Автор: Пользователь скрыл имя, 23 Ноября 2012 в 17:04, курсовая работа
Мотивация — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Теория и практика мотивации вообще, а в частности трудовой деятельности — это трудные вопросы, знания о которых опираются сразу на несколько научных дисциплин. Несмотря на большое количество исследований в данной области, не все аспекты мотивации доступны и понятны. Поэтому изучение этого вопроса всегда актуально.
Цель – выявление сущности мотивационного процесса трудовой деятельности и представления оплаты труда как важного мотивирующего фактора.
Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:
изучить теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией;
рассмотреть сущность мотивации в системе управления;
рассмотреть суть мотивационного процесса;
исследовать теории мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации;
сравнить теории потребностей Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга;
охарактеризовать методы стимулирования и мотивации на предприятии, как материальные, так и нематериальные.
Введение 3
1 Общая характеристика мотивации
1.1 Понятие мотивации 5
1.2 Мотивационный процесс 10
2 Теории содержания и процесса мотивации
2.1 Теории содержания мотивации 13
2.2 Процессуальные теории мотивации 19
3 Анализ методов стимулирования
3.1 Материальные методы стимулирования 34
3.2 Нематериальные методы стимулирования 39
Заключение 44
Список используемых источников 46
Некоторые виды работ требуют постоянных контактов, другие же – полной сосредоточенности и тишины. Но любому человеку необходимо хотя бы короткое уединение. Существует несколько способов, как создать более спокойную рабочую обстановку: можно ввести гибкий график работы, позволяющий одним сотрудникам раньше приходить и уходить, а другим – начинать и кончать работу позже; выделить кабинет для сотрудников, работающих над заданием, которое требует особой сосредоточенности; если поджимают сроки допустимо разрешить людям работать дома.
Предоставление академического отпуска раз в несколько лет также является стимулирующим средством. Такие отпуска позволяют хорошим работникам повышать квалификацию за счет чтения специальной литературы и др. или просто расслабиться и найти новые идеи для своей работы.
Одна их самых популярных на сегодняшний день стратегий мотивации – создание команды. Повышение – хорошее вознаграждение за успешную работу с учетом сопутствующих изменений в зарплате, звании, полномочиях, но повышения в качестве сильного стимула должны быть хорошо обдуманными.
Заметим, что между
материальными и
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Люди по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело.
Проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджер должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.
Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.
Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории иерархии потребностей Маслоу, теория УШГ Альдерфера, теория двух групп факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.
Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 Виханский, О.С. Менеджмент, М.: Экономистъ, 2005, С.145
2 Федченко, А.А. Мотивация трудовой деятельности, М.: Альфа-Пресс. 2009, С.147.
3 Федченко, А.А. Мотивация трудовой деятельности, М.: Альфа-Пресс. 2009, С.152.
4 Виханский, О.С. «Другой» менеджмент // Российский журнал менеджмента. 2004. – №3. – С.105-125.
5 Федченко, А.А. Мотивация трудовой деятельности, М.: Альфа-Пресс. 2009, С.150.
6 Новиков, Д.А. Стимулирование в организационных системах. М.: Сингер, 2003, С.14.
7 Виханский, О.С. Менеджмент, М.: Экономистъ, 2005, С.150.
8 Игнатов В.Г. Теория управления, М.: Феникс, 2010
9 Маслоу, А. Мотивация и личность. СПб.: Притер, 2003, С.54
10 Виханский, О.С. Менеджмент, М.: Экономистъ, 2005, С.158.
11 Алавердов, А.Р. Управление кадровой безопасностью. М.:Маркет ДС, 2010
12 Ричи, Ш. Управление мотивацией. М.: Юнити, 2009, С. 89-93.
13 Ричи, Ш. Управление мотивацией. М.: Юнити, 2009, С.95.
14 Фридман, А. Вы или вас: профессиональная эксплуатация подчиненных. М.: SmartBook, 2010, С.284-288
15 Фридман, А. Вы или вас: профессиональная эксплуатация подчиненных. М.: SmartBook, 2010, С.301.
16 Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала, М.: Юнити-Дана, 2009
17 Гавриленко, В.М. Менеджмент. М.: А-Приор, 2010, С.97-104.
18 Белбин, Р.М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач. М.: НЕРРО, 2003, С.114.
19 Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала, М.: Юнити-Дана, 2009, С.154.
20 Федченко, А.А. Мотивация трудовой деятельности, М.: Альфа-Пресс. 2009. С.64-66.
21 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации –М.: Инфра-М, 2000. С.51.
22 Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005. С.98
23 Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала, М.: Юнити-Дана, 2009, С.148-157.
24 Алавердов, А.Р. Управление кадровой безопасностью. М.:Маркет ДС, 2010, С.87.