Мотивация

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение            3

1 Общая характеристика  мотивации       

1.1 Понятие мотивации          5

1.2 Мотивационный процесс         10

2 Теории содержания и процесса мотивации

2.1 Теории содержания мотивации        13

2.2 Процессуальные теории мотивации       19

3 Анализ методов стимулирования

3.1 Материальные методы  стимулирования      34

3.2 Нематериальные методы  стимулирования      39

Заключение           44

Список используемых источников        46

Приложение

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Мотивация — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Теория и практика мотивации вообще, а в частности трудовой деятельности — это трудные вопросы, знания о которых опираются сразу на несколько научных дисциплин. Несмотря на большое количество исследований в данной области, не все аспекты мотивации доступны и понятны. Поэтому изучение этого вопроса всегда актуально.

Цель – выявление сущности мотивационного процесса трудовой деятельности и представления оплаты труда как важного мотивирующего фактора.

Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией;
• рассмотреть сущность мотивации в системе управления;
• рассмотреть суть мотивационного процесса;
• исследовать теории мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации;
• сравнить теории потребностей Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга;
• охарактеризовать методы стимулирования и мотивации на предприятии, как материальные, так и нематериальные.

Каковы бы не были наши взгляды на трудовую мотивацию, вряд ли можно отрицать, что вознаграждение сотрудников играет исключительно  важную роль в привлечении, мотивировании  и сохранении в организации необходимой  ей рабочей силы. Материальное стимулирование может оказывать прямо противоположное воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее.

Неэффективная система  вознаграждения может вызвать у  работников неудовлетворенность (как  размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Недовольные материальным стимулированием работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.

С другой стороны, эффективная  система материального стимулирования положительно влияет на производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, т.е. повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

Основное значение системы  материального стимулирования заключается  в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих  перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет цели системы материального стимулирования.

 

 

1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  МОТИВАЦИИ

 

1.1 Понятие мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.¹

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления²:

- что в деятельности  человека находится в зависимости  от мотивационного воздействия;

- каково соотношение  внутренних и внешних сил;

- как мотивация соотносится  с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся  на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в  дальнейшем.

Потребности — это  то, что возникает и находится  внутри человека, что достаточно общее  для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются.

Мотив — это то, что  вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность.

Поведение человека, как  правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой  они находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека.

Виды мотивов к труду³:

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль».

2. Мотив самоутверждения  характерен для значительного  числа работников, преимущественно  молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности  присущ работникам с «хозяйской»  мотивацией, которые готовы жертвовать  стабильностью, а иногда и более  высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение  отдается стабильности бытия  и деятельности.

5. Мотив приобретения  нового (знаний, вещей и д.т.) лежит  в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.

6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается  свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости  с точки зрения работников  ведет к де6мотивации.

7. Мотив состязательности  как основа организации соревнования  на предприятии один из сильнейших  мотивов, действующих во все  времена. Определенная степень  выражения состязательности генетически  присуща каждому человеку. При  малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.⁴

Мотивирование — это  процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование  составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие  задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

Второй тип мотивирования  своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые  организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Наиболее часто встречающаяся  модель мотивации имеет три элемента⁵:

1. Потребности, которые  представляют собой желания, стремления  к определенным результатам. Люди  испытывают потребность в таких  вещах как одежда, дом, личная  машина и т.д. Но также в  таких “неосязаемых” вещах как  чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.

2. Целенаправленное поведение – стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность – еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3. Удовлетворение потребностей  – понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей  «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут  выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Реакция на конкретные стимулы  не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование⁶. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

 

 

 

1.2 Мотивационный процесс

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих  друг за другом этапов. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как на практике такого четкого разграничения не наблюдается в мотивационном процессе. Но для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какого его логика и составные части, может быть приемлема.⁷