Лекции по "Менеджменту"

Существуют  различные способы мотивации:

1. Нормативная мотивация – побуждение человека к действию посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.
2. Принудительная мотивация – основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.
3. Стимулирование – воздействие не на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов, побуждающих работников к определенному поведению.

Первые два  способа мотивации являются прямыми, так как оказывают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Центральное место  в теории мотивации занимает мотив. Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, обусловливающий поведение. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т. е он непрерывно связан с волей человека, представляет собой осознанное побуждение.

Мотивы могут  быть:

• Внутренние – связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.
• Внешние – стремление человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей.

 

2. Процесс мотивации.

 

Мотивация, как  процесс, может быть представлена в  виде шести стадий:

1. Возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.
2. Поиск путей устранения потребности. Человек начинает искать возможность устранить неудовлетворенность, подавить или не замечать.
3. Определение направления действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он доложен делать, чтобы устранить потребность.
4. Осуществление действия. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.
5. Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо получает то, что он использует для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.
6. Устранение потребности. Человек либо прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.

Процесс мотивации  очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      

                                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема: Содержательные теории мотивации

 

1. Сущность содержательных теорий
2. Теория иерархии потребностей А. Маслоу
3. Теория мотивационных потребностей Д. Мак-Клелланда
4. Теория мотивации «XY» Д. Мак-Грегора
5. Теория двух факторов Ф. Герцберга

 

 

1. Сущность содержательных теорий

 

Содержательные  теории мотивации – основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Потребности отражают ощущение физиологической или психологической недостаточности чего-либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать, но о ее существовании можно судить по тому, что делает человек, поскольку именно потребности во многом определяют поведение людей.

Большинство психологов соглашаются, что потребности можно  классифицировать на первичные и  вторичные.

Первичные потребности – физиологические потребности (врожденные). Они включают потребности дышать, спать, есть, сексуальные потребности.

Вторичные потребности – психологические (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти. В силу этого первичные потребности заложены генетически, а вторичные осознаются с опытом. 

Потребности невозможно непосредственно наблюдать и  измерить. Потребности служат лишь мотивом к  действию. О них можно судить по поведению людей.  Когда потребность ощущается человеком, она побуждает к действию. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность к действию. Менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством поведения, приводящего к достижению целей организации. Содержательные теории базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.                  

 

2. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

                                        

                                   

 

 

 

 

 

Тема: Процессуальные теории мотивации

 

 

 

 

 

 

 

                  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема: Управление конфликтами

 

1. Конфликт в организации, его структура. Причины и последствия конфликтов.
2. Виды конфликтов.
3. Управление конфликтами.
4. Стратегии поведения менеджера в конфликтных ситуациях.

 

 

1. Конфликт в организации, его структура. Причины и последствия конфликтов.

 

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя и более сторонами.

В любой конфликтной  ситуации выделяют участников конфликта (субъектов) и объект конфликта.

Среди участников конфликта различают:

• Оппонентов – это стороны, которые вступают в противостояние из-за притязаний на объект конфликта.
• Вовлеченные группы – группы, способные повлиять на исход конфликта.
• Заинтересованные группы – результат конфликта затрагивает их интересы.

Объект конфликта – причина противоборства оппонентов.

Любой конфликт – это в первую очередь процесс, развивающийся в определенной последовательности. Выделяют пять стадий развития конфликта (рисунок 1).

 

                                                                                                                                                                                                                                                                                

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 –  Модель конфликта

1. Первая стадия – скрытая. Конфликт всегда имеет причины, он не возникает на пустом месте, хотя наличие конфликтных интересов не всегда сразу осознается. На этой стадии противоречия не осознаются участниками конфликта. Конфликт проявляется лишь в недовольстве ситуацией, противоположная сторона иногда либо смиряется с несправедливостью, либо ждет своего часа, затаив обиду.
2. Вторая стадия – формирование конфликта. На этой стадии четко осознаются претензии, которые могут быть высказаны противоположной стороне в виде требований. Оформляются группы, принимающие участие в конфликте, в них выдвигаются лидеры. Аргументы высказываются противоположной стороне, аргументы противников критикуются. Используется также провокация – действия, которые направлены на формирование выгодной одного стороне общественного мнения.
3. Третья стадия – инцидент. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент – когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. На данном этапе происходит некоторое событие, которое переводит конфликт в стадию активных действий, то есть стороны решают вступить в открытую борьбу.
4. Четвертая стадия – активные действия сторон. Конфликт требует большого количества энергии, поэтому он быстро достигает максимума конфликтных действий – критической точки, а затем быстро идет на убыль.
5. Пятая стадия – завершение конфликта. На этом этапе конфликт завершается, однако не означает, что притязания сторон удовлетворены. Любой конфликт имеет три исхода: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш», «проигрыш-проигрыш», когда обе жертвы становятся жертвами некой третьей стороны, которая пользуется их раздором для получения выгоды (например, руководитель предприятия отказывает двум сотрудникам в оспариваемой ими должности и отдает ее третьему лицу только потому, что он не вступает в конфликты).

Причины конфликтов в организации:

1. Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к конфликтам.
2. Взаимозависимость обязанностей. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. (например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро ремонтировать оборудование; руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не в взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники).
3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем достижению целей всей организации. (например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, однако цели производственного подразделения выраженные в категории затраты, выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна).
4. Различия в ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди рассматривают только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей. (например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, сто подчиненный имеет право выражать свою мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят).
5. Различия в жизненном опыте. Различия в жизненном опыте и манере поведения, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
6. Плохие коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Последствия конфликтов