Общие и частные методы менеджмента. Особенности использования методов менеджмента на предприятиях в современных условиях

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОТНОшЕНИЕ  К ТРУДУ: "раб" - не подходит; "батрак" - составляет большинство; "слуга"(без  напряга, в меру сил) - тоже годится; "старатель" - идеально для фирмы; "творец" - не подходит.

Внешняя мотивация - создана  за счет внешних стимулов. Внутренняя мотивация - человек настроен на труд, считая, что иначе нельзя.

23.Конфликт

конфликт это столкновение каких либо противоположностей, разных интересов, мнений, различных позиций. Конфликт могут вовлечены группы людей, два человека, регионы, государства.

Конф=конф ситуация+ицидент

Конф ситуация может  быть умышленной и не умышленной, но всегда необходим инцидент или повод  для появ-я самого конфликта, Когда одна сторона пытается умалять интересы другой стороны и происходит эскалация, поэтому важно уметь вовремя, еще до появления конфликта провести профилактику в период назревания конфликтной ситуации, чем в момент разгара кофликта, достаточно выйти из конфликта.

Виды конфликтов:

1.Межличностные; межгрупповые. Основан на психологических обстоятельствах

2. По горизонтали (между  сотрудниками одного уровня)

По вертикали (между  рук-ем и подсиненым)

3.Конструктивный т.е.  созидательный позволяет сделать  выводы и решить проблемы.

Деструктивный (разрушительный) Дестабилизует, одна сторона жестко настаивает на своих мнениях, не желающие выслущивать другую сторону, унижая при этом другую сторону(СМИ, шантаж, слухи, коррупция).

Конфликты могут быть субъективными и объективными.

По сфере разрушения: Деловые, личностно-эмоциональные

Причина возникновения: Оплата труда, условия труда, недостатки в организации труда и технологических  процессов (режим труда и отдыха) Нарушение охраны труда, аварии, неверная регламентация прав и обязанностей сотрудников.

Не грамотный подбор кадров и как в следствии нарушении  совместимости сотрудников. Не соблюдение субординации, деловой служебной  этике .Не соблюдения самим рук-лем, сотрудниками норм трудового законодательства.

6. Конфликты в организации.

Конфликт – состояние  длящегося противодействия между участниками конфликта, направленное на «стирание» друг друга.

Виды конфликтов:

1) конфликт цели –  когда у людей существуют разные  видения цели организации или  того или иного действия;

2) конфликт взглядов – разное представление о природе деятельности организации;

3) конфликт чувств  – неприятие одного человека  другим на уровне межличностных  отношений;

4) конфликт ценностей  связан с ценностными основаниями (стабильное функционирование или развитие);

5) ролевой конфликт  – когда человека заставляют  делать работу не свойственную  ему по положению в организации.

Стили решения конфликтов.

1) решение проблемы (одна  сторона  выигрывает, другая –  проигрывает);

2) уход от конфликта  («проигрыш-выигрыш»);

3) войти в положение с другой стороны («проигрыш-выигрыш»);

4) возможность нахождения  компромисса («невыигрыш- невыигрыш»);

5) сотрудничество («невыигрыш- невыигрыш»).

Стратегия  поведения в конфликтной ситуации.

1.Пойти на компромисс, пойти на уступки для регулирования разногласий. Это лишь временная мера перемирия, конкретная ситуация остается.

2.Игнорировать: уход, отклонения  от конфликта

3.Конкуренция: результат  кофликта важен для одной из  сторон ей ничего терять, она  обладвет достаточным авторитетом,  ресурсами и т.д. т.е.она более конкурентна, способна вл всем побеждать.

4.Приспособление –  одна из сторон изменяет во  время конфликта свою позицию,  поступается своими интересами  признает собственую неправоту,  при этом понимает что иной  конфликт гораздо важен для другой стороны, но не для неё (дарим победу другой стороны)

5.Сотрудничество.Все  быстрые конф-е вопросы решаются  обеими сторонами, происходит  совместное решение.

28.Стили управления  их характеристика

Когда руководитель решат  вопрос о выборе системы методов управления, то это называется стилем руководства - форма, манеры, правила, приемы. Стиль управления - выбор системы методов. То, как руководитель сочетает методы в систему, определяет стиль его управления. Методы и стиль связаны между собой, как содержание и форма. Содержание (метод) отчасти влияет на форму (стиль), а форма изменяет результаты метода. Плохим стилем руководства можно загубить самый замечательный метод.

Стиль руководства - ключевой фактор управления. Во внутрифирменном  управлении эффективность на 80процентов зависит от стиля руководства.

Типовые стили  руководства представляют собой модели, где собраны определенные черты стиля. Различают 3 типовых индивидуальных стиля руководства: авторитарный, демократический, пассивный. Эти стили являются теоретическими конструкциями, нет руководителя, который в полной мере соответствует тому или иному стилю. Характерные черты стилей следующие.

1.Авторитарный: преимущественное использование командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность. Дост.- обеспечивает четкость и оперативность выполнения. Недост.- подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду, вызывает недовольство персонала.

2.Демократический: упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы,, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость. Дост.- создает условия для творческой инициативной работы, мобилизует резервы. Недост.- активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации

3.Пассивный - характерные черты - бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, уход от принятия решения, использование коллегиальности для уклонения от ответственности, бессистемность стимулирования, безразличие к критике, отсутствие заботы о персонале. Дост.- абсолютная свобода исполнителей. Недостаток - тот же, потому что она почти всегда вредна

30. Личностные  характеристики руководителя

Менеджер должен ясно осознавать, что такие черты поведения как вежливость, тактичность, деликатность, абсолютно необходимы не только для “умения вести себя в обществе”, но и для обыкновения житейского бытия. Нельзя забывать о культуре общения, чувстве меры, доброжелательности, нужно полностью управлять своими эмоциями, стрессами. Необходимо иметь свой, но непременно цивилизованный стиль поведения, свой, но непременно благородный образ, тот самый имидж менеджера, который гарантирует не только половину успеха, но и постоянное удовлетворение от деятельности. Советы менеджеру, который хочет стать цивилизованным и преуспевающим:

1) Менеджер высокого  класса способен превращать вредное  (мешающее делу явление), в полезное (помогающее достижению цели).

2) Менеджер должен  выработать привычку: все, с чем  вы сталкиваетесь, рассматривать с точки зрения пользы вашего дела.

3) Выполнять обещания  в срок. Если не смогли выполнить  - не оправдывайтесь, а определите  новый срок и сдержите слово,  пусть с опозданием.

4) Быть внимательным  и объективным к “бесполезным”  предложениям.

5) Отклонять ненужные предложения, но тактично и вежливо.

6) Будучи уверенным  в себе, избегать быть самоуверенным,  самоуверенность - предпосылка использования  не лучших приемов и методов  в работе.

7) Менеджер должен  помнить, что ничто так не  компрометирует предпринимателя, как его растерянность.

8) Чтобы эффективно  подчинять, надо уметь подчиняться,  хотя бы обстоятельствам.

9) Воспитывать подчиненных  ненавязчиво, но верно, поощрять  их плодотворный труд и инициативу.

10) Никогда не забывать, что ваше мнение вовсе не всегда хорошо, есть и другие мнения, отнюдь не худшие.

11) Руководствоваться  в работе тремя “не”: не раздражаться, не теряться, не распыляться.

12) Быть терпимым к  недостаткам людей, если эти  недостатки не мешают вашему  бизнесу.

13) Хвалить на людях,  поощрять с глазу на глаз.

14) Уметь слушать, иметь  бесконечное терпение.

15) Предоставлять сотрудникам  максимум свободы для достижения  целей предприятия.

Модель современно менеджера.

1.Обладать:

-Способностями(орган-ми,пред-ми)

-знаниями(по мен-ту, эк-ми, псих-ми, юр-ми, тех-ми, пол-ми и т.д.)

-индивид-ми началами, ответственность, целуст-ть, настой-сть,  диспил-ть, работосп-ть)

-здоровьем

-опытом

2.Мыслить

-стратегически (на  будущее)  -экологически

-взаимосвязанно и  логично             -пространственно

3.Быть

-честным -предприимчивый

-комппетентным -преданным своему делу, кол-ву

-коммуникабельным (общение  с людьми)

4.Знать

-стратегия и тактику  (своей фирмы, пок-лей, пост-ков,  знать свое положение на рынке,  свои цели и задачи, пути их  реакции

-Методы управ-я (эк-ния, соц-псих-ие, организационно-правовые.

-функции управления (планиров-е,  мотивация, контроль, организация)

-объекты управления (ресурсы  свой фирмы, структуры товаров  и услуг, производства структуры  пок-лей)

-систему контактов  и связей (банки, пост-ки, пок-ли)

-систему в которую  входит объект управления (АО,ЗАО,ООО,концерн)

5.Соблюдать

-действующие законы  и норм. акты  страны(ГК РФ, КзоТ, УК)

-кодекс чести менеджера

6.Уметь

-ставить цели и  задачи

-определять стратегию  пр-я

-анализировать, предвидеть 

-умеренно рисковать

-управлять персоналом, финансами и произ-ом

-находить компромисс  решения

-выстоять в конкурентной  борьбе

31.Коммуникации  в организации

Коммуникации – это процесс обмена информацией между двумя и более людьми. Цели коммуникации: 1)обеспечение эффективного обмена информацией между субъектами и объектами управления 2) совершенствование межличностных отношений в процессе обмена информацией 3) создание информационных каналов для обмена информацией между отдельными сотрудниками и группами и координация их задач и действий 4) регулирование и рационализация информационных потоков.

Коммуникации различают: межличностные или организационные  на основе устного общения  и коммуникации на основе письменного обмена информацией.

Межличностные коммуникации бывают формальные (официальные) и неформальные. Формальные коммуникации определяются правилами, должностными инструкциями данной организации и осуществляются по формальным каналам. Неформальные коммуникации осуществляются согласно установившейся системе личных отношений между работниками организации. По каналам неформальных коммуникаций передается информация : о сокращении производственных рабочих, новых мерах наказания, грядущих перемещениях и т.п. Такого рода слухи можно свести к минимуму если по формальным каналам коммуникации будет распространяться  максимальное количество информации или если в сети неформальной коммуникации включить менеджеров для обратной информационной связи.

Базовые элементы коммуникаций: отправитель, идея, сообщение, получатель, реакция получателя.

Этапы процесса обмена информацией  взаимосвязаны и включают: зарождение идеи или отбор информации, выбор  канала передачи информации, передача сообщения, интерпретация сообщения.

Коммуникация считается  успешной, если получатель информации понимает ее содержание адекватно тому смыслу, который в него вкладывает отправитель (менеджер).

32. Процесс  принятия решений, методы, способы.

Управленческое решение – это выбор альтернативы, позволяющей с наименьшими затратами достигать целей организации. Они могут быть разделены:

1) запрограммированные  – решения, которые принимаются  в соответствии с имеющейся  инструкцией;