Менеджмент и его роль в условиях рыночной экономики

которая определяется не столько увеличением  масштабов управления, сколько усложнением  его

структуры  и  технологии,  усилением  динамики,  повышением  социальной   ответственности,

обострением  конкуренции.   Современный   менеджмент   —   это   управление   в   условиях

экономического риска и угрозы банкротства.

      Профессионализация  менеджмента определяется шестью  факторами:

      профессиональной  подготовкой самого менеджера;

      профессионализмом  персонала управления;

      организационными и социально-экономическими условиями, в которых возможно проявление

профессионализма, его практическая реализация;

      стимулированием  реализации потенциала менеджера  в созидательном труде;

      духовностью, терпимостью  и поиском правды;

      созидательным проявлением  любви к Родине.

      В своей профессиональной  деятельности менеджер, как функциональный  работник,  так  и

системный руководитель корпоративного управления, выполняет разные роли: генератора  идей;

концептолога —  проводника  концепции  управления;  инноватора  —  как  защитника,  так  и

организатора  реализации  инноваций;   организатора   —   проектировщика   организационных

структур; арбитра — главного лица в решении  конфликтов;  эксперта  —  человека,  умеющего

провести анализ и дать объективную оценку; консультанта  —  специалиста,  способного  дать

полезные рекомендации, советы и  установки. Наконец, менеджер —  это  лидер,  руководитель,

принимающий решения и берущий  на себя ответственность.

      Профессионализм созидания и законопослушность управленцев и менеджеров должны  стать

основной мерой их ценности, поэтому  профессиональное отношение к любому виду  деятельности

должно  воспитываться  как  осознанная   необходимость   не   только   выживания,   но   и

цивилизованного развития.

      Разрабатывая модель  специальности «Менеджмент» и  квалификационные требования к   ней,

рекомендуется исходить из оценки  четырех  типов  характеристик  потребительной  стоимости

данного специфического товара:

         профессионально-квалификационных,     определяющих     основное    предназначение

кадрового менеджера и обусловленных  в свою  очередь  уровнем  и  содержанием  его  знаний,

умения и навыков;

       физических, связанных  с социально-демографической ситуацией  в стране (регионе);

       психомотивационных, включающих  психофизиологические  особенности  и  мотивационный

механизм профессиональной деятельности специалиста;

        специфических,  отражающих  конкретные  желания   и  предпочтения  работодателя   в

отношении потребительной стоимости специальности «Менеджмент».

      В настоящее время  основное внимание акцентируется   не  столько  на  профессиональной

способности к труду, сколько на особенностях  потребительского  спроса  на  рабочую  силу.

Поэтому  важно  изменить  ситуацию  купли-продажи  рабочей  силы  путем  смены  подхода  к

построению системы содействия занятости населения и  профессиональной  подготовки  кадров,

перехода от системы «рабочая сила — покупатель» к системе  «покупатель  —  рабочая  сила».

Такой подход будет содействовать интеграции  труда  и  соответствующего  рынка  с  другими

факторами производства  и  рынка,  способствуя  удовлетворению  потребности  в  товарах  и

услугах наиболее целесообразным образом.

      Модель  личности  специалиста  —  это динамическая  система свойств   и   качеств,

необходимых квалифицированному  работнику  для  оптимального  выполнения  профессиональных

функций в рыночных условиях хозяйствования.

      Прогностическая  ценность этой модели заключается  в выявлении  эффективных  способов,

методов обучения и воспитания работника, отвечающего ожиданиям работодателя.  Практическая

ценность состоит в создании основы для маркетинга персонала  в  корпорациях,  муниципальных

образованиях и регионах, корректировке  учебных программ подготовки,  например  менеджеров,

разработке должностных инструкций в сфере их профессиональной деятельности.  Теоретическая

ценность определяется возможностью нахождения путей  такого  соединения  рабочей  силы  со

средствами  производства,  которое  содействовало бы  максимизации  прибыли предприятия,

корпорации.

      В основе модели  личности специалиста лежат   принцип  адекватности,  т.е.  стремление

обеспечить соответствие потребностям покупателя  рабочей  силы,  и  принцип  динамичности,

т.е. возможность периодически корректировать модель с учетом происходящих изменений.

      Построение модели  проводится в  два  этапа.  На  первом  изучаются  и   анализируются

предметная и функциональная сущности профессионального  труда  для  выделения  их  базовых

компонентов с тем, чтобы спроецировать  практическую деятельность на  методологию  познания

в процессе обучения.

      На  втором  этапе   определяется  комплекс  необходимых   знаний,  умения,  мотивов  и

способностей  к  труду.  Развитие  совокупности профессионально значимых   характеристик

рабочей  силы  отражает  прогрессивную  динамику:  знание  подготавливает  умение;  умение

совершенствует навык; навык  способствует  зарождению  знания  на  более  высоком  уровне;

мотивы профессиональной  деятельности  есть  производное  от  знаний,  умения,  навыков  и

представляемой перспективы.

      Установление и  развитие договорных связей  в   системе  «учреждения  профессиональной

подготовки — предприятия» —  это, по сути, одна из форм контрактной  системы найма и  оплаты

труда, позволяющая при формировании специфической рабочей силы ориентироваться  на  желания

и предпочтения работодателя. Заказ  на подготовку конкурентоспособного работника  не  должен

быть просто формальной заявкой  предприятия учебному заведению.

      Будучи  заинтересованным,   в   высокой   квалификации   потенциального   работника,

предприятие расширяет рамки заказа различными формами участия в  его выполнении. Среди  них

наиболее эффективными  представляются  использование  в  процессе  обучения  хозяйственных

ситуаций,  характерных  для  предприятия,  решение  конкретной  перспективной  задачи   по

рекомендации   предприятия-заказчика,    проведение    совместных    технико-экономических

исследований силами учебного заведения  и предприятия.

      Профессионально-квалификационное  продвижение связано с выявлением  и  использованием

резервов психомотивационного  механизма профессиональной деятельности работника. Для  этого

организуется  сбор  предложений  работников  по  улучшению  деятельности  предприятия,   и

проводятся конкурсы-отборы по оценке их эффективности. На  основе  полученных  результатов

делаются выводы о целесообразности и возможности продвижения работников.

      При рассмотрении  вопроса продвижения работника  используют как метод интервьюирования

в целях выявления  перспективы  развития  карьеры,  так  и  метод  самооценки  возможности

профессионально-квалификационного  роста.

      На  основе  собранных   материалов  составляют  отчет   с  прогнозом  карьеры   данного

работника.  Аналитический  отчет  включает  следующие  разделы:  профессиональные  знания,

умение, навыки, характеристики психо-мотивационного механизма; интересы в сфере  работы  и

служебного роста; степень соответствия свойств и качеств  работника  его  профессионально-

квалификационному статусу; возможные  направления  развития  карьеры.  Полученные  исходные

данные могут быть  использованы  вузами  для  совершенствования  учебных  планов,  учебно-

методических материалов и подготовки специалистов по менеджменту и  для  переподготовки  и

повышения квалификации специалистов  по  новым  рабочим  местам  в  приоритетных  областях

деятельности.

      В  России  появляется  новый  отряд  предпринимателей  и  профессионалов-менеджеров,

высокообразованных, энергичных и  деловых. Большинство из них молоды —  до  35  лет,  имеют

несколько  высших  образований,  владеют  иностранными  языками,  обладают  острым   умом,

мгновенно ориентируются в любой  ситуации.  Современные  российские  менеджеры  по  натуре

агрессивны, напористы. Цель их жизни — стать лидером, доказать, что в России можно  делать

полезные дела.

      Все они  отличаются  деловитостью,  энергичностью,  нестандартностью  действий.  Они

ломают  устаревшие  нормы  поведения  в  деловой  жизни,  экономике,  политике,  культуре,

искусстве.

      Современные менеджеры  России, вступая «в баталии» с  иностранцами  —  у  себя  ли,  в

Европе ли, с удовольствием обыгрывают их. Наши  деловые,  предпринимательские  способности

слишком  долго  подавлялись,  а  когда  наступила   свобода   действий,   то   инициатива,

предприимчивость стали извергаться  как вулкан. Иностранцев расслабляют  комфортные  условия

жизни и  работы.  На  Западе  все  регламентировано,  расписано,  упорядочено,  все  давно

открыто, запротоколировано. Россия же кипит, открылись  бескрайние  горизонты  политики  и

бизнеса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      Заключение.

      Из вышесказанное  можно сделать вывод о том,  что стремление к новшествам  и  переменам

должно стать неотъемлемой чертой психологии современных менеджеров. Один из  руководителей

«Телефонных  лабораторий  системы  Белла»  М.  Спарс  говорит:  «мы  всегда   приветствуем

изменения—эта концепция лежит  в основе нашей жизни». А вот  слова  председателя  правления

американской фирмы «Ксерокс корпорейшн»  П. Макколога: «Перемена—это основа  нашего  дела.

Мы должны уметь меняться и менять быстро, чтобы на лету  схватывать  представляющиеся  нам

возможности».

      Именно приспособление  к новшествам и  переменам   занимает  центральное  место   среди

новых требований к  современным специалистам. В этой связи возникает  задача  формирования

нового контингента управляющих, экспертов, исследователей, способных  активно  вмешиваться

в эволюцию рынка, создавать  новые  изделия,  своевременно  заменять  морально  устаревшую

продукцию, с тем, чтобы найти наилучшее сочетание производства и сбыта  продукции—основную

гарантию получения максимальной прибыли.

      Подчеркивая мысль  о том, что постоянно меняющиеся  рынок и продукт способны разрушить

любую организацию, если  она  не  готова  к  переменам,  почти  все  авторы  указывают  на

единственно  возможный   выход—совершенствование   управления   людьми.   Они   настойчиво

предлагают разрабатывать систему  перераспределения и использования  людских  ресурсов,  как

на производстве, так и в других сферах человеческой деятельности.

      Делая вывод о  роли руководящего персонала   в  новых  создавшихся   условиях,  следует

учесть следующее.

      Очень многое зависит  от уровня управления. Как мы  видим, современный  менеджмент,  в

своем основном значении, выступает не столько в  качестве  науки  и  практики  управления,

организации управления компанией, процесса принятия и реализации  управленческих  решений,

сколько искусством управления людьми.  Каждый  человек  индивидуален,  поэтому  к  каждому

необходим особый, свой собственный  подход, если  менеджер  хочет,  чтобы  данный  работник

раскрыл весь свой потенциал. Практика  убеждает,  что  результаты  работы  подчиненных  во

многом предопределяются характером отношений с руководителем.

      Каждый менеджер должен выработать свой собственный стиль руководства. Демократизм  в

управлении  существенно  повышает  заинтересованность  коллектива  в  конечном  результате

работы,  мобилизует  энергию  людей,  создает  благоприятную  психологическую   атмосферу.

Достижения  менеджера в реальной жизни определяются  тем,  в  какой  степени  он  учитывает

традиции  коллектива, способность и готовность подчиненных к выполнению  заданий,  а  также

свой  собственный   потенциал,   обусловленный   уровнем   образования,   стажем   работы,

психологическими  особенностями и т.д.