Мотивация персонала специалистов отдела автоматизированных процессов управления

     В плановом периоде выручка организации возрастает на 2%, затраты сократятся на 0,9%, за счет уменьшения ошибок допускаемых программистами и web-мастерами на обслуживаемых ими сайтах (главном из них: www.dsl.primorye.ru), а также за счёт усиления антивирусной защиты и выполнения профилактических осмотров и ремонтных работ в установленные сроки. Ошибки, допускаемые по вине сотрудников, а также по вине программного обеспечения и оборудования, приводят к временной остановке серверов, на которых многие клиенты компании интерактивно устанавливают дополнительные услуги ОАО «Дальсвязь» (файлообменная сеть p2p или развлекательный портал DISLAND), а это соответственно снижает объём пропускаемого трафика, что приводит к затратам. Таким образом, новая система мотивации стимулирует сотрудников отдела автоматизированных систем управления в устранении ошибок или неполадок заблаговременно до поломки или временного выхода из строя. Так как каждый вызванный сбой приводит к профилактическим работам, этот простой измеряется в 13 216 руб./сутки, согласно статистике отдела, такие поломки случаются от одного до трёх раз в месяц.

     Экономическим эффектом новой системы мотивации специалистов является разница в затратах между двумя периодами: 2008 и плановым 2009. В данном случае он составляет 26 433 тыс. руб.

     В таблице 3.2 представлен расчет экономической  эффективности от внедрения новой  системы премирования

     Таблица 3.2 - Расчет экономической эффективности  от внедрения новой системы премирования

     Тысяч рублей

     Таким образом, можно сделать вывод, что новая система премирования труда специалистов для предприятия эффективна. Учет показателей результативности каждого специалиста ведет к стремлению каждого специалиста выполнять показатели премирования, за счет чего наблюдается сокращение затрат, необходимых для выполнения ремонтных и профилактических работ, снижение потерь рабочего времени. Сумма экономического эффекта составляет 26 433 тыс. руб., которую принесло предприятию изменение мотивации труда специалистов.

      Данное  мероприятие дает социальный эффект, который включает учет результативности каждого специалиста, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах, усиление социально-политической активности и совершенствования всего образа жизни.

     В целом для специалистов улучшатся условия труда, более эффективно действует мотивация, что создает благоприятную обстановку для повышения трудовой активности и творческой инициативы трудящихся и соответственно влияет на рост уровня организации труда и эффективности производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Переход к рыночной экономике требует  от предприятий повышения эффективности  производства, конкурентоспособности  продукции и услуг на основе более  эффективного использования трудовых ресурсов.

     В курсовой работе рассматривалось совершенствование мотивации труда специалистов на предприятии ВГТС филиала ОАО «Дальсвязь». Для этого в работе выполнены следующие задачи:

6. изучены теоретико-методологические основы мотивации труда;
7. осуществлен анализ деятельности предприятия;
8. выявлены недостатки в системе мотивации труда специалистов котлотурбинного отделения;
9. разработаны мероприятия по совершенствованию мотивации труда специалистов на предприятии;
10. проведен расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий.

     Проведенное исследование экономического состояния ВГТС филиала ОАО «Дальсвязь», за два года (2007 - 2008 гг.) показало, что в 2008 г. по сравнению с 2007 г. увеличилась на 28%. Наибольший объем в стоимости продаж составляют выручка от услуг предоставления местной телефонной связи.

     Фонд  заработной платы в 2008 г. по сравнению с 2007 г.  увеличился и составил 2259380 тыс. руб. Среднегодовая численность работников увеличилась и составляет 783 человек. Среднемесячная зарплата выросла и равна 13 559,1 рублей.

     Рассматривая  мотивацию специалистов предприятия, было выявлено, что в заработке специалистов в соответствии с выполнением конкретных показателей премирования, установленных для специалистов отдела, не учитываются индивидуальная выработка, индивидуальное качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины каждым специалистов, что создает уравнительность в их оплате труда. Необходимо конкретизировать оценку результатов труда специалистов.

     В качестве варианта совершенствования мотивации труда специалистов ВГТС филиала ОАО «Дальсвязь» предложено внедрение показателей результативности, каждого специалиста, на которые он может влиять.

     Новая мотивация специалистов позволить  вести учет показателей результативности каждого специалиста, что ведет к стремлению каждого специалиста выполнять показатели премирования, за счет чего наблюдается сокращение затрат, необходимых для выполнения ремонтных и профилактических работ, снижение потерь рабочего времени.

     В результате введения новой мотивации специалистов, в плановом периоде выручка организации возрастает на 2%, затраты сократятся на 0,9%, за счет выполнения профилактических осмотров и ремонтных работ в установленные сроки. Прибыль повысилась на 2%.

     Экономическим эффектом новой системы мотивации специалистов является разница в затратах между двумя периодами: 2008 и плановым 2009. В данном случае он составляет 26 433 тыс. руб.

      Данное  мероприятие дает социальный эффект, который включает учет результативности каждого специалиста, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах, усиление социально-политической активности и совершенствования всего образа жизни.

     В целом для специалистов улучшатся условия труда, более эффективно действует мотивация, что создает благоприятную обстановку для повышения трудовой активности и творческой инициативы трудящихся и соответственно влияет на рост уровня организации труда и эффективности производства. 
 

     Список  использованной литературы 

1. Экономика фирмы: Учебник/Под ред. Н.П. Иващенко.  – М.:ИНФА-М,2007. – 526 с.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 3-е изд., доп. - М.: НОРМА, 2001. - 448 с.
3. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие. - 2-ое изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 544 с.
4. Колосницина М.Г. Экономика труда: Учебное пособие для студентов экономических вузов.- М.: ИЧП «Издательство Магистр», 2001. - 240 с.
5. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.
6. Шипунов В.Г., Кикшель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учебник для сред.спец.учеб.заведений. – 2-е изд., перераб. И доп.- М.: Высш.шк., 2000.- 304 с.
7. Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебник/Под ред. Н.А.  Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экстрим», 2004. - 350 c.
8. Экономика труда: Учебник /Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. - 529 с.  
9. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. - М.: «Книга сервис», 2004. – 635 c.
10. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации: Учебное пособие/ ГГУ.- М.,2006.-41 с.
11. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2003. - № 1. - с. 38-41.