Мотивация

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Общая характеристика  мотивации. Мотивирование и стимулирование…4

2. Теории содержания мотивации………………………………………………11

3. Теории процесса мотивации………………………………………………….16

Заключение……………………………………………………………………….19

Список использованной литературы…………………………………………21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время ни у  кого не вызывает сомнения, что самым  важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все  руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь  эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены  в дела сотрудниками компании. А  это может произойти только в  случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для  этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что  основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

    Путь к эффективному  управлению персоналом, к активизации  его деятельности и повышении  ее эффективности лежит через  понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Мотивация имеет прямое отношение  к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в  жизни каждого менеджера, чем  когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно  относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что  происходит в организации, участвовать  в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

1. Общая характеристика  мотивации. Мотивирование и стимулирование.

Одна из главных задач  для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Четкого и общепризнанного  определения понятия мотивации  не существует. Разные авторы, дают определение  мотивации, исходя из своей точки  зрения.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие  на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Одну и ту же работу человек  может делать, затрачивая различные  усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.¹

Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.²

Виды мотивов к труду:

1. Мотив социальности (потребность  быть в коллективе). Данный мотив  особенно характерен для восточного (японского) стиля управления  персоналом «групповая мораль».  Потребность работать в «хорошем  коллективе», по мнению многих  социологов, входит в лидирующую  группу ориентации работника  в России.

2. Мотив самоутверждения  характерен для значительного  числа работников, преимущественно  молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности  присущ работникам с «хозяйской»  мотивацией, которые готовы жертвовать  стабильностью, а иногда и более  высокими заработками взамен  установки «быть хозяином и  самостоятельно вести свой бизнес».

4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение  отдается стабильности бытия  и деятельности. В силу различных  причин (исторических, этнических и  д.т.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.

5. Мотив приобретения  нового (знаний, вещей и д.т.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.

6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается  свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости  с точки зрения работников  ведет к де6мотивации.

7. Мотив состязательности  как основа организации соревнования  на предприятии один из сильнейших  мотивов, действующих во все  времена. Определенная степень  выражения состязательности генетически  присуща каждому человеку. При  малых затратах он дает ощутимый  экономический эффект.³

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее  и внутреннее. Внешнее мотивирование  представляет собой своего рода процесс  административного воздействия  или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования  работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного  работника выполнить работу качественно  и в срок. Это может быть как  нормальная оплата работы, или премия, так и простая похвала или  иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным  процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры  человека. В этом случае следует  найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника  и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда  и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Наиболее часто встречающаяся  модель мотивации имеет три элемента:

1. Потребности, которые  представляют собой желания, стремления  к определенным результатам. Люди  испытывают потребность в таких  вещах как одежда, дом, личная  машина и т.д. Но также в  таких «неосязаемых» вещах как  чувство уважения, возможность профессионального  роста и т.д.

2. Целенаправленное поведение  - стремясь удовлетворить свои  потребности, люди выбирают свою  линию целенаправленного поведения. 

3. Удовлетворение потребностей - понятие «удовлетворение потребностей»  отражает позитивное чувство  облегчения и комфортного состояния,  которое ощущает человек, когда  его желание реализуется.⁴

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов:  

1)возникновение потребности  (ощущение недостатка чего-либо, порождённой внешней средой);  

   2)побуждения или мотивы (ощущение недостатка в чём-либо, имеющее определённую направленность);  

   3)поведение или действие;  

   4)определение целей (цель – средство удовлетворения потребностей, то чего должен добиваться человек);  

   5)результат удовлетворения потребности (может быть полное или частичное удовлетворение или отсутствие). ⁵

Знание логики процесса мотивации  полностью не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Можно догадываться, какие  мотивы преобладают, но в конкретном виде их «вычленить» трудно. Очень  непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

Важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие  потребности его инициируют. Однако сами потребности находятся между  собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча  друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и  характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной  структуры человека, системы его  действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция  на мотивирующие воздействия.

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого  конкретного человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень  воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других.⁶

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.⁷

В качестве стимулов могут  выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику  в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Человек не на все стимулы реагирует  одинаково заинтересовано. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата  и денежные знаки в целом теряют роль стимулов и могут быть ограниченно  использованы в управлении людьми.

Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение  стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением  товаров и их поставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала  оказывают значительное влияние  на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать: деньги; уважение; самоутверждение; чувство  принадлежности к организации; приятная рабочая обстановка; похвала; гибкий график работы; осознание себя членом команды; разрешение приходить на работу в повседневной одежде; возможность внесения идей и предложений; служебные командировки; необязательность командировок и поездок; возможность учиться; карьера; товарищеские отношения; признание заслуг; вознаграждение; возможность работать дома; скидки в магазинах компании; независимость; премии; творческая атмосфера; благодарность за сверхурочную работу; чувство уверенности в работе; сотрудничество с другими людьми; устоявшийся рабочий процесс; доверие руководства.