Существуют
различные способы мотивации:
- Нормативная мотивация – побуждение человека к действию посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.
- Принудительная мотивация – основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.
- Стимулирование – воздействие не на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов, побуждающих работников к определенному поведению.
Первые два
способа мотивации являются прямыми, так
как оказывают непосредственное воздействие
на человека, третий способ – стимулирование
– косвенный, так
как в его основе лежит воздействие внешних
факторов – стимулов.
Центральное место
в теории мотивации занимает мотив. Мотив – это преимущественно осознанное
внутреннее побуждение личности к определенному
поведению, направленному на удовлетворение
ею тех или иных потребностей. Актуализация
мотива означает превращение его в главный
импульс психологической активности,
обусловливающий поведение. Мотив характеризует,
прежде всего, волевую сторону поведения,
т. е он непрерывно связан с волей человека,
представляет собой осознанное побуждение.
Мотивы могут
быть:
- Внутренние – связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.
- Внешние – стремление человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания.
Мотивация представляет собой процесс
создания системы условий или мотивов,
оказывающих воздействие на поведение
человека, направляющих его в нужную для
организации сторону, регулирующих его
интенсивность, границы, побуждающих проявлять
добросовестность, настойчивость, старательность
в достижении целей.
- Процесс мотивации.
Мотивация, как
процесс, может быть представлена в
виде шести стадий:
- Возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.
- Поиск путей устранения потребности. Человек начинает искать возможность устранить неудовлетворенность, подавить или не замечать.
- Определение направления действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он доложен делать, чтобы устранить потребность.
- Осуществление действия. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.
- Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо получает то, что он использует для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.
- Устранение потребности. Человек либо прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.
Процесс мотивации
очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных
теорий мотивации, пытающихся дать объяснение
этому явлению.
Тема:
Содержательные теории мотивации
- Сущность содержательных теорий
- Теория иерархии потребностей А. Маслоу
- Теория мотивационных потребностей Д. Мак-Клелланда
- Теория мотивации «XY» Д. Мак-Грегора
- Теория двух факторов Ф. Герцберга
- Сущность содержательных теорий
Содержательные
теории мотивации – основываются на том, что
существуют внутренние побуждения (потребности),
которые заставляют человека действовать.
Потребности отражают ощущение физиологической
или психологической недостаточности
чего-либо. Потребность невозможно непосредственно
наблюдать, но о ее существовании можно
судить по тому, что делает человек, поскольку
именно потребности во многом определяют
поведение людей.
Большинство психологов
соглашаются, что потребности можно
классифицировать на первичные и
вторичные.
Первичные потребности – физиологические потребности
(врожденные). Они включают потребности
дышать, спать, есть, сексуальные потребности.
Вторичные потребности – психологические (потребности
в успехе, уважении, привязанности, власти.
В силу этого первичные потребности заложены
генетически, а вторичные осознаются с
опытом.
Потребности невозможно
непосредственно наблюдать и
измерить. Потребности служат лишь мотивом
к действию. О них можно судить по поведению
людей. Когда потребность ощущается
человеком, она побуждает к действию. Побуждение –
это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее
определенную направленность к действию.
Менеджеры должны создавать такие ситуации,
которые позволяли бы людям чувствовать,
что они могут удовлетворить свои потребности
посредством поведения, приводящего к
достижению целей организации. Содержательные
теории базируются на потребностях
и связанных с ними факторах, определяющих
поведение людей.
- Теория иерархии потребностей А. Маслоу
Тема:
Процессуальные теории мотивации
Тема:
Управление конфликтами
- Конфликт в организации, его структура. Причины и последствия конфликтов.
- Виды конфликтов.
- Управление конфликтами.
- Стратегии поведения менеджера в конфликтных ситуациях.
- Конфликт в организации, его структура. Причины и последствия конфликтов.
Конфликт (от лат. conflictus – столкновение)
– столкновение противоречивых или несовместимых
сил. Конфликт – это
противоречие, возникающее между людьми,
коллективами в процессе их совместной
трудовой деятельности из-за непонимания
или противоположности интересов, отсутствие
согласия между двумя и более сторонами.
В любой конфликтной
ситуации выделяют участников конфликта (субъектов) и объект
конфликта.
Среди участников конфликта различают:
- Оппонентов – это стороны, которые вступают в противостояние из-за притязаний на объект конфликта.
- Вовлеченные группы – группы, способные повлиять на исход конфликта.
- Заинтересованные группы – результат конфликта затрагивает их интересы.
Объект конфликта – причина противоборства
оппонентов.
Любой конфликт
– это в первую очередь процесс,
развивающийся в определенной последовательности.
Выделяют пять стадий развития конфликта
(рисунок 1).
Рисунок 1 –
Модель конфликта
- Первая стадия – скрытая. Конфликт всегда имеет причины, он не возникает на пустом месте, хотя наличие конфликтных интересов не всегда сразу осознается. На этой стадии противоречия не осознаются участниками конфликта. Конфликт проявляется лишь в недовольстве ситуацией, противоположная сторона иногда либо смиряется с несправедливостью, либо ждет своего часа, затаив обиду.
- Вторая стадия – формирование конфликта. На этой стадии четко осознаются претензии, которые могут быть высказаны противоположной стороне в виде требований. Оформляются группы, принимающие участие в конфликте, в них выдвигаются лидеры. Аргументы высказываются противоположной стороне, аргументы противников критикуются. Используется также провокация – действия, которые направлены на формирование выгодной одного стороне общественного мнения.
- Третья стадия – инцидент. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент – когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. На данном этапе происходит некоторое событие, которое переводит конфликт в стадию активных действий, то есть стороны решают вступить в открытую борьбу.
- Четвертая стадия – активные действия сторон. Конфликт требует большого количества энергии, поэтому он быстро достигает максимума конфликтных действий – критической точки, а затем быстро идет на убыль.
- Пятая стадия – завершение конфликта. На этом этапе конфликт завершается, однако не означает, что притязания сторон удовлетворены. Любой конфликт имеет три исхода: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш», «проигрыш-проигрыш», когда обе жертвы становятся жертвами некой третьей стороны, которая пользуется их раздором для получения выгоды (например, руководитель предприятия отказывает двум сотрудникам в оспариваемой ими должности и отдает ее третьему лицу только потому, что он не вступает в конфликты).
Причины конфликтов
в организации:
- Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к конфликтам.
- Взаимозависимость обязанностей. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. (например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро ремонтировать оборудование; руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не в взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники).
- Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем достижению целей всей организации. (например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, однако цели производственного подразделения выраженные в категории затраты, выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна).
- Различия в ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди рассматривают только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей. (например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, сто подчиненный имеет право выражать свою мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят).
- Различия в жизненном опыте. Различия в жизненном опыте и манере поведения, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
- Плохие коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.
Последствия конфликтов