Мотивация персонала специалистов отдела автоматизированных процессов управления

4. Экономическая мотивация как инструмент эффективного хозяйствования

     При переходе экономики России к рыночной системе хозяйствования возникла необходимость  исследования мотивации в целях  обеспечения эффективного развития предпринимательства. Предпринимательство означает ориентацию на коммерческий успех, получение прибыли, высокий уровень ответственности за принимаемые решения, сопряженный с риском. Это особый вид экономического мышления, нацеленного на постоянный поиск новых эффективных форм хозяйствования. Предприниматель должен изучать и использовать различные виды человеческой мотивации, что позволяет ему добиваться эффективных результатов хозяйственной деятельности. В условиях предпринимательства ее роль возрастает, именно мотивация оказывает все более ощутимое воздействие на изменение форм и методов внутриорганизационного поведения фирмы.

     Мотивация - важнейшая составляющая организации  современного предпринимательства, одна из функций и методов управления.

     Анализ мотивации следует проводить по ряду направлений:

     1. Мотивация должна рассматриваться  как процесс (его экономическая  составляющая).

     2. Если сущность мотивации состоит  в достижении определенной цели  или целей, то ее можно регулировать (развивать). В этой связи следует изучать процесс управления мотивацией.

     3. Необходимо определить экономическую  эффективность регулирования процесса  мотивации. 

     Предприятие можно рассматривать с позиций  системного подхода, в этом случае любое  предприятие будет представлять собой сложную систему. Основными элементами системы являются: вход (поступающие ресурсы); процесс преобразования поступивших ресурсов в продукт; выход из системы (продукт); обратная связь.

     Любая система обязательно включает в  себя определенные подсистемы. Наиболее полный учет всех элементов подсистемы при исследовании мотивации предполагает использование технической, биологической и социальной составляющих. Центральным элементом, с точки зрения экономической теории и практики, здесь является человек (фактор труд). Исходя из этого, необходимо уточнить место мотивации, движущей человеком в процессе труда в условиях предпринимательства как формы хозяйственной деятельности. На рисунке 1.2 представлено место мотивации в системе эффективного предпринимательства. 
 
 

     Рисунок 1.2 - Место мотивации в системе эффективного предпринимательства

       Данный  рисунок демонстрирует значение мотивации для достижения конечных результатов предпринимательской  деятельности. Мотивация выступает  как совокупность мотивов.

     Для достижения максимальной эффективности в рамках предпринимательства необходимо управление всеми экономическими процессами, происходящими на предприятии. Под объектом управления в данном случае понимается персонал предприятия, а под субъектом - собственник или менеджер. Управление мотивацией осуществляется посредством разнообразных процедур управления персоналом. При реализации процедур управления персоналом следует учитывать специфику кадровых ресурсов как объекта управления, выражающуюся в наличии у них собственных целей, базирующихся на индивидуально-психологических особенностях.

       На  входе в систему управления экономической  мотивацией окажутся интересы предприятия  и интересы работника, на выходе - согласование целей предприятия и работника. Согласование указанных целей будет  осуществляться под воздействием изменяемых факторов внутренней производственной среды предприятия и неизменяемых факторов внешней среды. В процессе обратной связи может происходить изменение параметров входа (в частности, изменение целей работников - развитие мотивов), а также осуществляться необходимое управленческое воздействие на факторы внешней среды.

       При управлении мотивацией необходимо выделять совокупность методов, с помощью  которых можно наиболее полно  согласовывать цели предприятия  и конкретного работника, наиболее полно использовать его потенциал. Суть этих методов заключается в том, чтобы выяснить экономические мотивы работников, вознаграждать труд в материальной форме и стимулировать дальнейшее развитие мотивов. На рисунке 1.3 представлена модель рационализации действующей системы управления мотивацией. 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 1.3 – Модель рационализации действующей системы управления мотивацией

     Направления рационализации действующей системы  мотивации могут быть различны. Основное из них состоит в совершенствовании экономической мотивации в соответствии с выявленной мотивационной структурой работников.

     Исследования, направленные на совершенствование  действующей на предприятии системы  мотивации, должны проводиться регулярно. Это требование диктуется подвижностью (развитием) мотивации, на которую влияют две группы факторов. К первой группе относятся внутренние факторы. Ко второй - факторы воздействия внешней среды. Для этого на основе анкетирования была определена примерная мотивационная структура работников и основные элементы экономических мотивов для персонала исследуемых предприятий: стабильность выплаты заработной платы и ее размер. Также важными мотивами являются гарантия защиты от внезапного увольнения, хорошие отношения и уважение со стороны коллег и руководства, надежда на поддержку предприятия в кризисной ситуации.

     Большинство работников предприятий в основном ориентированы на удовлетворение своих  первичных потребностей и практически  не заинтересованы в благоприятном  социально-психологическом климате  в коллективе. Впрочем, это не вызывает удивления, принимая во внимание общую ситуацию на рынке труда. На основании этих данных были сделаны следующие выводы:

     1. Удовлетворение экономических потребностей  осуществляется, в первую очередь,  путем стабильной выплаты заработной платы. В целом размер заработной платы на исследуемых предприятиях позволяет удовлетворять первичные физиологические потребности.

     2. Размер выплачиваемой заработной  платы достаточен только для  удовлетворения и развития материальных  потребностей как элемента экономической мотивации.

     3. Узость экономических мотивов  работников исследуемых предприятий  свидетельствует о невозможности  значительного повышения эффективности  их функционирования без развития  экономических мотивов.

     Сделанные выводы позволяют разработать рекомендации для определения приоритетных направлений развития экономической мотивации. К ним относится, во-первых, необходимость усиления взаимозависимости между личным трудовым вкладом и уровнем оплаты труда. Однако при этом представляется неверным делать ставку на доминирование должностного оклада или почасовой оплаты труда. Наибольшее значение при этом должна иметь система премирования, которая будет исходить не из оклада работника, а из его индивидуального трудового вклада. Во-вторых, необходимо воздействовать на мотивационную структуру работников в направлении активизации экономических мотивов более высокого уровня, связанных с получением материальной возможности для удовлетворения потребностей в самовыражении, повышении социального статуса и др. В-третьих, следует мотивировать профессиональный и должностной рост, расширять их полномочия, реализовывать их творческий потенциал. В-четвертых, необходимо применять научные методы расстановки кадров в соответствии со специальностями, квалификацией и сложившейся системой производства и распределения обязанностей между сотрудниками. В-пятых, следует активнее вовлекать персонал в управление предприятием (подразделением) путем увеличения относительной степени влияния, которое рабочий может оказать на работу и рабочую среду. В-шестых, нуждается в трансформировании отношение к социальным льготам. Помимо осуществления социальных выплат  в соответствии с действующим законодательством, следует применять индивидуальный подход, регламентирующий право пользования социальной инфраструктурой предприятия в зависимости от трудового вклада сотрудника. 

5. Опыт зарубежных фирм

      В практике американских фирм «Форд», «Дженерал  Моторс» и других используются различные  методы мотивации и гуманизации  труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

      Материальное  поощрение практикуется в различных  видах. Большое распространение  в британских фирмах получило поощрение  в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

      Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

      Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

      Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.

      Один  из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В  качестве примера можно сослаться  на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний. 
 
 
 
 
 

2.  Анализ внутренней среды предприятия

     1.2.1  Общая характеристика ВГТС филиала ОАО  «Дальсвязь»

     Открытое  акционерное общество «Дальневосточная компания электросвязи» (до 30 октября 2001 года - открытое акционерное общество «Электрическая связь» Приморского края), учреждено Постановлением  Комитета по управлению государственным имуществом Приморского края  № 101 от 19.04.1994г., «О приватизации Государственного предприятия связи и информатики «Россвязьинформ» Приморского края», в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 июля 1992 года № 721  “Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные Общества”, а также постановлением Правительства Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. № 1003  “О приватизации предприятий связи”.

     ОАО «Дальневосточная компания электросвязи»  дата основания 12.05.1994 года. Адрес: 690950, г. Владивосток, ул. Светланская, д. 57. Телефон: (4232) 22-08-60. Факс: (4232) 40-80-30. Сайт: dsv.ru. Контактное лицо – Суханова Виктория Николаевна. Генеральный директор – Колпаков Антон Юрьевич. Председатель Совета Директоров – Голубицкий Богдан Иванович. Финансовый директор – Фролов Сергей Николаевич.

     Виды  услуг:

     - местная, внутризоновая телефонная  связь; 

     - доступ в сеть Интернет (проводной  коммутируемый и выделенный доступ, а также по беспроводной технологии Wi-Fi);

     - предоставление каналов передачи данных под индивидуальные задачи клиента;