Лидерство и руководство в организации

Основные  типы  власти – это принуждение, вознаграждение,     компетенция, пример и традиции.  Руководитель может  также  влиять   через разумную веру, вовлечение в принятии решений и убеждение.

Эффективность какого-то типа власти зависит от того,  считает ли  исполнитель,  что руководитель может удовлетворить или не   удовлетворить его активную потребность,  и от ситуации.  Поэтому у  каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить  людьми во всех ситуациях.

Власть, основанная на принуждении, влияние через страх эффективны только при условии, что они подкрепляются отличной системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат.

Власть, основанная на вознаграждении, влияние через действия положительного  характера  более предпочтительны,  чем страх,   потому что они дают положительные стимулы для более  качественного выполнения работы.  Иногда трудно определить,  какая награда будет   иметь эффект.

Традиционная или законная власть,  влияние через привитые   культурой ценности – самый распространенный тип  власти.  Кажется, что эффективность традиции исчезает из-за меняющихся ценностей.

Харизма,  влияние силой примера – вот что люди ассоциируют  с динамичными лидерами. Исполнитель отождествляет себя с руководителем или испытывает к нему сильную симпатию и слепо верит  в  его  способности.

Экспертная власть, влияние через разумную веру распространяется все  больше и становится эффективной благодаря возрастающей сложности технологии и размера организаций.

Из-за  меняющихся социальных ценностей руководители организаций считают убеждение и участие самыми эффективными средствами   влияния на тех, кто не занимает управленческих должностей, коллег,  и на тех,  кто не является членом  организации, хотя  эти  методы  действуют более  медленно  и менее определенно, чем другие,  они, по-видимому, способствуют  увеличению  эффективности  организации,  когда исполнитель мотивирован потребностями более высокого уровня, особенно если задача неструктурированна и требует творческого  подхода. И вообще,  влияние будет самым сильным, когда исполнитель   очень высоко ценит ту потребность,  к которой апеллирует руководитель, считает  удовлетворение или неудовлетворение потребности определенным результатом подчинения или неподчинения,  и думает, что существует большая вероятность,  что его усилие оправдает ожидания   руководителя.

В ходе анализа системы управления персоналом на исследуемом предприятия ООО «РОЛА» выявлены следующие проблемы: явная недостаточность применения стимулирующих методов на предприятии с явным перевесом в сторону материального поощрения – месячного оклада и  премирования по результатам деятельности всей организации, без учета  персонального вклада работника. Премиальный фонд распределяется единолично руководителем ООО «РОЛА». Довольно широко  в качестве стимула выполнения управленческих воздействий руководством ООО применяется дисциплинарная ответственность. Крайне невелик объем применения организационно-стимулирующих методов, а также стимулов социально-психологического фактора.

На основе выявленных проблем в системе управления ООО «РОЛА» сформулируем рекомендации по совершенствованию системы управления. В части совершенствования организационной структуры:

– ввести в коммерческий отдел  должность старшего менеджера, подчиняющегося непосредственно коммерческому директору, на которую можно назначить кого-либо по результатам профессиональной аттестации из работающих менеджеров,  что позволит разгрузить коммерческого директора и облегчит контроль за работой отдела;

– подчинить работников отдела технического обслуживания непосредственно механику, что в свою очередь также разгрузить коммерческого директора и позволит осуществлять эффективный контроль за работой отдела.

Разгрузка коммерческого директора путем снятия с него непосредственного руководства коммерческим отделом и отделом технического обслуживания позволит ему более эффективно контролировать и управлять данными отделами путем задания исходного задания и контролем конечных результатов.

Рекомендуем менеджерам ООО «РОЛА» использовать в своей деятельности моральные стимулы и стимулы самоутверждения.

                    СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Абульханова К.А., Березина Т.Р. Время личности и время жизни. СПб., 2002.

2.      Авеин В.А. Психология личности. СПб., 2008.

3.      Авдеев В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды. М., 2002.

4.      Валуев С.А. Игнатьев А.В. Организационный менеджмент.–М.: Дело, 2007.

5.      Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник.– М.: Институт международного права и экономики.–М.:-Триада Лтд, 2007.

6.      Герчикова И.Н.. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2008.

7.      Казначевская Г.Б., Чуев И.Н. Основы менеджмента.– Ростов-на-Дону, 2008.

8.      Карпов А.В. Психология менеджмента. М., 2009.

9.      Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М., 2002.

10. Смирнов С.В. Организация управления предприятием. - М.: Дело, 2007.

11. Фидлер Ф. Е. Руководитель и руководитель эффективности управления: реконцепция лидерства и проблемных изменений // Руководство и поведение персонала. Нью-Йорк. 1961.

12. Цветаев В.М. Управление персоналом. Минск, 2001.

13. Шексня С.В. Управление персоналом в современной организации. М., 2009.

14. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 201 с.

15. Шумахер К. Издержки на персонал // Кадры и персо­нал. 2008. №6. С. 11 – 12

16. Федорова Н.В., Минченко О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КНОРУС, 2009. –  416 с.

17. Фукова Ю. Прыжки в сторону // Секрет фирмы. 2007. № 11. С. 32 – 33

18. www.aup.ru Административно-управленческий портал

                                                             ПРИЛОЖЕНИЯ

58