Конфликтность в менеджменте

Несогласованность в этических  ценностях сотрудников также  может стать причиной конфликта. Так случается, если нравственные нормы  одних индивидов или групп  входят в противоречие с нормами  других.

Найдя по данной схеме подход к  каждому из работников менеджер способен устранить причину конфликта: убедить стороны пойти на компромисс, изменить искривленные неадекватные личностные представления.

Конфликт может разрешится следующим образом. Посредством индивидуального подхода и при помощи медиаторов – мастеров по верстке и первого водителя, менеджер успокаивает директора и секретаря, подводит к осознанию причин конфликта. Между администрацией и менеджером устанавливается атмосфера доверия. Начальник компьютерного отдела получает четко закрепленный перечень обязанностей.

Секретарь либо раньше заканчивает  рабочий день, либо получает денежную компенсацию за переработку. Напряженность  спадает, производительность труда  возрастает, на освободившиеся средства закупается новая техника, проводятся психотренинги в постконфликтный период для устранения последствий конфликта.

Конфликт вновь анализируется, как уже пройденный и завершенный  процесс. Оцениваются его негативные и позитивные функции. К первым можно отнести личные переживания участников, экономический кризис организации, падение имиджа в глазах читателей и клиентов.

К позитивным конечная интеграция коллектива, объединение сил, накопление опыта в разрешении конфликтных ситуаций.

В общем следуя указанным выше способам и действиям ЧП «Галактика-Пресс» имеет благоприятный прогноз.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт - (от лат. conflictus - столкновение) столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности  организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

У всех конфликтов есть несколько  причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования, неудовлетворенность  коммуникациями и т.п.

Для того чтобы разработать  эффективный метод управления конфликтом, необходимо провести тщательную классификацию  последних, выявив, таким образом, отличительные  черты и особенности каждого  типа. Принято выделять четыре основных типа конфликта: внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между личностью и группой. Однако нередко встречаются конфликты смешанные, которые вызывают наибольшее затруднение при попытке их разрешения или использования на пользу предприятия.

Существует несколько  эффективных способов управления конфликтной  ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и  межличностные.

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.   Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М.: Дело, 1994

2.   Зигерт В., Ланг Л. «Руководить без конфликтов», М.: Академический проект, 1990

3.   Глухов В. В. «Основы менеджмента», М.: Логос, 1995

4.   Чумикова А. Н. «Управление конфликтами», М.: Экономика, 1995

5. Пирен М. И. Основы конфликтологии. - К., 1997

6. Дмитриев А. В. Конфликт на российском распутье//Социологические исследования.- 2002.- № 9..

7.  Дружинин М. В., Конторов Д. С., Конторов М. Д. Введение в теорию конфликтов.- М., 1989.

8.  Зайцев А. К. Трудовой конфликт. Калуга. 2001.

9.  Здравомыслов А. Т. Фундаментальные проблемы социологии конфликта в динамике массового сознания. // Социологические исследования. 1999. № 8.

10.  Маневич В. М., Тучков А. И. Трудовые отношения. — СПб.: Изд-во университета «Экономика и право», 1996.

11.  Одегов Ю. Г. Журавлев П. В. Управление персоналом. — М.: Финстатинформ, 2001.

12.  Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии., 1977. С.132—133.

13.  Преториус Р. Теория конфликта. // Полис. 2001. № 5. .

14.  Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 1997.

15.  Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., 2002.

16.Никифоров  Г.С. Психология менеджмента. Издательство  С-П Университета. 2005г.

17. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В.  Управление персоналом в условиях  кризиса// Теория и практика антикризисного  управления. -- М.: ЮНИТИ, 2006.

18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы  кадрового менеджмента. -- М.: Дело, 2007.

19. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М., Маркетинг, 2008.

20. Хасан Б.И. Конструктивная психология  конфликта. СПб., Питер, 2007.

21. Ворожейкин И.Е. Конфликтология. М: Инфра-М 2007г.