Найм персонала

На каждую вакантную должность  существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны  квалификационные требования, предъявляемые  к должности.

При отборе персонала придерживаются следующей последовательности (рисунок 2) [11, c. 331].

Рисунок 2 – Процесс отбора персонала

 

На рисунке 2, приведены стандартные  варианты при отборе персонала на вакантные должности.

1. Предварительный отбор претендентов.

Этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного интервью.

Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.

На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев  претендентов, не соответствующих требованиям.

2. Первичное собеседование.

Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе [5, c. 194]. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.

3. Оценка претендентов.

На этом этапе выявляют потенциал  претендентов, его способность адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и  собеседования.

В процессе собеседования с кандидатом проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.

4. Проверка представленной документации.

На этом этапе проводят анализ и  проверку анкетных данных путём наведения  справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента. После проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должности.

Проверочные испытания, так называемый испытательный срок, составляет, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в фирмах. Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия.

Наём персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу. Отдел кадров в лице, его руководителя заключают с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом/распоряжением генерального директора изданным на основании заключенного трудового договора [18, c. 212].

Приказ (распоряжение) руководителя о  приеме на работу (на основании трудового  договора) объявляется работнику  под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника  с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Конечно, важный момент при приеме на работу, – это медицинское  обследование будущего работника. Принимаемое лицо проходит медицинскую комиссию по месту жительства. Задачей медицинского осмотра является не только выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, но и оценка предрасположенности к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки [14, c. 314].

Следующим этапом приема на работу –  это сдача трудовой книжки в отдел  кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего  работу по совместительству.

 

2. Анализ системы отбора и найма персонала ООО «Альфа»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Альфа» специализируется на изготовлении мебели под заказ и на оптовых  поставках офисной мебели в городе Челябинске и Челябинской области  регионе более 10 лет. Имея многолетний  опыт работы, компания изучила особенности, пожелания и потребности своих клиентов, а настроенные деловые отношения с ведущими производителями позволяют компании предложить наилучшие варианты, на самых выгодных условиях.

ООО «Альфа» является региональным дилером одного из крупнейших производителей офисной мебели в России - ЗАО «Интерьер». Фабрика «Интерьер» выпускает широкий ассортимент офисной мебели. Свыше 400 моделей мебели дают возможность выбора и оснащения рабочих помещений от рядового сотрудника до руководителя самого высокого уровня. Используя в производстве мебели широкий спектр облицовочных материалов как, натуральный шпон (вишня, красное дерево, дуб, орех, клен, палисандр), а также, ламинат (ольха, орех, серый, птичий глаз, бирюза) позволяет вписывать мебель в любой интерьер помещения.

Ежегодно модельный ряд с  маркой «Интерьер» обновляется практически  на треть. Вся продукция, сопровождается Сертификатами Соответствия, подтверждающими  ее прочностные, эргономические и экологические  качества.

Компания также является представителем торгово-промышленной группы KRAFT –холдинга, включающего фабрики и группу компаний различного направления, поставщика мебели ведущих мировых производителей в России.

ООО «Альфа» предлагает покупателям  как отдельные виды товаров и  услуг, так и комплексное обустройство помещений «под ключ»:

• разработка дизайна интерьера помещения;
• обустройство мебелью офисных, административных помещений и кабинетов;
• мебель для кафе и ресторана;
• офисные перегородки, стойки ресепшен;
• специальная мебель для образовательных и медицинских учрежденийю

Каждый раз компания использует индивидуальный подход для максимального  удовлетворения потребностей заказчика.

Безупречная репутация в течение  многих лет позволяет компании говорить о гарантиях для клиентов: гарантиях качества, гибкости подхода, точности исполнения контракта, комплексного обслуживания.

Философия компании

Философия деятельности компании базируется на простых ценностях:

1. забота о потребителе;
2. индивидуальный подход к каждому потребителю;
3. неограниченные возможности потребителя в выборе, сохраняя такое соотношение цены и качества, чтобы предложение было самым выгодным для потребителя;
4. предложение доступной по ценам мебели, необходимой наибольшему количеству потребителей;
5. предложение необходимых сервисных услуг бесплатно или с наименьшими издержками для потребителей;
6. теплое и радушное отношение персонала к каждому потребителю;
7. изменить к лучшему повседневную жизнь многих людей.

Структура управления в ООО «Альфа»  линейно-функциональная.

Главной задачей организационной структуры ООО «Альфа» является установление взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее руководство с низшими уровнями работников. Эти отношения устанавливаются посредством делегирования, которое означает передачу полномочий и задач лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Для эффективной работы руководство  должно распределить среди сотрудников  все те задачи, которые необходимы для достижения цели предприятия.

Но если существующие задачи не будут  делегированы, значит, руководитель должен будет выполнять их сам.

Схема организационной структуры  ООО «Альфа» представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Организационная структура организации ООО «Альфа»

 

На предприятии четко распределены полномочия и меры ответственности по каждой должности. Каждый понимает, что от него ждут, и кто на него опирается. Структура управления на предприятии – линейно-функциональная.

В целом можно сделать вывод, что существующая организационная структура управления организацией ООО «Альфа» соответствует целям и задачам организации, однако в ее составе нет функционального отдела, отвечающего за маркетинг, продвижение продукции и товаров, что жизненно необходимо современной организации в рыночных условиях.

2.2 Анализ кадрового потенциала  компании

Наём персонала это один из важнейших  факторов системы управления персоналом, который влияет на многие сферы производства. От мотивации сотрудников работать до финансовых показателей. В связи  с этим исследована система найма персонала за 2008 -2010 год.

Кадровый потенциал – это  не столько тот перечень задач, который  выполняется сотрудниками организации, сколько перечень всех возможных  задач, которые эти сотрудники могли  бы решить. Большая часть из них  никогда не будут востребованы, однако может оказаться так, что в организации уже имеется сотрудник, способный качественно решать новую задачу, и наём нового не потребуется. По этой причине знание кадрового потенциала для руководства компании – ключ к экономии существенных средств на найме сотрудников. Для того, чтобы оценить кадровый потенциал, был проведен анализ численности персонала.

Кадры ООО «Альфа» представлены следующим образом:

Таблица 2 - Численность персонала ООО «Альфа» 2008-2010 гг.

Период, год	Общая численность, чел.	Руководители		Специалисты		Служащие		Рабочие
		Чел.	Доля, %	Чел.	Доля, %	Чел.	Доля, %	Чел.	Доля, %
2008	63	3	4,7	3	19	22	34,9	26	41,3
2009	49	3	6,1	10	20,4	17	34,7	19	38,8
2010	43	3	7	10	23	14	33	16	37

 

Наиболее наглядно данные таблицы2 представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 - Численность персонала ООО «Альфа» (2008 - 2010 гг.)

 

Знание структуры персонала  организации, а также изменения  этой структуры в динамике позволит прогнозировать дальнейшие тенденции в изменении штата организации. Так, например, имея информацию о том, что 3 руководителя имели возможность эффективно управлять 63 сотрудниками в 2007 году, из которых на сегодняшний день осталось 43, можно с уверенностью предположить, что даже расширение текущего размера штата на 50% не приведет к необходимости искать работника на вакансию топ-менеджера.

С другой стороны, так как, прежде всего из компании ушли рабочие и служащие, можно ожидать, что при расширении штата в дальнейшем основная нагрузка на кадровую службу будет именно в части подбора кандидатур на эти вакансии.

Таблица 3 - Численность по отделам

Отдел	Всего на конец 2010 г.	В том числе		Пенсионеры
		Муж.	Жен.	Муж.	Жен.
Бухгалтерия	2	-	1	-	1
Отдел продаж (дизайнеры)	5	2	3	-	-
Отдел снабжения	2	1	1	-	-
HR-отдел	2	-	2	-	-
IT-отдел	1	1	-	-	-
Производство	13	10	-	3	-
Ремонтная служба	8	6	-	2	-
Склад	7	5	-	2	-
Всего	40	25	7	7	1