Мотивация деятельности персонала: сущность, содержание, логика процесса мотивации

В 1942 г. известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

1. физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т. д.;

2. потребности в безопасности и уверенности в будущем;

3. социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

4. потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

5. потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Модель имеет пирамидальную структуру, т.к. чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Смысл такого построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак-Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к причастности. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к причастию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Одни люди ищут власти ради самой власти, для утверждения в собственных глазах, другие для решения назревших проблем организации, которые они хорошо понимают и готовы взвалить все проблемы на себя. Именно последнюю форму потребности Мак-Клелланд считает главной для менеджера.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л. С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование. Человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно.

Как правило, на практике все эти формы используются совместно (в зависимости от характера организации и специфики внутренних процессов в ней).

1.4 Роль и место мотивации в трудовой деятельности работника

Рассматривая вопрос о том,  на  какие  аспекты  трудовой  деятельности человека   оказывает   влияние   мотивация,   можно    выделить    следующие характеристики деятельности:

• Усилие. Одну  и  ту  же  работу  человек  может  выполнять,  затрачивая

     различные усилия. Зависит это от степени его мотивации на затрату усилий 

     при  выполнении работы.

• Старание
• Настойчивость проявляется в стремлении продолжать и  развивать  начатое дело.
• Инициатива
• Добросовестность  при  исполнении
• Направленность на достижение определенной цели (личной и корпоративной) выступает как важнейшая характеристика трудовой деятельности  человека.

Мотивация, стимулируя человека к действиям, обязательно задает им конкретную  направленность, иначе они бесполезны. С помощью методов мотивирования  менеджер  должен уметь  задавать  направленность  действий  подчиненных  на   реализацию определенных целей. Понятие «активизация  деятельности»,  как  повышение ее интенсивности, подразумевает развитие в  деятельности  персонала  четырех первых  компонентов,   характеризующих   деятельность   работника:   усилия, старания, настойчивости  и  инициативы.  Все  они  могут  быть  сформированы приемами и методами  мотивационного  менеджмента,  что  еще  раз  доказывает тесную  взаимосвязь  мотивирования  деятельности  с  активностью   персонала фирмы.

В  менеджменте  большое  значение  уделяется  также   учету   степеней активности персонала. На уровне удовлетворительного  поведения  сотрудники  достигают  такой степени активности и эффективности трудовой деятельности,  которая  является минимально приемлемой с точки зрения руководства. Некоторая часть  персонала здесь успешно балансирует между желанием сократить рабочую  активность  и  в то  же  время  избежать  неприятностей.  Некоторые  менеджеры   предпочитают мотивировать персонал к работе именно  на  таком  уровне.  Если  же  степень активности   персонала   характеризуется   уровнем отличного поведения (представляет собой верхнюю градацию степеней активности), работа для  людей является желанной частью жизни, что приносит достижение  поставленных  целей и удовлетворение от труда. В этом случае для работников  имеет  ценность  не только материальное поощрение, но и во многом моральное. Задача  менеджера заключается в обеспечении для работников  возможности  удовлетворения  всего спектра  их  трудовых  потребностей  в  обмен  на  их  энергию   и   отдачу, оптимальную активность трудовой деятельности. Но  эффективность  труда  не  определяется  только   через   уровень активности. Из определения мотивации можно выделить два составных  элемента: деятельность и направленность.

Деятельность представляется здесь как совокупность трудовых действий, на осуществление  которых  был  побужден  работник  внешними  и  внутренними мотивационными силами.  Степень  активности  является  характеристикой  этих действий. Человек  может  трудиться  достаточно   активно,   но   положительного результата,  необходимой  эффективности  не   последует,   если   он   будет осуществлять свою деятельность в неверном  направлении,  если  мотивационные факторы, вызвав деятельность,  не  задают  направленности,  другого  важного элемента мотивации. Это  случается,  например,  если  подчиненный  не  имеет конкретного представления о  целях  своей  работы или неудовлетворительное    руководство,    недостаточный    (или    неправильно организованный) контроль за его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально  возникновение  конфликта между собственными потребностями человека и целями  коллектива,  организации в целом, что создает существенный барьер для роста эффективности труда. Поэтому столь важно применение менеджером  обеих  составных  мотивации (деятельности (ее активизации) и направленности)  во  взаимосвязи.  Руководитель должен использовать для активизации деятельности персонала приемы, методы  и стимулы, обоснованные с точки зрения мотивационной теории, роль мотивации в трудовой деятельности персонала осуществляется через воздействие на характеристики деятельности персонала и может быть  эффективно  осуществлена только через управление мотивацией.

Мотивация в трудовой деятельности работника - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда – потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация – источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда. Следовательно, основное значение  мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

Глава 2. Мотивация персонала в современных рыночных условиях

2.1 Проблемы мотивации персонала в России

Наряду с подсистемами маркетинга, управления финансами, производственным процессом, управление персоналом любой организации направлено на обеспечение с наибольшей эффективностью целей организации – т.е. при минимально возможных ресурсах получение наибольшего результата.

А это значит, что подсистема управления персоналом должна создать условия для того, чтобы работники качественно выполняли свои функции и их действия в наибольшей степени соответствовали целям организации. Именно для этого весь комплекс воздействия на работников объединяют в систему мотивации на предприятии.

За рубежом вопросами формирования мотивации к труду персонала занимаются достаточно давно, о чем свидетельствуют, в первую очередь, возникновение теорий мотивации. В России управление мотивацией персонала стало активно развиваться в последние десять лет. Работу по мотивации персонала ведут в основном крупные предприятия, обладающие определенными ресурсами. Наряду с положительными результатами от создания систем мотивации выявились и отдельные проблемы. Весь круг проблем, которые обозначились за последние годы активной работы по управлению мотивацией персонала, созданию систем мотивации труда, можно свести к следующим: правовые, экономические, социально-психологические, управленческие и нравственные. В какой-то мере это условное деление, так как на практике зачастую эти проблемы взаимосвязаны.

 Рассмотрим их.

 1. Правовые проблемы. Работник не защищен от тоталитарного воздействия на его психику, иногда с помощью специально применяемых на практике методов для изменения его поведения. Иногда для достижения целей организации работодатель злоупотребляет своей управленческой властью, и личность работника несет от этого урон.

  За рубежом существуют целые пакеты законов, ограничивающие в процессе реализации программ по управлению персоналом права работодателей и защищающие наемных работников

  В России противодействия различным неправовым мерам по управлению мотивацией труда работников практически нет. В Трудовом Кодексе РФ провозглашен принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства на период трудовой деятельности, запрещение дискриминации в сфере труда, защита персональных данных работника. Однако реального механизма по реализации указанных моментов не существует.

 Правовые проблемы мотивации труда усиливаются для людей, оказавшихся в ситуации неформальной занятости. Для них нет никакой защиты. В России многие предприятия прибегают к неформальному найму временных рабочих, специалистов.

 2. Экономические проблемы.

 Низкая заработная плата. Определенный уровень заработной платы формирует определенную интенсивность труда, ответственность, инициативность работника. При сохранении в течение длительного времени низкого уровня заработной платы формируется особый тип трудового поведения работника (работать «от начальника до начальника», «прошел день – и ладно», «как платите, так и работаем»), а так же работать на нескольких работах. При этом основные силы отдаются той работе, на которой больше платят, на остальных работах – «держатся».

Низкая заработная плата отучает работать и ее повышение не решает проблемы качества труда, так как она с точки зрения работника, все равно остается низкой и не влияет на повышение трудовой активности. Выведение работника из низкой заработной платы не только экономическая, но и психологическая проблема. Здесь необходимо решить вопрос о времени и границах заработной платы низкой, средней и высокой. При этом представление об этих порогах будет различным у высококвалифицированных и низкоквалифицированных работников, наемных работников и работодателей.

 Так, опросы в разных регионах о приемлемом уровне заработной платы показали, что в основном работающие считают, что заработная плата должна быть выше существующей в 2-3 раза, реже были мнения о 4-5 кратном превышении. При этом опрошенные отметили, что это не связывается с улучшением работы, заработная плата такой должна быть.

Обеспечение связи результата и оплаты труда.

Последние исследования подтверждают неизменность состояния, при котором для российских работников не существует связи между результатом и оплатой труда. В определенной степени это обусловлено в принципе низким уровнем заработной платы в России, что не позволяет заработной плате выполнять стимулирующую функцию.