Мотивация поведения личности в организации

позитивное отношение  со стороны руководства;

социальный пакет;

стабильная работа.

Считается, что в профессиональной сфере половой фактор не имеет  ведущего значения, и, тем не менее, с некоторой вероятностью можно  прогнозировать определенные различия в мотивации мужчин и женщин в компании.

Молодые мужчины и  женщины вероятнее всего предпочтут в гетерогенной команде, преимущественно  состоящей из своих сверстников. Таким образом, работа в команде коллег своего возраста будет иметь для них мотивационное значение.

Зрелые мужчины чаще заинтересованы в карьере и заработной плате, женщины – в стабильности, позитивной атмосфере и возможности  соблюдать своевременное окончание  рабочего дня. Данные факторы также следует иметь в виду при построении мотивационной схемы для работников этой возрастной категории и половой принадлежности.

Мы рассмотрели наиболее общие факторы мотивации, остановимся  теперь более подробно на индивидуальном подходе с мотивации.

 

1.2 Персональные потребности сотрудников как мотивирующие факторы

 

Индивидуальный подход к мотивации очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго – другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию.

Потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной потребности возникает другая. Потребности зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных травм, полученных в жизни [5].

У молодого и амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности  в конкуренции и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться и позитивной корпоративной культуре.

С целью эффективной  персональной мотивации сотрудников  необходимо знать и создавать условия для их удовлетворения. Рассмотрим потребности, встречающиеся у сотрудников разных компаний.

Потребность в поддержании  жизнедеятельности и здоровья. Потребность в пище, сне, жилье и здоровье жизненно важны для всех людей. Однако бывают сотрудники, для которых эти потребности выступают первостепенными.

Такие сотрудники обычно ведут здоровый образ жизни, соблюдают  диету, интересуются новинками укрепляющих  препаратов и пищевых добавок. Они хорошо знают, сколько калорий, витаминов и минеральных веществ содержится в полезных продуктах, "плохого" холестерина – во вредных. Они регулярно проходят профилактические обследования, занимаются фитнесом, предпочитают подвижный отдых. Внешне выглядят ухоженными и подтянутыми. Жизнелюбивы и энергичны.

Однако, потребности в  поддержании жизнедеятельности  и здоровья редко полностью удовлетворяются  у работающих людей. Во многих организациях по причине перегруженности сотрудники не успевают пообедать или перекусывают "на бегу". Перегрузка и стресс приводят к хроническому недосыпанию [1].

Неудовлетворенные жизненные  потребности создают внутреннее напряжение, делают человека раздражительным  и эмоционально неустойчивым. Если не удовлетворяется потребность в полноценном питании и восстановлении сил, здоровье человека ухудшается и снижается его работоспособность.

Потребность в признании. В любой организации можно встретить людей, для которых потребность в принятии и одобрении со стороны руководства и коллег является ведущей. Как правило, это эмоциональные и открытые люди. Поощрение потребности в признании выгодно для организации, поскольку она обычно выражена у старательных сотрудников.

Потребности в общении. Проявление потребности в активном общении зависит от характера и возраста человека. Открытые, подвижные и общительные люди больше настроены на контакты с коллегами и партнерами, нежели люди замкнутые. Последние тяготеют к работе, где контакты с людьми ограничены, и проявляют такие черты, как стремление к концентрации, углубленности, тщательности и педантичности.

Для открытых людей мотивирующей будет организация работы в общем  помещении, связанная с интенсивным  общением с сотрудниками. Имеющим потребность в концентрации, лучше работать в отдельных кабинетах.

Молодые сотрудники больше стремятся к активным контактам, нежели люди пожилого возраста, обремененные семейными обязанностями. Потребность коммуникабельных и молодых людей обязательно должна подкрепляться на работе. Как отмечает Е. Булыгин, если этой группе сотрудников запрещать общаться, они все равно будут разговаривать, только прячась от руководства [2]. Мотивирующим фактором для таких сотрудников будет время, выделенное для неформального общения на работе. Есть мнение, что достаточно переброситься короткими фразами, чтобы почувствовать "плечо товарища".

Потребность в принадлежности к референтной группе и командной  работе. В любой компании, кроме официальной штатной структуры присутствует неформальная структура отношений между сотрудниками, возникающая на основе взаимных оценок и симпатий. Потребность быть вместе со всеми выражается в стремлении стать принятым членами команды, иметь позитивные отношения с коллегами и сотрудниками, вызывающими симпатию. Стремление принадлежать к референтной группе присутствует у всех сотрудников, как общительных, так и закрытых. Если потребность в принадлежности к группе не удовлетворяется, сотрудник становится аутсайдером и тяжело это переживает.

Потребность в надежности и безопасности. Не все, но многие сотрудники имеют потребность в надежности и безопасности (физической, эмоциональной, экономической). Обычно это осторожные люди, предпочитающие порядок и комфорт. Они ценят свое слово, проявляют обязательность и ответственность. Не любят опаздывать и могут быть педантичными.

Физическая безопасность обеспечивается условиями работы, имеющей минимальный риск или полное отсутствие риска для жизни. Сотрудников, проявляющих осторожность мотивируют условия труда, не связанные с риском для здоровья и жизни.

Потребность в эмоциональной  безопасности проявляется в том, что сотрудники чувствительны к принятому в компании или подразделении стилю управления непосредственного руководителя.

Потребность в экономической  безопасности проявляется в ожидании работающих людей иметь вознаграждение, обещанное по договору. Если в компании задерживается заработная плата, или имеются случаи выплаты меньших сумм денег по сравнению с обещанными, потребность персонала в экономической безопасности не будет удовлетворена.

Потребность в престиже. Если сотрудник стильно одевается, имеет машину модной модели, работает в известной компании, а на столе – компьютер последней версии, - это тот человек, для кого важен престиж. Внимание к престижу отражает отношение человека к себе, своей жизни и работе, своему успеху и благосостоянию. Несмотря на то, что потребность в престиже относится к внешней атрибутике жизни, она часто выступает серьезным мотиватором.

На имидж тратится много средств, и это себя оправдывает. По внешним признакам, проявляющимся в одежде, выборе марки машины, компьютера, деловые люди оценивают успешность и надежность компании. В частной жизни демонстрируют принадлежность к своему кругу.

Потребность в новизне. Потребность в новизне проявляется в желании сотрудников получать новую информацию, новые впечатления, иметь активные контакты с новыми людьми.

Потребность в творчестве. Решение новых нестандартных проблем, разработка креативных проектов, рождение новых идей – все эти условия стимулируют сотрудников, имеющих потребности в творчестве. Их привлекает неизведанное, они испытывают прилив энергии, осваивая новое интеллектуальное пространство и расширяя возможности профессии.

Неудивительно, что нередко  такие сотрудники отказываются от повышения  в должности, поскольку выполнение управленческой работы влечет за собой  увеличение административных обязанностей, которые мешают профессиональному творчеству.

 

Выводы

 

Таким образом, исследовав основные подходы к классификации  и характеристике мотивирующих факторов, можно определить ряд факторов, которые  характерны практически для любой  организации и любого сотрудника. Среди материальных – заработная плата и дополнительные материальные блага или услуги. Среди нематериальных – стабильность и определенность труда; потребность в принадлежности к определенной социальной группе; признание и статус; межличностные отношения; автономность и творчество. Наиболее типичными персональными потребностями являются: потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровье; потребность в надежности и безопасности; потребность в признании; потребность в общении; потребность в принадлежности к референтной группе; потребность в престиже; потребность в новизне и творчестве.

 

Список использованных источников:

 

1. Дундарь М.А. Психодиагностические методики для изучения мотивации человека // Менеджер по персоналу. - 2006. - №6. - С.50-57.
2. Малиновский В.К. Мотивация сотрудников как процесс // Методы менеджмента качества. 2005.- №10. – С.37-39.
3. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина. – 2006. – 224с.
4. Хлебников Д. Применение «пирамиды Маслоу» при проектировании системы мотивации // Новый персонал. – 2004. - №3. – С.10-16.
5. Розанова В.А. Психология управления – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
6. Авчиренко Л.К. Управление общением – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
7. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999.
8. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс, 1999.
9. Кравченко А.И. Социология – М.: «Академический проект», Издательская корпорация «Логос», 1999.
10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб: Издательство «Питер», 2000.

¹ Дундарь М.А. Психодиагностические методики для изучения мотивации человека // Менеджер по персоналу. – 206 - №6. – С.50.