Мотивация деятельности персонала: сущность, содержание, логика процесса мотивации

При этом предприятие получает двойную пользу – во-первых, от внедрения проекта, качественного выполнения работы и, во-вторых, от мотивирования персонала. Создается атмосфера заинтересованности, инициативы, работа превращается в приятное занятие.

Мотивированный персонал – это один из атрибутов будущего развития предприятия. Кроме того, должна быть хорошая организация работы, система выявления способных и талантливых, система использования имеющихся талантов для пользы фирмы.

Необходим постоянный поиск, нельзя останавливаться на достигнутом. Это касается и работников, и компаний, в которых они работают. Развитие – в движении, постоянный поиск новых решений принесет хорошие плоды в будущем.

В заключение хочется описать черты идеальной работы. Критерии идеального рабочего места едины по всему миру, и в качестве главной мотивации следует пытаться достичь этого идеала на практике. Тогда, возможно, не придется так много думать о вопросе постоянного заинтересовывания, потому что интерес кроется в самой организации деятельности, все остальное – лишь подкрепления, но никак не основной движущий фактор.

Черты идеальной работы	Черты нелюбимой работы
- интерес и разнообразие; - определенная степень свободы и независимости; - возможность видеть результаты своего труда; - возможность приносить пользу обществу; - хорошие отношения в коллективе; - высокий доход; - возможность использования творческого потенциала; - возможность карьерного роста и справедливое признание заслуг.	- монотонный труд; - невозможность видеть результаты работы или долговременное ожидание результатов (в течение нескольких лет); - вредные тяжелые условия труда; - маленький заработок; - отсутствие свободы, неудобный график работы; - частые стрессовые ситуации, конфликты; - недостаток творчества; - отсутствие карьерного роста; - бесполезность работы для общества.

Таким образом, можно выделить некоторые общие черты работы, которая сама по себе будет мотивом, чтобы работать и будет приносить счастье выполняющему ее.

Чтобы облегчить работу менеджерам по персоналу и упорядочить их представления, введем систему ориентиров, которые должны учитываться и использоваться при формировании концепции кадровой политики:

- инструментальные (материальное стимулирование, благоприятные условия труда, то, что можно оценить критериями и оценками, определенными показателями и нормативами);

- ценностные (заключаются в стремлении морального удовлетворения работников);

- социальные (ориентация на желание работника выполнять определенную общественную функцию, приносить пользу обществу, быть участников социального развития).

Но бывают ситуации, когда нельзя сохранить все эти ориентиры, тогда можно частично заменить один другим. Например, вредные условия труда можно компенсировать дополнительным материальным вознаграждением. А научная деятельность может оплачиваться не так высоко, как тяжелый физический труд, потому что сам по себе приносит большой ценностный и социальный эффект.

Разработка кадровой политики предприятия – процесс творческий и требует индивидуального подхода для каждого предприятия в зависимости от рода деятельности, сферы ее реализации и т.д. Эту проблему должно помогать решить и государство возможными поддерживающими программами (например, снижением налоговых ставок при решении организацией социальных задач, выплатой субсидий, льгот и др.).

Для России проблема мотивации должна быть успешно решена, только в этом случае возможны дальнейшее развитие и процветание российского производства, повышение уровня жизни населения за счет собственных ресурсов и улучшение общего благополучия государства, преодоление кризисной обстановки.

 

Глава3 Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала

Хороший менеджер должен знать своих работников и их нужды, определять, что для них наиболее важно, и применять свои знания на практике для повышения уровня мотивации. В настоящее время, даже если небольшая фирма не может предложить высокий уровень дохода работнику, она может заинтересовать работника другими альтернативами:

- признанием индивидуальности и незаменимости работника в организации, предоставлением ему свободы для творчества и самореализации;

- разнообразить труд и вести политику против монотонности труда, обогащать работника знаниями о работе, перенять японскую политику «ротации кадров»;

-  дать возможность работать «вне работы» – дома, предоставить удобный график работы, способствовать повышению благополучия работников;

- предоставлять работникам скидку на выпускаемую продукцию;

- предоставлять возможность отдыха, путевки, организовывать коллективный досуг;

- предоставлять работнику возможность показать свою квалификацию, дать свободу для продвижения по карьерной лестнице, присвоить высокий статус тем, кто этого заслуживает;

- поощрять работника за хорошо выполненную работу.

Необходимо также сказать об основных ошибках, которые делают менеджеры по персоналу в российских фирмах:

1. обман при приеме на работу (человек часто не понимает, какие требования к нему будут предъявляться и какие обязанности он будет выполнять, а приходя на рабочее место, его ждет разочарование и крушение его честолюбивых надежд, потому что в современных организациях все не так идеально, как хотелось бы);

2. полное равнодушие к талантам и способностям работника, которые не требуются при выполнении его непосредственных обязанностей. Это приводит к появлению скрытых обид, пропадает желание эффективно работать, в результате это может закончиться равнодушием к работе или увольнением;

3. монотонность труда и невозможность допуска до других видов деятельности. Необходимо давать работнику время от времени работу, не относящуюся к сфере его непосредственных обязанностей. Тем самым можно решить несколько проблем одновременно: во-первых, не дать «заскучать» на работе, во-вторых, делегировать часть своих обязанностей на добровольца и освободить время для решения других вопросов (проблема рационализации времени), в-третьих, это хорошая возможность разглядеть скрытые способности и таланты работника и использовать их в целях фирмы;

4. желание нанять специалиста высокого класса на работу несоответствующую его квалификации, завышенные требования к кандидатам на работу. Опытным менеджерам известно, что нанимать предпочтительнее тех, кого потом можно обучить тонкостям работы, нежели тех, кого обучать не нужно, но ответные требования к фирме которых будут значительно выше, чем у первых.

5. Непрозрачность формирования окладов приводит к тому, что работники часто не понимают, за что одному платят больше, а другому меньше, это вызывает негативное отношение к «несправедливой» компании. Чтобы избежать недовольства своих работников нужно показывать, за что они получают зарплату, тогда каждый сможет реально оценивать свой труд..

6. Премия не должна являться обязательной ежемесячной выплатой, т.к. теряется ее смысл (признание способностей и значимости работника).

Также, важным моментом для российского работника является предоставление свободы в выборе рабочих часов, тем более что сейчас уходит в прошлое рабочий день с восьми до шести. Предприятия и фирмы стараются переходить на круглосуточную работу

Не менее важно то, что персонал изначально должен быть заинтересован в работе. Прием на работу можно осуществлять, только если ценности кандидата частично или полностью тождественны с ценностями компании, тогда любое обучение и повышении квалификации будет эффективным, любой призыв компании не останется не услышанным, поэтому часто при приеме на работу важны не умения и квалификация сотрудника, а его желание работать и приобрести эти учения. Поэтому мудрый менеджер должен разглядеть, прежде всего, мотивацию внутри самого работника и уже после этого мотивация «из вне» будет эффективной и действенной.

        В заключение хотелось бы еще дать несколько рекомендаций по мотивации персонала и эффективному использованию его работы:

• «ротация кадров» (необходимо давать возможность работникам познать все виды деятельности на фирме и работать с учетом имеющегося опыта);
• сведение к минимуму отчетности, меньше слов и больше дела;
• привлечение персонала к участию в управленческих решениях;
• поощрение инициативы и предприимчивости работников, (только так можно раскрыть полностью способности и таланты кадров организации);
• формирование групп добровольцев для решения какой-либо производственной проблемы, разработки или внедрения проекта и др. мероприятий. Смена деятельности, возможность поощрения и приобретения «веса» в компании, карьерного роста, пробуют себя на другой должности, получают свободу для творчества и др.;
• стимулирование и налаживания контакта (внутри коллектива и коллектива с руководителем, создание дружественной обстановки);
• поддерживать пропорциональность кадров и пропорциональный их рост, нельзя допускать раздутия штата (при расширении производства увеличение количества рабочих больше, чем увеличение количества специалистов и руководителей, необходимо достичь максимальной производительности труда управляющего и инженерного звена);
• не пренебрегать работниками. Если человек теряет свои позиции на должности, его можно перевести на другую должность, где он будет успешно справляться со своими обязанностями, приносить пользу фирме и не чувствовать себя брошенным.

Многие рекомендации позаимствованы из зарубежного опыта, они успешно внедрены на зарубежных предприятиях и приносят эффект. России следует научиться использовать положительный опыт зарубежья, чтобы выработать свою систему, которая бы учитывала особенности русского характера, обратить внимание на внутренний фактор своего развития – на творческих людей, специалистов, которые не востребованы по причине возраста или других субъективных факторов. Только используя внутренние силы, возможно достичь независимости и вернуть свои позиции в мировом сообществе и на мировом рынке.

 

 

Заключение

Исследовав тему курсовой работы «Мотивация деятельности персонала: сущность, содержание, логика процесса мотивации» мы пришли к следующим выводам:

• Мотивация персонала одна из центральных проблем менеджмента.

По моему мнению, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

• Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей. работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия это основное конкурентное преимущество.

• Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
• Путь к эффективному управлению персоналом организации лежит через понимание его потребностей. Только зная, что движет человеком, побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать эффективную систему форм и методов управления. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, должны учитываться потребности и их удовлетворение, интересы личности, и даже характер и образ жизни, тогда мотивация будет по-настоящему действенной, а стимулы личностно значимыми.

 

• Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах
• Изучение зарубежных методов мотивации персонала дает нам возможность их применения, при условии их адаптации к специфическим условиям работы организаций, способствуя тем самым наиболее эффективному развитию менеджмента. 

В начале исследования были поставлены задачи и успешно решены:

- изучены теоретические основы исследования мотивации;

- определены роль и место мотивации в трудовой деятельности работника;

- рассмотрены особенности мотивации  персонала в Японии и США  и возможности использования  зарубежного опыта на российских  предприятиях.

В современных рыночных условиях требуется постоянное обновление и совершенствование системы мотивации и стимулирования труда.