, так  как они мотивируют людей не только на достижение общих целей, но и на увеличение своего вклада в общие проекты.

Программы предоставления опционов на акции - это специальный  механизм, с помощью которого служащие компании приобретают право покупки  акций своей компании по фиксированной  цене в течение определенного опционного периода. Иными словами, компания обязуется через определенный срок продать сотруднику свои акции по заранее определенной льготной цене. Если к сроку реализации опционов компания достигнет установленных плановых показателей в основной сфере деятельности, то сотрудник, реализуя свои опционы, выкупает акции и получает доход от роста капитализации компании. Главной целью реализации опционных программ является мотивация труда персонала компании и, прежде всего, ее руководящего состава. Сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении курса акций, а, следовательно, в увеличении рыночной ценности компании в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Как правило, реализация опционов растягивается на 3-5 лет с тем, чтобы удержать сотрудника в компании. Опционы - это инструмент, использование которого в настоящее время в российских условиях очень ограничено. Стимулировать своих сотрудников опционами могут лишь те компании, которые либо уже котируются на фондовом рынке, либо собираются выходить на фондовый рынок. Опционы может использовать компания, акции которой имеют хождение на рынке, и когда ее акционеры заинтересованы в том, чтобы повысить ее капитализацию [19, 332].

Подводя итог рассмотрению опыта использования финансовых стимулов, следует указать на необходимость дифференцированного подхода в применении рассмотренных инструментов. В каждом конкретном случае будут различаться и содержание деятельности персонала, и финансовые возможности компании, и задачи, решаемые руководством. Кроме того - и это самое важное - определяющее значение будут иметь позиции высшего руководства в отношении использования тех или иных подходов.

1.3 Государственное  регулирование оплаты труда

Развитие института  оплаты труда в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к определению как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Связано это, в первую очередь, с переходом к рыночной экономике и снижением значения государственной регламентации размеров и систем оплаты труда [5, с.9].

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина минимального  размера оплаты труда в РФ;

- меры, обеспечивающие  повышение уровня реального содержания  заработной платы;

- ограничение  перечня оснований и размеров  удержаний из заработной платы  по распоряжению работодателя, а  также размеров налогообложения  доходов от заработной платы;

- ограничение  оплаты труда в натуральной  форме;

- обеспечение  получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный  надзор и контроль за полной  и своевременной выплатой заработной  платы и реализацией государственных  гарантий по оплате труда;

- ответственность  работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность  выплаты заработной платы [1].

Особое значение имеет государственное регулирование  основ оплаты труда, связанных с  установлением ее минимальных гарантий. В этом плане государственное  регулирование оплаты труда и  в целом доходов населения  заключается в проведении налоговой и бюджетной политики, направленной на перераспределение доходов между различными группами населения.

Определяющие  характеристики оплаты труда обусловливаются  стоимостью жизненных средств, необходимых  для воспроизводства работника. Контракт, в соответствии с которым ресурс обменивается ниже стоимости воспроизводства, противоречит добровольному характеру рыночных отношений и может быть рассмотрен, как временное исключение, обусловленное внешними факторами. Между тем, современное состояние оплаты труда в России свидетельствует о том, что для значительной части населения ее уровень обеспечивает доходы на уровне или ниже прожиточного минимума. Следовательно, зарплата не выполняет свою воспроизводственную функцию. Нарушение воспроизводственной функции ведет и к нарушению стимулирующей функции оплаты труда. Невозможность удовлетворения даже самых элементарных потребностей обусловливает моральную подавленность работника, интересы которого направляются не на выполнение плохо оплачиваемой работы, а на поиски возможностей улучшить свое материальное положение. Кроме того, низкая оплата труда вынуждает работников к сверхнормативной работе по совместительству или в домашнем хозяйстве, что негативно сказывается не только на возможностях нормального восстановления и качестве рабочей силы, но так же и на общей занятости. Стремясь найти дополнительные заработки, работники увеличивают общее предложение труда вторичной или даже третичной занятостью. Получается, что низкая оплата труда обусловливает увеличение предложения труда, что создает препятствие повышению заработной платы и сокращению безработицы [2].

Необходимость активной роли государства в регулировании  оплаты труда подтверждается также  дифференциацией оплаты труда по отраслям. Так, если в машиностроении, лесной, пищевой, легкой промышленности, отраслях здравоохранения, образования и сельском хозяйстве заработная плата составляла от 41% до 89% от средней по России, то в газовой отрасли - 485%, в нефтедобывающей - 384%, цветной металлургии - 227% [28].

В связи с  этим, принципиально важным в мировой практике признается государственное регулирование минимальных доходов и заработной платы путем законодательного установления их размеров.

Определение размера  минимальной заработной платы всегда было одним из центральных вопросов организации оплаты труда; исходя из него обычно (в советский и постсоветский периоды) устанавливалась тарифная ставка 1-го разряда рабочих и минимальный должностной оклад специалистов и служащих. Минимальная заработная плата служила основой для дифференциации оплаты труда по сложности работ, уровню квалификации работников, начисления компенсационных и стимулирующих надбавок и доплат [3, с. 31].

Минимальный размер оплаты труда (общепринятая аббревиатура МРОТ) - это законодательно установленный  минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. МРОТ также используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в соответствии с законодательством Российской Федерации в зависимости от минимального размера оплаты труда [1].

Минимальная оплата труда определяется как на общефедеральном, так и на региональном или природно-климатическом  уровнях, исходя из стоимости минимального набора товаров и услуг, рассчитанной по единой методике.

Прожиточный минимум - это показатель минимального состава  и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для  сохранения здоровья человека и обеспечения  его жизнедеятельности [25, с.12].

В таблице 1.3 представлены данные по динамике минимального размера оплаты труда, а также величине прожиточного минимума [28].

Таблица 1.3 - Динамика показателей МРОТ и величины прожиточного минимума трудоспособного населения