Понятие стиля руководства, характеристика стилей

    МИНИСТЕРСТВО  ФИНАНСОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    ВСЕРОССИЙСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ  НАЛОГОВАЯ АКАДЕМИЯ 
 

    Финансово-экономический  факультет

    Кафедра управления персоналом 
 
 

    Реферат по дисциплине: Профессиональная управленческая деятельность на тему «Понятие стиля руководства, характеристика стилей». 
 
 
 
 

Выполнила

студентка группы УПО-501:

Маркарян  М.В

Преподаватель:

Журавлева Л.В. 
 

    Москва, 2011

    Стили руководства

    Стиль руководства  — способ, система  методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Существует два  подхода к определению стилей руководства:

    1. Поведенческий подход, представители которого выделяют:

    • Директивный стиль (авторитарный);

      • Демократический стиль (коллегиальный);

      • Либеральный стиль (попустительский  или анархический).

      Директивный стиль управления  характеризуется высокой централизацией  руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

    Демократический стиль управления характеризуется  распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем  и заместителями, руководителем  и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение  с подчиненными проходит в форме  просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную  работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный  психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

      Либеральный стиль управления  характеризуется отсутствием активного  участия руководителя в управлении  коллективом. Такой руководитель  «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

      Не существует «плохих» или  «хороших» стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных  и др. факторы обусловливают оптимальное  соотношение каждого стиля и  преобладающий стиль руководства.  Изучение практики руководства  организациями свидетельствует,  что в работе эффективного  руководителя в той или иной  степени присутствует каждый  из трех стилей руководства. 

    В зависимости от применяемых методов  руководства, руководителей делят  на сосредоточенных на работе, и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей. Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства.

• Эксплуататорско-авторитарная
• Благосклонно-авторитарная
• Консультативно-демократическая
• Основанная на участии

    Лайкерт описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа.

    Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях наказанием.

    Руководители  системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется  двустороннее общение и некоторая  степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

    Система 4 подразумевает групповые решения  и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двусторонне и нетрадиционное. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

    Исследования  Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.

    2. Ситуационный подход. Этот подход  уделяет основное внимание оценке  и учету ситуации, и выделяет  три фактора, которые влияют  на поведение руководителя:

    а) отношения между руководителем  и коллективом;

      б) структура задачи;

      в) должностные полномочия руководителя.

    Стиль руководства должен выбираться в  зависимости от конкретной ситуации.

    Для того, чтобы работать наиболее эффективно, руководитель должен применять различные стили, методы и типы влияния. Современный, адаптивный стиль руководства, ориентирован на учет реальности, и потому зависит от конкретной ситуации.