Общие понятия о стилях руководства организацией

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                     Введение .

 

        Человеческий  фактор в фирмах все больше  и больше становится интеллектуальным  дополнением к технологии и  современной организации различной  деятельности. Хорошее настроение  работников прежде всего зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства. Руководитель должен знать, когда, где, как и насколько ему может помочь тот или иной метод. Он должен знать, когда именно надо обратиться к соответствующему специалисту. Расширение знаний об этих принципах и методах, о том, как и где их применять, поставит многое в исследовании операций в один ряд с применяемыми сейчас методами изучения работ, планирования и регулирования деятельности фирм. Подготовленный руководитель знает о них вполне достаточно, чтобы решать, где они могут оказаться применимыми и полезными.

Актуальность  работы заключается  в том, что все чаще в организации 

предприятия сталкиваются с  проблемой эффективного руководства. Это 

 зависит от стиля  руководства организацией.   В своей курсовой  работе

рассмотрен либеральный     стиль руководства      и его положительные и

отрицательные стороны.

Выделяют три наиболее часто встречающихся стиля руководства - это 

авторитарный или автократический, демократический и либеральный.

В чистом виде в жизни, как  правило, стили не проявляются.

Основная цель данной работы - изучить либеральный стиль руководства. Для достижения указанной цели в  работе решаются  следующие задачи:

-рассмотреть понятие  стиля руководства;

-выявить основные черты  либерального стиля руководства;

-отразить особенности  работы руководителя-либерала с  подчиненными 

-предложить варианты  совершенствования либерального  стиля руководства.

Предмет исследования: стиль руководства

 

 

            1 .    Общие понятия о стилях руководства организацией

1.1.Стили руководства  и их особенности

«Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно  означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось  в значении «почерк». Отсюда можно  считать, что стиль руководства  – своего рода «почерк» в действиях  менеджера».

 «Стиль руководства можно рассматривать как частную форму стиля вообще. Учение о стилях в психологии относительно молодое, поэтому не существует общепринятого определения стиля (А.В. Либин, 1998). Самое общее определение стиля делает акцент на способе взаимодействия личности с миром – как предметным, так и социальным. Можно связать стиль с конкретными формами жизнедеятельности, при этом он станет атрибутом личности в этой конкретной деятельности. Либин определяет стиль как устойчивый и интегральный паттерн индивидуально-личностных проявлений человека через предпочитаемую форму взаимодействия с социальной и предметной средой. Общим для существующих представлений о стиле является акцент на устойчивости и целостности поведения и деятельности человека в определенных условиях среды. Руководство и управление – это особые формы профессиональной деятельности, которые требуют адаптации социально-психологических свойств субъектов этих форм деятельности. В связи с этим очевидна возможность формирования стилей в профессиональной управленческой деятельности как устойчивых и интегральных систем личностно-детерминированных способов управления и руководства».

Возникновение понятия «Стиль руководства» и его изучение можно  связать с именем немецкого психолога  К. Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами происходившими в тридцатые – сороковые годы 20 века. «Классический эксперимент проведен под руководством К. Левина (1938). Группа детей-подростков (мальчики 11–12 лет) под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые руководители, а не лидеры, стихийно выдвинувшиеся из среды детей) демонстрировали разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Именно этот эксперимент позволил выделить три основных стиля руководства / лидерства:

• авторитарный (директивный);
• демократический (коллегиальный);
• попустительский (разрешительный, либеральный)»
• Стиль руководства является способом, с помощью которого руководитель управляет подчиненными, достигая удовлетворенность работой. Рассмотрим каждый стиль отдельно, выделим их особенности:

Авторитарный (директивный) стиль руководства. Этот стиль характеризуется  высокой централизацией власти, жестким  диктатом воли, доминированием единоначалия. Позиция лидера – вне группы, он дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу.

Авторитарный стиль предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость, критика в адрес руководителя не приемлема, ведь только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных при этом не учитывается. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

Применительно к данному  стилю можно использовать теорию Х Дугласа МакГрегора, в которой руководитель использует директивные жесткие методы управления, такие как принуждения и наказания как факторы мотивации труда. Также он ограничивает свободу и автономию подчиненных. Последние в свою очередь являются средними, ленивыми людьми и, насколько возможно, отлынивают от работы, они нечестолюбивы, боятся какой-либо ответственности и сами желают быть руководимыми. Давление со стороны руководителя необходимо для достижения целей организации, строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

Руководитель стремится  упростить цели, разбить их на более  мелкие, каждому подчиненному поставить  отдельную задачу, что позволяет  легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно.

Авторитарный стиль управления считается оправданным в кризисной  ситуации (война, стихийное бедствие, кризисная ситуация в фирме) когда решения необходимо применять быстро. Жесткий диктат становится необходим для гарантии оперативности выполнения решений и их надежного контроля.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства характеризуется  распределением полномочий, ответственности  и инициативы между руководителем  и подчиненными. Позиция лидера – внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.

Руководитель сознательно  децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько  это возможно. Общение проходит в  доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов  и пожеланий. Только по мере необходимости  руководитель может применять приказы. Дисциплина в коллективе основывается только на сознательности подчиненных, а не на страхе перед начальством. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в коллективе, так  как руководитель сознает то, что  не может все знать и предвидеть. Основная его функция – координация  и ненавязчивый контроль над результатом  работы, он включает подчиненных в  процесс принятия решений, за которые  несет ответственность. Допускается  самоконтроль.

Руководитель подробно информирует  о фактическом положении дел, которое должно быть известно для  выполнения производственных задач, в  такой организации имеет место  свободный доступ к информации. Также  руководитель открыт и доверяет своим  подчиненным, во благо коллектива отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу.

Применительно к данному  стилю можно использовать теорию Y Дугласа МакГрегора, в которой «труд – процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяют творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством». Сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем. Цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития. При благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Обычно демократический  стиль управления применяется, когда  исполнители хорошо разбираются  в той работе, которую они выполняют  и могут творчески, со всех сторон подойти к ней, внести новизну.

Попустительский (разрешительный, либеральный) стиль руководства. Данный стиль характеризуется отсутствием  активного участия руководителя в управлении коллективом, таким  образом, позиция лидера – в стороне  от группы. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвала и порицания со стороны руководителя почти отсутствуют.Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными».

Этот стиль руководства  опирается на высокую сознательность и преданность общему делу, компетенция  и ответственность за действия передается сотрудникам, которые и принимают  решения, предварительно согласовав их с руководителем. При таком делегировании  полномочий поддерживается собственная инициатива работников, руководитель лишь создает необходимые организационные условия для их работы, которые предопределяют конечный результат, обеспечивает необходимой информацией, а сам отходит на второй план. Таким образом, руководитель находится в роли консультанта и эксперта, оценивающего полученные результаты.  Эффективность этого стиля зависит от стремлений подчиненных, их высокой квалификации, преданности делу и справедливостью со стороны руководителя в отношении результатов оценки и вознаграждении. При этом поощрения и наказания остаются на втором плане по сравнению с тем внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей.

Такой стиль руководства  оправдан, если коллектив укомплектован  из высококвалифицированных специалистов, и они выполняют творческую или  индивидуальную работу.

«Популярна графическая  интерпретация стилей руководства (рис. 1), которая получила название «решетка менеджмента» и наглядно раскрывает суть этих стилей:

 

Внимание к  человеку	9							Идеальный
	8		Либеральный
	7
	6
	5			Демократический
	4
	3
	2						Авторитарный
	1
		1	2	3	4	5	6	7	8	9

Рис. 1. Стили управления на «решетке менеджмента»  

 

Предложенная американскими  учеными Р. Блейком и Д. Моутоном «решетка менеджмента» в своеобразной «системе координат» отражает все рассмотренные нами стили руководства и наглядно демонстрирует, что идеальным, самым продуктивным должен быть стиль с координатами 9–9, когда наиболее полно учитываются все нужды производства и потребности коллектива». Таким образом, если ориентация руководителя попадает на поле 1.1., которое наглядно показывает, что он в равной мере не уделяет внимания ни производству, ни подчиненным, то такого руководителя можно без сожаления удалять с руководящего поста.

Руководитель, ориентированный  на поле 1.9., все внимание уделяет  коллективу, всячески способствует его  сплоченности и творческой

настроенности, старается  создать благоприятный морально-психологический  климат, так как считает, что таким  образом можно достичь более  высоких результатов. Такой руководитель чаше всего необходим в научных  коллективах, где залог успеха состоит  именно в этом.

Руководитель, находящийся  на поле 9.1. уделяет основное внимание производству, организационно-техническим  факторам производства, а не коллективу, человеческим отношениям. Внутренний мир членов коллектива такого руководителя не интересует. Эффективность подобного  управления может проявиться скорее всего на производственном предприятии, где наиболее важна роль технологических процессов, нежели взаимоотношения между работниками.