Мотивация и стимулирование персонала

Минимизация разрыва  между результатом труда и  его оплатой. Переход большинства  зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Как показали эксперименты, соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство «реванша» и положительно сказывается на трудовой активности.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол 

 

работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно  сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого  работника. Известно, например, что  в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для  работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует, в частности, опыт нашей страны. Десятки тысяч советских спортсменов достигали выдающихся успехов, в основе которых были моральные стимулы, так как о серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи.

Можно привести десятки  таких примеров и из области трудовых свершений. Как свидетельствуют  наблюдения социологов, к пятидесяти годам жизни значимость моральных  и материальных стимулов при нормальном развитии экономики для многих почти уравнивается. Недооценка или переоценка стимулирования и видов стимулов одинаково вредна для эффективного управления персонала и менеджмента в организации.

Сочетание стимулов и  антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. Необходимо разумное их сочетание. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников. Изначально можно утверждать, что уровень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского центра будет различен.

Сравнение российских и  западных подходов к системе оплаты труда. Рассмотрим, каковы особенности построения системы оплаты и стимулирования труда в западных компаниях (в том числе работающих в России).

1. Тщательная и детальная  разработка оснований для построения  системы оплаты труда: тарификация окладов, ранжирование и классификация должностей по сложности, ответственности и объему работы.

2.         Четкая фиксация в документах функциональных обязанностей,

целей и задач деятельности, продуманная система количественных

. показателей — критериев результатов деятельности.

3.         Обычно хорошо поставлена система внутрифирменного обучения персонала (например языку, работе с компьютером, путем стажировки за рубежом), что является дополнительным мотивирующим фактором.

4.         Достаточно жестко зафиксированы ценности корпоративной культуры (в форме корпоративного кодекса, включающего ясно сформулированные миссию, стратегию, направления деятельности фирмы, а также нормы и правила поведения сотрудников, поощряемые фирмой).

5.         Значительное внимание уделяется способам '<подачи» тех или иных социальных мероприятий, так что даже незначительное новшество выглядит в глазах персонала крупным достижением и проявлением заботы руководства о рядовом сотруднике.

6.         Акцент на развитую систему социальных льгот. Иногда при этом недооценивается роль материального стимулирования, которое более значимо для российских работников, чем это предполагают управляющие-иностранцы.

7.         Льготы и выплаты дифференцированы в зависимости от категории профессиональной группы; кроме наборов льгот, для каждой категории работников используется метод «меню», который заключается в том, что из набора льгот, разбитых на группы по их стоимости и желательности, работник может выбрать по своему усмотрению только одну из каждой категории льгот.

8.         Практически все западные компании считают проблемой штатной политики особенность российского законодательства о труде, ограничивающего возможности работодателя увольнять несправившихся сотрудников.

Общие особенности системы оплаты труда в российских ком

паниях определяются тем, что они действуют в сходных  условиях

и испытывают влияние  одних и тех же факторов, способствующих

или препятствующих введению тех или иных принципов оплаты

труда

1.         Известные особенности налоговой системы и законодательства о труде вынуждают российские организации использовать схему оплаты, ставшую для большинства из них типичной: официальная заработная плата в рублях + премия (например в виде депозита в банке в долларах).

2.         При оценке эффективности деятельности используются субъективные или обобщенные показатели, меньше внимания уделяется их операционализации, доведению до однозначных количественных индикаторов, особенно в отношении эффективности работы группы, отдела или службы.

3.         В российских компаниях значительная часть социальных льгот и выплат является обязательной и жестко регламентируется законодательством о труде; необязательные льготы и выплаты чаще всего стандартны (вводятся по принципу «нам надо быть не хуже других»).

Интерес представляет система  стимулирования труда в компании ИБМ, которая основана на элементах  идеологии новой управленческой школы:

а)         ставка на самореализующегося человека;

б)         фирма как живой организм, состоящий из людей, объединяе

мых совместными ценностями;

в)         постоянное обновление, основанное на внутреннем стремлении

человека и фирмы  к совершенству и нацеленное на приспособление

к внешним факторам, главным  из которых является потребитель.

Современные научные  исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий:

—        похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;

—        поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);

—        непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые;

—        постоянное внимание к работнику и членам его семьи — важнейший мотиватор;

—        людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями

—        поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных;

—        дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию;

—        не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»;

—        большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство;

—        разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса,

Мотивы к труду с  определенной степенью условности делятся  на духовные и биологические. Духовные мотивы:

1. Коллективизм (потребность  быть в коллективе). Данный мотив  особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т.д. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентации. Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих психологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентации работника.

2.         Мотив личного самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. Этот мотив является собственно мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

3.         Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес». Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становления бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооператоров и предпринимателей оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно — самостоятельность.

4.         Мотив надежности (стабильности) — по существу, мотив само

стоятельности с противоположным  знаком. Если в первом случае ра

ботники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новые  виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Как показывают последние социологические исследования, в основе ностальгии по прошлому у большинства опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характерно для прошлой системы. В силу различных причин (исторических, этнических и т.д.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риски предпринимательство. Именно в этом — многие причины затянувшегося перехода к рыночной экономике.

5.         Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы — порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

6.         Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество — столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости.

Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам. История многократно подтверждала эту истину, подтверждает и сейчас. С этой проблемой столкнулись многие предприятия в РФ в ходе приватизации, последствия которой ощутимы до сих пор. Опыт Германии, Италии и других стран показывает важность этого мотива даже для стран с богатой рыночной историей и более длительной адаптацией к неравенству по сравнению с Россией.

7.         Мотив состязательности — один из сильнейших мотивов, дей

ствующий во все времена. Определенная степень выражения со

стязательности генетически  присуща каждому человеку. Наиболее ча

сто применяется в  США и Канаде и формулируется  так: «Мы

соревнуемся на стадионе». При малых затратах он дает ощутимый эко

номический эффект. Мотив  состязательности —- основа организации

соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие

принципы:

— дифференциация соревнующихся  по группам, близким по ус-.

ловиям, характеру производства и т.д.;

— при занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть,

При соблюдении этих принципов  система «норма труда — оплата труда» заменяется системой «норма труда  — соревнование — оплата труда», что существенно мотивирует работников.

Разновидности мотивации  сотрудников

^Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.

Профессионально мотивироаанныйработник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

«Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду — высокие идейные и человеческие . ценности: обеспечение социальной справедливости, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

«Хозяйская» мотивация  основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ и т.п. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.

Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных ; форм труда и распределения.

В качестве основных компонентов системы мотивации персонала в организации следует выделить:

—        формирование и распространение культуры предприятия —

системы общих для  всего персонала предприятия  ценностных ориентации и норм;

—        внедрение системы участия — участие работников в распределении общего хозяйственного результата, в капитале предприятия и развитии сотрудничества;

—        продуманную кадровую политику — планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации работников и их мобильности в организации с учетом потребностей, желаний и профессиональных потребностей работников;