Лидерство в коллективе. Проблема взаимоотношений формально и неформального лидера

- участие в профилактике терроризма и экстремизма, а также в минимизации и (или) ликвидации последствий проявлений терроризма и экстремизма в границах поселения;

- участие в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций в границах поселения;

- создание условий для обеспечения жителей поселения услугами связи, общественного питания, торговли и бытового обслуживания;

- организация библиотечного обслуживания населения, комплектование и обеспечение сохранности библиотечных фондов библиотек поселения;

- создание условий для организации досуга и обеспечения жителей поселения услугами организаций культуры;

- сохранение, использование и популяризация объектов культурного наследия (памятников истории и культуры), находящихся в собственности поселения, охрана объектов культурного наследия (памятников истории и культуры) местного (муниципального) значения, расположенных на территории поселения;

- создание условий для развития местного традиционного народного художественного творчества, участие в сохранении, возрождении и развитии народных художественных промыслов в поселении;

- обеспечение условий для развития на территории поселения физической культуры и массового спорта, организация проведения официальных физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий поселения;

- формирование архивных фондов поселения;

- организация сбора и вывоза бытовых отходов и мусора;

- утверждение генеральных планов поселения, правил землепользования и застройки, выдача разрешений на строительствои другими случаями связанных с архитектурой и предусмотренных Градостроительным законодательством Российской Федерации;

- присвоение наименований улицам, площадям и иным территориям проживания граждан в населенных пунктах, установление нумерации домов;

- организация ритуальных услуг и содержание мест захоронения;

И множество иных вопросов местного значения поселения, предусмотренные Федеральным законом от 06 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

Администрацию ТГПТР возглавляет глава поселения.

На сегодняшний день администрация Темрюкского городского поселения Темрюкского района объединяет как квалифицированных сотрудников, опыт работы которых исчисляется десятками лет, так и молодых, перспективных специалистов, которые способны привнести новые идеи и сделать работу администрации более динамичной.

Структуру администрации составляют глава поселения, его заместители, а также отраслевые (функциональные) и территориальные органы местной администрации (рис. 1).

Рисунок 1.

Структура администрации Темрюкского городского поселения Темрюкского района с 1 января 2013 года

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Оценка психологического климата в организации

 

В любой организации важен тот психологический климат, который формируется в первую очередь руководителем. От особенностей его взаимодействия с подчиненными зависят результаты работы предприятия, а устойчивые хорошие результаты и создают психологический климат. В результате получаются взаимосвязанные процессы: руководство — эффективность — психологический климат.

Во время общения с коллективом данного отдела мной были выделены следующие критерии психологического климата коллектива. Во-первых, необходимо обратить внимание насколько каждый сотрудник знает и выполняет свои функции. Для здорового психологического климата необходимо, чтобы каждый член организации, в том числе и руководитель, чувствовали свои границы. Важно, чтобы руководитель и подчиненные всегда могли ответить на следующие вопросы:

• За что отвечаю я?
• За что отвечают другие?
• Что принадлежит мне?
• Что принадлежит другим?
• Что может принадлежать другим?

На мой взгляд, права и обязанности каждого сотрудника данной организации разделены очень четко, что позволяет достичь наибольшей эффективности.

Следующее, на что необходимо обратить внимание при оценки психологического климата, это осознание своих убеждений. Что касается нашего руководителя - заместителя главы по финансам и бюджету, у него есть свои ценности, касающиеся работы. Во время интервью с заместителем главы были раскрыты такие ценности как деловые отношения с каждым сотрудником. По-моему мнения в данном коллективе очень душевная и творческая атмосфера.

Так же нужно отметить, для здорового психологического климата в организации необходимо саморазвитие каждого сотрудника самостоятельно, важно, чтобы каждый работник обращал внимание в первую очередь на себя, на свои ошибки, что наблюдалось в развитии данной организации. При этом в успехе и развитии организации большую роль играет способность не только руководителя, но и каждого члена команды удерживать общий курс. Можно говорить о здоровом психологическом климате, если каждый работник на предприятии достаточно целенаправлен и эмоционально вынослив.

Все вышеперечисленные качества представляют ценность для предприятия, если сотрудники способны поддерживать деловые отношения, то есть такие отношения, которые, даже становясь эмоционально окрашенными, не смогут помешать функционированию сотрудника на предприятии, а, следовательно, и деятельности предприятия в целом.

Проанализировав психологическую обстановку администрации можно сделать вывод, что психологическая обстановка нацелена на работу, на достижение поставленных целей.

 

2.3.  Исследование  лидерских качеств в администрации  отдела по финансам и бюджету.

 

В исследовании использовался опрос, как метод сбора информации. Опрашивались финансисты отдела по финансам и бюджету администрации Темрюкского городского поселения Темрюкского района. Средний возраст опрошенных 20–40 лет. Тесты было предложено пройти 10 работникам. Обращение к участникам с указанием цели исследования и инструкции к методикам были проведены в письменном и устном виде. Исследованию подверглись лидерские качества и стиль руководства.

 Определение степени выраженности лидерских качеств определялось по методике «Диагностика лидерских способностей» (Приложение 1). Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способности человека быть лидером. В данной методике испытуемые отвечали на 50 вопросов, и по их ответам на эти вопросы делался вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из двух предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо было выбрать и отметить только один.

Так же моим коллегам было предложено пройти еще один тест «Диагностика склонности к определенному стилю руководства» (Приложение 2). Эта методика предназначена для того, чтобы определить какой стиль руководства выбрал работник в своей управленческой деятельности. В тесте нужно было ответить на 18 вопросов, в каждом из них нужно было выбрать из трех вариантов ответа тот, который в большей степени характеризует, по мнению исследуемого, поведение в качестве руководителя, и отметить соответствующую букву. Каждому ответу соответствует определенное количество баллов, по итогам которых были выявлены склонности к определенному стилю руководства.

Анализируя все ответы получаются следующие результаты:

У большинства опрошенных (50%) были отмечены средне выраженные лидерские способности, далее идут работники у которых слабо выражены лидерские качества (30%) , сильно выраженные лидерские качества лишь у (10%), и замыкают этот список очень сильно выраженные лидерские способности также (10%), которые оказались у руководителя.

На рисунке 1 представлены результаты тестирования «Диагностика лидерских способностей» работников отдела по финансам и бюджету Темрюкского городского поселения Темрюкского района.

Рисунок 1. Уровень выраженности лидерских качеств у работников

Полученные результаты говорят о том, что в группе преобладает средний уровень выраженности лидерских качеств. В дальнейшем люди имеющий такой уровень способны развивать свои навыки и достичь высокого уровня лидерства.

Так же с помощью второго теста была выявлена склонность к определенному стилю руководства у работников, результаты приведены в рисунке 2.

Рисунок 2. Диагностика склонности к определенному стилю

руководства

Из проведённой мной работы было выявлено, что, из 10 работников персонала, четверо придерживаются авторитарного стиля управления, четверо – демократического и двое специалистов склоняется к либеральному стилю руководства.

Результаты тестирования показывают, что у 40% исследованных присутствует склонность к демократическому стилю руководства. Данный стиль руководства характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между старостой и заместителями. Человек с демократическим стилем управления всегда выясняет мнение коллектива по важным для класса вопросам, принимает коллегиальные решения. Так же регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с коллегами проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются принуждения к деятельности. Данные работники стимулируют благоприятный психологический климат в коллективе.

У 40% человек отмечается авторитарный стиль руководства. Данные люди, возможно будут доминировать, при достаточном для него распределении полномочий, инициативы и ответственности между заместителями, руководителем и рабочими. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему. Возможен очень строгий контроль, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. К мнению коллектива данные люди не прислушивается, могут все решать за коллектив сами и преобладающими методами управления могут являются приказы, замечания, выговоры.

У 20% исследованных отмечается либеральный стиль руководства.  Данный стиль управления может характеризоваться отсутствием активного участия заместителя в управлении коллективом с присутствующим распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем, заместителями, и подчиненными. Такой человек как заместитель может «плыть по течению», ждать или требовать указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, может стремиться уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Может регулярно и своевременно проводиться информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, доброжелательно и вежливо.

На основе проведенных исследований можно сделать выводы:

1. В коллективе преобладает средний уровень выраженности лидерских качеств, что достаточно неплохо для отдела в целом.

2. Преобладает склонность к демократическому и авторитарному стилю руководства, что дает в конечном счете наибольший эффект в производительности труда.

2.4. Характеристика лидерских качеств руководителя 

Заместитель главы отдела по финансам, бюджету и экономическому развитию Темрюкского городского поселения Темрюкского района наделен законной властью. В нашей стране, как и в  муниципальной службе администрации  города Темрюка традиционный авторитет играет важную роль. Подчиненные подчиняются руководителю в силу занимаемой им должности и значимости в отделе администрации. Было выявлено, что руководитель является для большинства примером для подражания. Весь персонал  воспринимает  начальника  как лидера коллектива.

Чтобы стать лидером необходимо обладать или развить в себе определенный набор качеств и черт характера. Лидерские качества по-разному влияют на процесс развития и становления личности лидера. Но выделить одно-два качества, оказывающих главное воздействие, невозможно.

В жизни любого лидера рано или поздно возникают такие ситуации, когда может понадобиться абсолютно любое качество.

К тому же лидер сталкивается с разносторонними проблемами и задачами и для их решения необходим широкий спектр лидерских качеств, который и позволит в итоге добиться желаемого результата.

Нашего руководителя можно охарактеризовать как настоящего лидера своего отдела, он умеет эффективно использовать все источники власти для достижения целей администрации. Стиль управления заместителя главы можно охарактеризовать как демократический, вследствие чего в фирме налажены хорошие коммуникации, в том числе неформального характера, и создана гибкая система контроля, основанная на получении информации.

Таким образом, данного человека можно назвать эффективным лидером, т.к. в своей работе он строит систему управленческих отношений «лидер -  последователь», а не полагается на традиционную система управления «начальник – подчиненный». Он имеет способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей, наделяет работников соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы. Как видно наш начальник является энтузиастом по сути, умеет вдохновить подчиненных на работу, любит внедрять новые технологии. Так же еще одной положительной чертой стиля руководства данного человека является то, что он учитывает мнение своих работников при принятии решений.