Проблемы лидерства в организации и стили руководства

Министерство  образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное 

учреждение  высшего профессионального образования

«Пермский государственный  национальный исследовательский университет»

Юридический факультет

 

Кафедра социальной работы

 

ПРОБЛЕМЫ  ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

И СТИЛИ РУКОВОДСТВА

 

Реферат

Студентки 5 курса, 2 группы

Заочного  отделения

Специальности «Юриспруденция»

Отавиной  Р.В.

 

Научный руководитель:

Кандидат  исторических наук,

доцент

Керженцев Виталий Сергеевич

 

Пермь, 2012

СОДЕРЖАНИЕ:

1. Теоретические основы лидерства…………………………..3

1.1.Теория черт…………………………………………………4

1.2. Поведенческий подход и стили руководства……………4

1.3.Ситуационный подход…………………………………….9

1.4. Адаптивный подход………………………………………10

2. Дифференциация и единство руководства и лидерства….14

3. Список использованной литературы………………………19

 

1. Теоретические основы лидерства.

Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.¹

В психологии приняты различные  классификации лидеров:

• по содержанию деятельности (лидер-вдохновитель и лидер исполнитель);
• по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер);
• по направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер) и т. д. Лидер может быть одновременно и официальным руководителем группы.

Различают:

• формальное лидерство — процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;
• неформальное лидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

В основе закономерностей  теории управления в целом и психологии управления в частности лежит категория власти.²

Властные регуляторы управленческой деятельности определяют основные варианты ее реализации, обозначаемые понятием «стиль руководства». Важен также спектр вопросов о том, на кого и почему возлагаются властные полномочия, какие личные качества помогают человеку стать лидером. Изучается все это в одном из важнейших направлений психологии управления — в теориях лидерства. Существуют четыре основных группы концепций лидерства: теория черт, поведенческий подход, ситуационный подход и теория адаптивного руководства. Они характеризуют разные этапы развития данной проблемы, которая эволюционировала от первого подхода к четвертому.

 

1.1.Теория черт.

Это подход с позиции личностных качеств, обозначаемый иногда как «теория  великих людей» или «харизматическая теория». Суть ее в том, что лидером  может стать только человек, обладающий определенным набором личностных качеств: интеллект, воля, инициативность, энергичность, уверенность, дружелюбие, надежность, красноречие и др. Эти качества, будучи необходимыми, не являются достаточными для выдвижения человека в позицию лидерства.

Анализ исследований по этому  вопросу заставляет усомниться в  существовании какого-либо стабильного  перечня специфических качеств  лидера. Различные ситуации управленческой деятельности требуют применения различных  способностей, поэтому лидерство считается продуктом взаимодействия личностных и ситуационных факторов.

1.2.Поведенческий  подход.

Этот подход определяет эффективность  управленческой деятельности стилем поведения руководителя по отношению к подчиненным, а не только его личностными качествами. В теории управления появилось благодаря этому подходу понятие «стиль руководства» и выявление основных общеуправленческих стилей. Данный подход занимает ведущее место в теориях лидерства. Ситуационный и адаптивный подходы явились его продолжением и развитием.

Специфичность данного подхода  заключается в том, что выявленные в нем стили руководства выделяются на основе главного критерия, составляющего суть управления,— в формах реализации властных полномочий руководителем. Возникают два противоположных стиля руководства — авторитарный и либеральный (попустительский). Результатом выделения крайних стилей явилось возникновение представления о континууме стилей руководства.

Внутри него расположены  разные варианты третьего, основного  стиля руководства — демократичного. По традиции, именно он чаще всего анализируется в плане сравнения с авторитарным стилем. Попустительский стиль наименее эффективен, поэтому больше внимания уделяется авторитарному и демократичному стилям руководства. Принадлежность руководителя к какому-либо стилю определяет его отношение к подчиненным.

Авторитарного руководителя характеризует отношение на основе теории X. Руководство при этом строится на основе следующих установок: люди не любят трудиться, стараются избегать работы; у людей отсутствует честолюбие, и они пытаются избежать ответственности; люди больше всего хотят защищенности; они хотят, чтобы ими руководили; чтобы заставить людей работать, необходимы принуждение, контроль и угроза наказания. Авторитарный стиль руководства характеризует установление жёсткой дисциплины, чёткое распределение обязанностей, лидер не вступает в дискуссии, не прислушивается к мнению группы, навязывает свое мнение³.

Сильные стороны: Предсказуемость  результатов. Основное внимание уделяется  порядку и дисциплине. Работает только при грамотном руководителе

Слабые стороны: Сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые авралы.⁴

 

Демократичного  руководителя характеризует отношение к подчиненным на основе теории Y. Система управленческих установок здесь другая: труд является естественным процессом; при благоприятных условиях люди принимают ответственность и даже сами стремятся к ней; если люди приобщены к организационным целям, они используют самоуправление и самоконтроль; приобщение — это функция вознаграждения, которое связано с достижением цели; способности к творческому решению проблем встречаются часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Демократический лидер считает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня: социальное взаимодействие, успех, самовыражение. Он создает такую ситуацию, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая становилась бы для них мотиватором. Демократичный лидер советуется с коллегами, прислушивается к их аргументам, поощряет их инициативу, ориентируется на мнение группы, часть полномочий делегирует другим членам группы.⁵Демократический стиль управления можно охарактеризовать следующими сторонами:

Сильные стороны: Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие  в управлении

Слабые стороны: Требуется много  времени для принятия решений, необходим  грамотный лидер и обученные  подчиненные.⁶

Либеральный лидер не предъявляет никаких требований к членам группы, ни на что не настаивает, принимает все предложения членов группы, не конфликтует. Группа практически не организованна, разобщена, функциональные обязанности в группе распределяются хаотично.⁷

Сильные стороны: Позволяет действовать  самостоятельно, без вмешательства  лидера.Подразумевается высокая  степень самостоятельности и  квалификации подчиненных

Слабые стороны: Группа может потерять контроль и скорость решения проблем  без лидерского вмешательства.⁸

Более разноплановым является уточнение  различения стилей руководства до шести  основных видов: деспотический, бюрократический, патриархальный, кооперативный и  попустительский. Уточнения здесь  относятся, прежде всего, к традиционно  понимаемому авторитарному стилю, в котором справедливо выделяются качественно отличные друг от друга  стили: деспотический, бюрократический  и патриархальный. Другое уточнение  столь же существенно. В традиционной триаде демократический стиль противопоставлялся либеральному, а последний трактовался  как попустительский, что не только концептуально неверно, но и способно привести на практике к совершенной  путанице. В целях большей точности и наглядности различия между шестью стилями сведены в таблице:

 

Данное различение интересно и  важно тем, что выделенные стили  не просто являются элементами одного списка. В зависимости от степени  внимания, обращенного на производство и на человеческий фактор, они образуют систему.⁹

К. Левин, основоположник поведенческого подхода, доказал, что авторитарное руководство помогает выполнению большего объема работ, чем демократическое. Но при этом снижается мотивация, качество и оригинальность исполнения; появляется напряженность и агрессивные формы поведения. При либеральном управлении сильно снижается как объем, так и качество работы по сравнению с демократическим стилем. Исполнителям самим не нравится такой стиль руководства.

Р. Лайкерт предложил альтернативный способ реализации поведенческого подхода, в основу которого была положена дихотомия: «руководитель, ориентированный на работу,— руководитель, ориентированный на человека». В результате появился другой континуум стилей. 
Ориентированный на работу руководитель заботится прежде всего о содержании деятельности и связанных с ней задачах; о наилучшей системе вознаграждения для увеличения производительности труда. Сосредоточенные на человеке руководители главное внимание уделяют совершенствованию человеческих отношений для повышения производительности труда. Р. Лайкерт сформулировал концепцию «четырех систем (стилей) лидерства».

1. Эксплуататорско-авторитарная система. Руководители этого стиля имеют выраженные характеристики автократа.
2. Благосклонно-авторитарная система. Поддерживая авторитарные отношения с подчиненными, эти руководители допускают их к участию в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением или наказанием. Руководители в этой системе соответствуют типу благосклонного автократа.
3. Консультативная система. Здесь руководители проявляют доверие к подчиненным (правда, неполное). Существует двухстороннее общение и консультативные контакты между руководителем и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но подчиненным доверяются многие конкретные решения.
4. Партисипативная система. Она предполагает самоуправление и основана на участии работников в принятии основных решений. Р. Лайкерт считает ее самой действенной. Контакты между подчиненными и руководителем взаимодоверительны, имеют дружеский характер, принятие решений децентрализовано. Общение двухстороннее и неформальное. Лидеры этой системы соответствуют руководителям, приветствующим участие исполнителей в управлении (теория Z). В противоположность руководителям эксплуататорско-авторитарнои системы они ориентированы на человека, а не на работу.

Схема Р. Лайкерта рассматривается  в настоящее время как углубляющая  и детализирующая континуум «авторитарности  — либеральности», а не как альтернативная по отношению к нему.

Общая особенность всех этих подходов — их одномерность, наличие какого-то одного параметра для выделения стилей руководства. Более совершенен подход, основанный на двухмерном представлении управленческой деятельности, на сочетании двух критериев выделения общеуправленческих стилей. Здесь показана ошибочность тезиса Р. Лайкерта, который разделяет руководителей на людей, сосредоточенных только на работе и только на человеке. Руководитель может ориентироваться одновременно и на работу, и на человека. Следовательно, сочетание этих ориентации должно быть положено в основу выделения стилей. В итоге оно дает знаменитую «управленческую решетку» (managerial grid), предложенную Р. Блейком и Д. Моутоном.

Посредством сочетания двух критериев выделяются пять стилей руководства.

1. Объединенное управление («страх перед бедностью»). Руководитель прилагает минимум личных усилий и требует того 
   же от других, чтобы выполнение работы было лишь такого качества, которое позволит избежать увольнения.
2. Управление в духе загородного клуба («дом отдыха»). Руководитель сосредоточен на дружеских взаимоотношениях с подчиненными, не стремится к наиболее эффективному выполнению заданий.
3. Власть — подчинение («доминирование»). Руководитель мало внимания обращает на поддержание хороших отношений в организации, он полностью поглощен обеспечением эффективной деятельности.
4. Организационное управление («организация»). Стремясь 
   обеспечить приемлемое качество, руководитель находит баланс эффективности и хорошего морального настроя.
5. Групповое управление («команда»). Исполнители сознательно приобщаются к целям организации. Руководитель добивается этого благодаря постоянному вниманию одновременно 
   к эффективности работы и к подчиненным. Это наиболее успешный стиль руководства, так как обеспечиваются хорошие 
   человеческие отношения и высокие результаты организационного функционирования.

1.3. Ситуационный подход.

Этот подход уделяет основное внимание оценке и учету ситуации, и выделяет три фактора, которые влияют на поведение  руководителя:

а) отношения между руководителем и коллективом; 
б) структура задачи; 
в) должностные полномочия руководителя.