Мотивация персонала специалистов отдела автоматизированных процессов управления

     Введение 

     В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые  воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает мотивация труда работников предприятия.

     Возникает необходимость использования мотивации в целях обеспечения эффективного развития предпринимательства. Предпринимательство означает ориентацию на коммерческий успех, получение прибыли, высокий уровень ответственности за принимаемые решения, сопряженный с риском. Это особый вид экономического мышления, нацеленного на постоянный поиск новых эффективных форм хозяйствования. Предприниматель должен изучать и использовать различные виды человеческой мотивации, что позволяет ему добиваться эффективных результатов хозяйственной деятельности. В условиях предпринимательства ее роль возрастает, именно мотивация оказывает все более ощутимое воздействие на изменение форм и методов внутриорганизационного поведения фирмы. Мотивация является базовым процессом для управления поведением человека на рабочем месте.

     Объектом  исследования является предприятие ВГТС филиал ОАО «Дальсвязь».

     Предметом исследования является система мотивации труда специалистов отдела автоматизированных систем управления.

     Целью курсовой работы является анализ системы мотивации труда специалистов отдела автоматизированных процессов управления, предложение мероприятий по ее совершенствованию.

     Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. изучены теоретико-методологические основы мотивации труда;
2. осуществлен анализ деятельности предприятия;
3. выявлены недостатки в системе мотивации труда специалистов отдела автоматизированных процессов управления;
4. разработаны мероприятия по совершенствованию мотивации труда специалистов на предприятии;
5. проведен расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий.

     В аналитической части курсовой работы раскрыта сущность и структура систем мотивации труда, значение мотивации. Также дана общая характеристика предприятия ВГТС филиала ОАО «Дальсвязь». Проанализированы основные экономические показатели деятельности предприятия за 2007-2008 гг., дана характеристика трудовых ресурсов. Проведен анализ системы мотивации труда специалистов, а также использования фонда рабочего времени на предприятии.

     В проектной части курсовой работы приведены мероприятия, целью которых является совершенствование мотивации труда специалистов ВГТС филиала ОАО «Дальсвязь».

     В экономической части проведен расчёт экономического эффекта от предлагаемых мероприятий. 
 
 
 
 
 

1 АНАЛИТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

1. Теоретико-методологические основы мотивации трудовой деятельности персонала
1. Понятие и сущность мотивации

 

       Мотивация является базовым процессом для управления поведением человека на рабочем месте. Мотивацию не следует отождествлять с поведением, так как одно и то же поведение может быть вызвано разными мотивами, более того, одни и те же мотивы по-разному будут действовать на разных людей. Хотя причины поведения гораздо шире, чем их можно объяснить с помощью одной лишь только мотивации, ее значение трудно переоценить. Некоторые мотивы являются социальными табу, поэтому о них особенно трудно судить.

       Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных интересов.

       Внешне  субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его  силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

     Положительная мотивация  - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она  обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных  эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

     К отрицательной мотивации относится  все то, что связано с применением  осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание  не только в материальном, но и в  психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

       Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к отрицательному воздействию наказания и, в конце концов, перестают реагировать на него.

       Мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребности — побуждения — вознаграждения. Потребность выражается в ощущении потери или лишения, недостатка чего-то важного. Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие. Хотя психологические потребности могут основываться на некоем дефиците, иногда это бывает и не так.

         Мотивы, или побуждения, — индивидуальные  внутренние движущие силы, которые  побуждают каждого из нас вести  себя по-своему. Побуждения, или мотивы, возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические и психологические побуждения ориентированы на действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения.

       Вознаграждения  замыкают цепочку и, если это удается, приводят нас в состояние удовлетворенности. Вознаграждение определяется как нечто, что приглушает потребность и снижает побуждение. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или со всем устранит побуждение.

     Многообразие  взглядов подтверждает, что мотивация - это сложный процесс, протекание которого зависит от многих причин. Упрощенно схему мотивационного процесса можно разбить на шесть стадий:

     1. Возникновение потребности: физиологической,  психологической или социальной.

     2. Поиск путей устранения таковой.

     3. Определение целей (направлений)  действия. Человек фиксирует что  и какими средствами он должен  сделать, чего добиться, что получить, чтобы устранить потребность.

     4. Осуществление действия.

     5. Получение вознаграждения за  осуществленные действия (либо то, что нужно, либо то, на что  он может обменять).

     6. Полное или частичное устранение  потребности либо не устранение. 

2. Структура систем мотивации

 

     Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования,  которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.

     Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации,  необходимо учитывать мотивы людей.

     Мотивация может быть внутренней и внешней. На рисунке 1.1 представлены виды мотиваций.

     

     

     

     

       
 

     Рисунок 1.1 – Виды мотивации

     Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду.

     Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда вешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы.

       Эффективность мотивации оценивается по результатам  деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду. 

3. Теории  мотивации

 

     В настоящее время принято различать  две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека; вторые – на оценке ситуаций, возникающих  в процессе мотивации.

     Содержательные теории мотивации:

     1. Теория иерархии потребностей (А.  Маслоу) - потребности воздействуют на мотивацию к деятельности. Иерархия пяти групп потребностей представлена в виде пирамиды, в основании которой - физиологические потребности, на вершине - потребность в самореализации.

     2. Теория ERG (К. Альдерфер) - потребности расположены иерархически, движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня.

     3. Теория приобретенных потребностей (Д. МакКлелланд) - потребности приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта, при этом рассматривается взаимоотношение отдельных групп потребностей.

     4. Теория двух факторов (Ф. Херцберг) - потребности делятся на мотивирующие и гигиенические. Гигиенические (условия работы) могут сделать работника несчастным, но не способны мотивировать его. Мотивирующие факторы - это потребности более высокого уровня: признание, содержание работы и возможность роста. Воздействие на мотивацию оказывают только те факторы, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.

     Для представленных выше теорий содержания мотивации можно выделить две  присущие им общие характеристики. Данные концепции в очень наглядном  виде излагают определенный взгляд на мотивацию — взгляд эмпирических исследований и достаточно долгого использования на практике в управлении мотивацией персонала. В наибольшей степени это относится к теориям Маслоу и Херцберга. Все теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации. Данное замечание указывает на основной недостаток этих теорий, существенно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения. Исправляют этот недостаток теории, уделяющие основное свое внимание процессу мотивации.

     Процессуальные  теории мотивации:

     1. Теория ожидания (В. Врум) - основана  на предположении о том, что  мотивация задается произведением  трех составляющих: ожидания, что усилия принесут ожидаемый результат; ожидания, что результат будет связан с ожидаемым вознаграждением; валентностью ожидания.

     2. Теория справедливости (Дж. Адамс) -  предлагает следующий механизм  воздействия мотиватора на поведение:  человек сравнивает собственное усилие и получаемое вознаграждение с усилиями и вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если соблюдается равенство, человек испытывает чувство удовлетворенности, в противном случае у него возникает чувство неудовлетворенности.

     3. Модель Портера-Лоулера - объединила  теории равенства и ожидания. Основной акцент сделан на  существенном различии между  внутренними и внешними вознаграждениями.

     4. Теория трудовой мотивации (Д.  Аткинсон) - предполагает, что поведение  человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. На усилия по достижению цели и на саму цель влияют четыре характеристики цели: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность.