Лекции по "Менеджменту"

Демократический стиль руководства характеризуется:

• влиянием на потребности высоких уровней;
• ненавязыванием собственной воли руководителя подчиненным;
• предоставление подчиненным возможности вырабатывать собственные решения;
• наличием контроля за деятельностью руководителя со стороны подчиненных.

Либеральный стиль руководства характеризуется:

• предоставлением подчиненным полной свободы в определении собственных целей деятельности, выборе средств достижения этих целей; осуществлении самоконтроля;
• минимальным участием руководителя в управлении коллективом;
• ответственностью руководителя за деятельность подчиненных.

Анархический стиль отличается от либерального тем, что менеджер стремится избегать ответственности за деятельность подчиненных и не позволяет подчиненным контролировать собственную деятельность

Многочисленные  исследования не позволили выявить  единственно эффективного стиля, поэтому наиболее эффективным признается адаптивный, т.е. меняющийся в зависимости от сложившейся ситуации стиль.

Факторы, влияющие на стиль руководства:

1. Экономическая ситуация – в периоды спадов (в стране, отрасли, предприятии) имеется тенденция к более жесткому стилю руководства: ужесточению контроля, усилению централизации, увольнению работников, введению режима строгой экономии.

2. Культурно-историческая  среда – все страны бывшего СССР на протяжении многих десятилетий развивались в условиях жесткого авторитаризма и тоталитаризма. И это сказалось на формировании наших стереотипов и ожиданий в отношении стиля руководства. Поэтому так нелегко сейчас нам переходить к демократическим методам.

3. Стиль  руководства вышестоящего начальника – у менеджеров имеется тенденция копирования стиля руководства вышестоящего начальника.

4. Особенности  личности руководителя – индивидуальность людей во многом определяется наследственностью, семейным окружением и опытом, приобретенным до назначения на руководящую должность. Стиль руководства можно сравнить с манерой исполнения музыкального произведения, когда ноты одни, а каждый исполнитель трактует произведение по-своему, привнося в него что-то свое, улучшая или ухудшая его.

Однако стиль  руководства – не личное дело руководителя. Он является объективным фактором совершенствования (или ухудшения) деятельности организации. Таким образом, мы подошли к ситуационной модели лидерства, ключевым моментом которой является следующее: «Успешный руководитель – это тот, который может быстро и точно оценить, какое требуется от него поведение (стиль руководства) в данной ситуации».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема: Управленческая сетка.

1. Управленческая сетка, ее сущность и назначение. Классификация стилей в ней.
2. Формирование эффективного стиля руководства.

 

1. Управленческая сетка, ее сущность и назначение. Классификация стилей в ней.

 

Роберт Блейк  и Джон Моутон в 1964 году разработали управленческую сетку (решетка менеджмента, управленческая решетка, система ГРИД, таблица для определения стиля руководства), представляющая собой двухмерную классификацию, в которой стили управления оцениваются  по девятибалльной шкале по двум показателям:

1) забота о производстве (ось Х) – ориентация руководителя на конечный результат: получение максимальной прибыли, снижение издержек производства, повышение производительности, улучшение качества и т.п.

2) забота о людях (ось Y) – стремление руководителя к достижению результатов на основе доверия и уважения работников, исполнительности, симпатии, улучшения условий труда, совершенствования системы материальной заинтересованности, создания социальных гарантий и т.д.

 

        Y    забота о людях

высокая

9 8 7 6 5 4 3 2 1	1.9	Управление  «загородным  клубом»				Коллективное  управление			9.9
				Управление  «человеком  организации»
					5.5
	Нищета управления					Режим подчинения руководителю
	1.1								9.1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

забота о  производстве 
   низкая 1       2      3    4    5      6      7      8      9       высокая    Х

Рисунок 1 – Управленческая сетка Р.Блейка и Д.Моутон (решетка ГРИД)

 

Управленческая  сетка отражает пять основных стилей руководства в зависимости от сочетания взятых критериев:

1.1 «Нищета  управления»

Минимум заботы о производстве и о нуждах работников. Руководитель принимает максимальные усилия для того, чтобы сохранить свое место в организации (дорабатывает до пенсии). Сохраняя, так или иначе, свое «присутствие» в организации, одновременно находясь «вне ее», руководитель имеет низкий уровень ожидания от своей работы и довольствуется теми «скудными» благами, которые он получает за свой труд. Мотивация – желание сохранить свое место в организации. Отсюда – стремление выполнять требуемый минимум, иногда чуть больше минимума, если это необходимо для укрепления его положения, но он практически никогда не делает реального вклада в благополучие организации.

9.1 Режим  подчинения руководителю

Максимальная забота о производстве сочетается с минимальной заботой о подчиненных. Руководитель отдает приоритет максимизации производственных показателей путем реализации предоставленных полномочий и установления контроля за деятельностью подчиненных, диктуя им что и как они должны делать. Эффективность выполнения работы обуславливается созданием таких условий, при которых активность подчиненных сводится до минимума. Руководитель считает, что производственные задачи будут решаться, если люди будут под контролем. Руководитель характеризуется как педантичный профессионал, заранее знающий, как достичь цели и кого необходимо привлечь к деятельности для достижения результата. На достижении результата сосредоточены все его помыслы.

9. «Управление загородным клубом»

Руководитель  проявляет минимум заботы о производстве и максимум заботы о людях. Основное внимание уделяется сохранению дружеских  отношений между работниками. При этом руководитель, помимо своего желания, ослабляет внимание к решению производственных задач. Для него главное – создать атмосферу доброжелательности. Он избегает требовательного отношения к подчиненным: «Бессмысленно давить на людей, любое давление заставит их сопротивляться», «Если я добр к людям, я им нравлюсь». Отсюда стремление руководителя быть в глазах окружающих приятным, добрым, сопереживающим и готовым помочь. Если такая атмосфера распространяется на всю организацию, то это становится похожим на «загородный клуб» для избранных (дом отдыха). Люди начинают работать с «прохладцей», все внимание работников направляется в те сферы, где люди чувствуют себя комфортно.

9.9 Коллективное  управление

Этот подход синтезирует заботу о производстве и заботу о людях. Достижение целей деятельности организации обеспечивается усилиями преданных делу работников, созданием системы взаимной приверженности всех членов организации цели деятельности организации, что создает атмосферу доверия. Смысл типа управления 9.9 заключается в максимальном повышении степени участия каждого работника в деятельности организации, преданности коллективу и заинтересованности в благополучии организации; отсутствует противоречие между целями организации и потребностями персонала.

5. Управление «человеком организации»

Эта формула  соответствует теории «золотой середины»  или системе допущений, обеспечивающих «мирное существование» на пути к  единой цели. Этот тип ориентирован на сохранение существующего положения. Поддерживается равновесие между необходимостью поддержания рабочего ритма и сохранение удовлетворительного морального уровня коллектива. Решение дилеммы между производством и людьми в рамках формулы 5.5 состоит в нахождении компромисса, цель которого пожертвовать половиной одного показателя, чтобы получить половину другого. Руководитель придерживается главной идеи, что крайности порождают конфликты и их надо избегать.

В заключении следует отметить:

• стиль 9.1 – характеризует руководителя как строгого надсмотрщика и автократа. Реакция подчиненных на такое руководство – уход от ответственности и от участия в решении проблем. Такой тип управления нельзя назвать хорошим.
• стиль 1.9 – это другая крайность и она может привести к снижению результатов.
• стиль 1.1 – характеризует ни к чему не стремящегося руководителя и вряд ли необходимо, чтобы такие люди занимали руководящие посты.
• стиль 5.5 – руководители данного типа управления считают, что и жесткое, и мягкое руководство – плохо, необходима «золотая середина». Однако и результаты руководства можно оценить как 50% возможного.
• стиль 9.9 – можно рекомендовать как идеал, к которому должен стремиться каждый руководитель.

 

 

2. Формирование эффективного стиля руководства.

 

Приемы выработки  эффективного стиля руководства:

 

1. Цените время своих подчиненных. Выполнение бесцельной работы, простои по организационным причинам, ожидание в приемной руководителя, отсиживание на ненужном совещании и др. – причины, с помощью которых менеджер воспитывает у подчиненных неуважение к настоящей работе и к самому себе. Если менеджер не ценит время подчиненных, то трудно ожидать, чтобы подчиненные ценили его у себя.

2. Менеджер должен замечать, интересоваться и изучать своих подчиненных. Интересоваться не только работой, но и личной жизнью подчиненных. Каждый человек одинаково дорого оценивает внимание к себе, И хороший руководитель этим никогда не пренебрегает.

3. Спокойная  уверенность – основное состояние менеджера. Про таких людей всегда говорят «Он всегда знает, что делает». Эта уверенность должна базироваться не на зазнайстве и желании показать свое превосходство, а на убежденности в своих силах, на умении брать на себя ответственность. Уверенному в себе руководителю верят подчиненные и добиваются успехов.

Руководитель  не должен использовать нерабочее время  для обсуждения служебных проблем без крайней необходимости. Ему надо помнить, что начальником для своих подчиненных он является только на работе.

Иногда менеджер может воспользоваться приемом  «Неожиданное решение». «Неожиданное решение» принял Наполеон, когда, проверяя ночью караулы после сражения, застал солдата спящим. Он не наказал его, а взял винтовку и сам стал на пост, сказав, что солдат устал в бою и пусть немного отдохнет, а он постоит вместо часового. Подобные решения создали Наполеону огромный авторитет и уважение среди простых солдат.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема: Мотивация, ее сущность

 

1. Понятия мотивации и мотива. Задачи и способы мотивации.
2. Процесс мотивации.  

 

1. Понятия мотивации и мотива. Задачи и способы мотивации.

 

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководства персоналом.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Основными задачами мотивации являются:

• Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов;
• Популяризация качественного труда сотрудников;
• Применение различных форм признания заслуг;
• Поднятие морального состояния через признание;
• Обеспечение процесса повышения трудовой активности.