Проблемы лидерства в организации и стили руководства

В корпоративных группировках также, как и в группах высокого социально-психологического уровня развития, как правило, функции  лидера и руководителя возлагаются  на одно и то же лицо. В то же время  основания лидерства и руководства  в этих двух типах высокоразвитых в психологическом плане групп  носят принципиально различный  характер. Так, если в корпоративных  группировках совпадение статусных  позиций лидера и руководителя связано  с явным приоритетом отношений  власти в ущерб эмоциональному плану отношений, то в просоциальной группе высокого уровня развития типа коллектива именно эмоциональная «подпитка» властных полномочий нередко выступает как необходимый фундамент реализации формальной власти.

Многие современные исследователи  подчеркивают выросшую роль последователей лидера в современном мире.

Я.Морено выделяет три основных роли лидера в группе:

1) лидер по способности к руководству,  характеризуется как спокойный,  интеллигентный, рациональный, трудолюбивый, заслуживающий доверие, самоотверженный,  активный, надёжный;

2)лидер по популярности, люди  общительные, весёлые, увлекательные,  мирные, сердечные;

3)"чёрная овца" — человек, для остальных членов группы непривлекательный, равнодушный, несимпатичный и отрицательный.¹²

В практике управления считается, что соединение руководства и лидерства в одном лице является оптимальным вариантом. Это так, если позиция руководителя совпадает с позицией делового лидера. Совпадение же роли руководителя с ролью эмоционального лидера может стать негативным фактором.

Часто встречающийся и  наименее удачный вариант — несовпадение роли руководителя и лидера.

Организация — это формальная структура неформальных групп. Чтобы  выстроить ее оптимальным образом, следует выдвигать на руководящие  должности тех людей, которые  уже выделились как лидеры.

Конечная цель процесса управления — сделать организацию результативной и эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе — не больше и не меньше. Если мы обеспечим результативность и эффективность в ближайшей и долгосрочной перспективе, этого достаточно для благополучия и успеха любой организационной структуры, будь то супружеский союз, правительство, многонациональная корпорация или кондитерская.

Таких качеств, которые нужны для  достижения краткосрочной и долгосрочной результативности и эффективности, Ицхак Адизес насчитывает четыре: производитель результатов (P, producer), администратор (A, administrator), предприниматель (E, entrepreneur) и интегратор (I, Integrator). По начальным буквам этих четырёх английских слов модель типов руководителей образует аббревиатуру PAEI. Эти качества противоречат друг другу, так как например хороший производитель результатов будет нетерпим к излишнему порядку, к чему склонен администратор, а предприниматель всегда будет придумывать что-то новое, что может мешать и производителю результатов и интегратору, нацеленному на гармонизацию отношений в коллективе. Таким образом, во главе компании должен быть не супер-руководитель, а группа руководителей, каждый из которых отлично выполняет одну из четырёх ролей и на нормальном уровне имеет представление об остальных.¹³

Руководство и  лидерство — наиболее развивающееся  направление теории управления. Огромно количество работ, выполненных по этой теме. 
Концепция «вертикального диадического обмена в организационном лидерстве» Д. Грена установила очень важный факт. Руководитель может придерживаться различных управленческих стилей при взаимодействии с различными подчиненными. Последние две категории: «ин-групповые» члены и «аут-групповые» члены. Различаются они по трем основным параметрам: степени квалифицированности, степени доверия к ним, готовности к ответственности. Члены «ин-групповые» характеризуются этими чертами со знаком «плюс», а «аут-групповые» — со знаком «минус». Руководитель в отношении первых должен действовать партисипативным и демократическим стилем и неформальными методами, в отношении же вторых — формальными методами и авторитарным стилем.

Дистанция между руководителем  и подчиненными должна иметь достаточно выраженный, но не чрезмерный уровень  — слишком малая или слишком  большая дистанции гораздо менее  эффективны (С. Грин и Т. Митчелл).

Р. Лорд и Д. Филипс выявили  следующее. Подчиненные лучше всего  воспринимают частоту управленческих воздействий, а не их содержание. По этому проявлению они оценивают стиль и качество руководства. Все другие стороны управленческих воздействий находятся на втором и последующих местах. Это — экспектация (соответствие с ожиданиями подчиненных), соблюдение законодательных и социальных норм руководителем и др.

Наиболее популярной в  настоящее время является концепция  Д. Надлера и Дж. Хакмана — теория «баланса властей». Ее основной тезис — власть является двухсторонним феноменом. Стиль руководства — продукт взаимодействия встречных влияний руководителя и подчиненных. Баланс этих двух властей определяет выбор руководителем стиля управления. Авторитарный стиль и методы управления доминируют, если баланс сдвинут в сторону власти руководителя, а если в сторону власти подчиненных,— то руководитель вынужден использовать демократический стиль. Если власть подчиненных достигает максимума — руководитель прибегает к попустительским методам управления. Рациональный руководитель придерживается разумного баланса властей. Эта концепция вскрывает закономерности взаимодействия трех важнейших категорий теории управления—руководства, лидерства и эффективности управленческой деятельности.

Подходы к изучению лидерства  различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции  предлагали определять эффективное 
лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. 
Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и 
образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

 
        Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность.

Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации. Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее ¹⁴значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Адамович А.О. Проблемы лидерства и руководства. Самара. 2010г.
2. Википедия. Свободная энциклопедия.
3. Ицхак Адизес «Идеальный руководитель». С сайта http://ru.wikipedia.org
4. Лидерство и стиль руководства. С сайта http://west-gates.net
5. Основы менеджмента. С сайта http://college.ru
6. Обзор теорий лидерства,2011г. С сайта http://www.mental-skills.ru
7. сайт http://studopedia.ru Теории лидерства и стили руководства.
8. сайт http://studopedia.ru Формальные и неформальные организации. Руководство и лидерство.

 

¹ Википедия

² Википедия

³ Википедия

⁴ Лидерство и стиль руководства. С сайта http://west-gates.net

⁵ Википедия

⁶ Лидерство и стиль руководства. С сайта http://west-gates.net

⁷ Википедия

⁸ Лидерство и стиль руководства. С сайта http://west-gates.net

⁹ Лидерство и стиль руководства. С сайта http://west-gates.net

¹⁰ Основы менеджмента. С сайта http://college.ru

¹¹ Обзор теорий лидерства,2011г. С сайта http://www.mental-skills.ru

¹² Википедия

¹³ Ицхак Адизес «Идеальный руководитель». С сайта http://ru.wikipedia.org

¹⁴ Адамович А.О. Проблемы лидерства и руководства. Самара. 2010г.