Общие и частные методы менеджмента. Особенности использования методов менеджмента на предприятиях в современных условиях

Одной из составляющих рынка труда является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу, собственник стремится наиболее эффективно её использовать: уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления, заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путем непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации.

Огромное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни. Стоимость рабочей  сипы является денежным мерилом оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Психологические методы управления

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших психологических методов управления.

Внушение - психологически целенаправленное воздействие руководителем на подчиненного при помощи апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Крайне негативной формой внушения является зомбирование, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения.

Убеждение - логическое воздействие на психику человека для достижения поставленных целей.

Подражание - воздействие на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства.

Вовлечение - прием, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса.

Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.

Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют выполнять определенную работу.

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны.

Требование имеет силу распоряжения, поэтому оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия: принуждения и убеждения.

Плацебо - это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас».

Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций.

Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею.

«Взрыв» - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет».

Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, а к эмоциям.

Комплимент нередко смешивают с лестью. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение.

Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет – психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей.

 

 

 

4. Социологические методы управления

Знание социологических  методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

Социальное  планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов, достижение конечных социальных результатов. Конкретной формой социального планирования является план социального развития коллектива, который в 70-80-х годах имелся на всех крупных предприятиях СССР. Многие крупные зарубежные компании успешно используют опыт советского периода.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом и позволяют обосновано принимать кадровые решения.

Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса.

Интервьюирование предполагает получение необходимой информации в ходе беседы.

Социометрический  метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Метод наблюдения позволяет выявить качество сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях.

Собеседование является распространенным методом, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Личностные  качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В настоящее время лучшие компании ставят формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей, в партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Зарубежные компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его в виде кружков качества, рабочих советов и др.

Общение – это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Переговоры – это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора.

Конфликт – форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт, конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.

 

 

Заключение

Рассмотрев  подробно все методы управления, и увидев, что все они находятся в постоянном динамическом равновесии, можно сделать следующие выводы:

при переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов, когда главное – внутри предприятия – работники, а за его пределами – потребители. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники  безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Управление  персоналом также включает в себя целую систему - систему работы с персоналом - совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению  управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального характера.

 

Список использованной литературы:

 

1. Виханский О.С. Наумов А.И.. Менеджмент: Учебник.-М: ГАРДАРИКИ, 2002.
2. Михалева Е.П. Менеджмент: Учебное пособие для вузов – М: ЮРАЙТ 2007.
3. . Максимцова М.М. Комарова М.А. Менеджмент: Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ – ДАНА, Единство, 2002.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

_______________ 2009 года.                            ____________ /.

 

1. Менеджмент и основные категории менеджмента

Менеджмент – это  область знаний и профессиональной деятельности, направленных на формирование и обеспечение достижения целей организации путем рационального использования имеющихся ресурсов. М можно рассматривать как науку и искусство управления; как вид деятельности и процесс принятия управленческих решений; как аппарат управления деятельностью организации. Цель М – обеспечение гармонии в развитии организации, согласованного и эффективного функционирования всех внешних и внутренних элементов организации. Категории М: 1)объекты менеджмента – организации 2)субъекты менеджмента – менеджеры-руководители различного уровня, занимающие постоянную должность в организации и наделенные полномочиями в области принятия решений в определенных сферах деятельности организации 3)виды менеджмента – специальные области управленческой деятельности, связанные с решением определенных задач менеджмента (общий и функциональный М; стратегический и оперативный М) 4) методы М – система правил и процедур решения различных задач управления с целью обеспечения эффективного развития организации (общие и специальные) 5)принципы М – это общие закономерности и устойчивые требования, при соблюдении которых  обеспечивается эффективность развития организации.

2.Система управления  персоналом

Система методов управления состоит из 3 методов управления: 1)командный; 2)экономический; 3)социально-психологический.

1)Метод командный.  Используемые механизмы:

Административные: приказ, распоряжение, указание. Нормативные: закон, положение, инструкция, план, спущенный  сверху и обязательный для выполнения. Экономические: процент выплачиваемой прибыли, цена продукта (назначенная), зарплата (назначенная), материальные санкции, установленные сверху. Социально-психологические: выговор, объявленный в приказе, награждение грамотой по распоряжению руководства, благодарность в приказе, план социального развития коллектива и мероприятий по его реализации.

2)Метод экономический.  Механизмы: договорной процент  отчисляемой прибыли, договорная  цена продукта, договорная зарплата, материальные санкции, предусмотренные  договором.

3)Социально-психологический метод. Механизмы также договорные: убеждение, критика, информирование, выступление руководителя перед людьми

3. Функции М: общие (формирование целей, планирование, организация и контроль); технологические ( решения и коммуникации); социально-психологические (делегирование и мотивация)

Общие функции М отражают содержание основных стадий процесса управленческой деятельностью организации  на всех иерархических уровнях. Для  успешного менеджмента необходимо осуществлять следующие функции: формирование целей, планирование, организацию, контроль.

Социально-психологические  функции М связаны в основном с характером производственных отношений  в коллективе.  Они содержат две  разновидности функций: делегирование  и мотивацию. Делегирование –  процесс передачи задач и определение компетенций лицу (группе лиц) принимающему на себя ответственность за их осуществление. Мотивация – означает процесс стимулирования всех участников деятельности организации, направленный на достижение установленных целей развития организации.

Технологические функции М выделяют два основных вида деятельности труда менеджера любого уровня: решение и коммуникации. Коммуникация в М – это обмен информацией при подготовке и обеспечении реализации управленческих решений. Коммуникация занимается рациональной организацией информационных потоков на предприятии с целью эффективного управления инновационными процессами. Управленческое решение – один из основных инструментов выработки и реализации эффективной концепции менеджмента в организации.

Все функции М взаимосвязаны и взаимно дополняют друг друга, создают целостную систему менеджмента.