Конфликтность в менеджменте

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального

образования

«Южно-Уральский государственный  университет»

Факультет «Право и Финансов»

 

 

 

Конфликтность в обществе

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА К  КУРСОВОЙ РАБОТЕ

 по дисциплине «Менеджмент» 

ЮУрГУ – 080502.2011.1662 ПЗКР

 

 

 

                                 Проверил:

                                                    ________ Закиров Р.Ш.

                                                   _______________2011г.         

 

                                   Автор работы:                                                                                

                                                       Студент группы ПиФ-214

                                                        ________

                                                      _______________2011г.   

 

                                          курсовая защищена     

                             с оценкой

                                              ________________

                                                     _______________2011г.         

                                                 Челябинск 2011

АННОТАЦИЯ

 

Конфликтность в менеджменте. Челябинск: ЮУрГУ, ПиФ-214, 2011

 47  стр.

Библиографический список –  21 наим.

Руководителю необходимо обращать внимание на психологические  проблемы коллектива, так как их наличие обязательно отразится  на экономических показателях. Актуальность этой темы неоспорима, и, выбирая эту  тему, я хотела познакомиться с  ней глубже и исследовать. В данной работе я попытаюсь раскрыть основные понятия, типы, виды и уровни конфликтов. Определить методы управления конфликтом.

 

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….....……4

ГЛАВА I. Теоретическая часть…………………………………………..………5

   1.Понятие конфликта в менеджменте…………………………………………5

      1.1Типы конфликта. ………………………………………………………….7

      1.2 Причины конфликтов в организации……………………………………8

      1.3 Уровни конфликтов……………………………………………...………10

   2. Методы управления конфликтами…………………………………………14

   3.Виды конфликтов в организации…………………………………...………30

      3.1Стили разрешения конфликтов………………………………….………31

ГЛАВА II. Аналитическая часть…..…...………………………...………….…33

ГЛАВА III. Практическая часть……….……………………………..…………35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. ………………………………………………...………………44

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………….…….………………45

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  темы. Данная тема является актуальной на сегодняшний день, поскольку мы живем не изолированно от общества, а во взаимосвязи с людьми. И во время этого взаимодействия возможны конфликты, которые порой возникают просто из-за неповторимости и уникальности мышления каждого человека. Умение находить пути разрешения конфликтов является необходимым каждому индивиду для благополучного взаимодействия и работы в коллективе.

     Цель работы – определить, что собой представляет конфликтность в менеджменте. Рассмотреть понятие, типы и уровни конфликтов. Представить методы управления. Раскрыть виды конфликтов их разрешение в конкретной ситуации.

     Задачи работы:

• Дать понятие конфликту в менеджменте.
• Перечислить и раскрыть основные типы конфликтов в менеджменте.
• Выявить причины конфликтов в организации
• Перечислить и раскрыть основные  уровни конфликтов в менеджменте.
• Представить основные методы управления конфликтом в менеджменте
• Перечислить и раскрыть основные  виды конфликтов и их решение в конкретной организации.

Объект работы- конфликтность в менеджменте

Возникающие на производстве противоречия могут привести к конфликтной  ситуации, а, как известно, в конфликтующем  коллективе гораздо ниже производительность труда, так как люди не могут сосредоточиться  на работе, их мысли заняты личными  проблемами. Конфликтов больше, чем  дискуссий, переговоров. При отсутствии сплоченности, психологические барьеры, разделяющие членов коллектива, становятся на пути к достижению цели.

 

 

ГЛАВА I. Теоретическая часть

1.Понятие конфликта в менеджменте

Как и у других понятий, у конфликта имеется множество  толкований и определений. В данной работе я решила дать такое: Конфликт - (от лат. conflictus - столкновение) столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и  что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение  четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе  и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности  организации в большой степени  опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных  лиц и разработку рациональной организационной  структуры. Считалось, что такие  механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для  решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к  школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что  конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления  противоречий между целями отдельной  личности и целями организации в  целом, между линейным и штабным  персоналом, между полномочиями и  возможностями одного лица и между  различными группами руководителей. Однако обычно они рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения  в организации могут предотвратить  возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может  мешать удовлетворению потребностей  отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может  быть функциональным и вести к  повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации.

 

1.1Типы конфликта.

Для того чтобы разработать  эффективный метод управления конфликтом, необходимо провести тщательную классификацию  последних, выявив, таким образом, отличительные  черты и особенности каждого  типа. Принято выделять четыре основных типа конфликта, однако нередко встречаются конфликты смешанные, которые вызывают наибольшее затруднение при попытке их разрешения или использования на пользу предприятия.

Внутриличностный конфликт:

Этот тип конфликта  не соответствует определению, данному  выше. Однако его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также в период стрессового состояния. 

Межличностный конфликт:

Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую  силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы  ограничены, он должен убедить вышестоящее  руководство выделить эти ресурсы  ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также  может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами  характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды  и цели таких людей различаются  в корне. 

Конфликт между личностью  и группой:

Между отдельной личностью  и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что  этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к  уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к  сердцу интересы компании, его все  равно можно рассматривать как  источник конфликта, потому что он идет против мнения группы. 

Межгрупповой конфликт:

Организации состоят из множества  формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между  такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к  ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией.  

 

1.2 Причины конфликтов в организации

Распределение ресурсов.

 Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость обязанностей.

Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения  или человека взаимозависимость  задач может стать причиной конфликта.

Расхождения в целях.

 Возможность  конфликта увеличивается, по мере  того как организации разбиваются  на подразделения. Это происходит  потому, что специализированные  подразделения сами формулируют  свои цели и могут уделять  большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Различия в ценностях.

 Представление  о ситуации зависит от стремления  к определенной цели. Люди могут  рассматривать только те аспекты  ситуации, которые благоприятны  для их группы и личных потребностей.

Различия  в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.

Различия в жизненном опыте и манерах поведения.

Исследования  показали, что различия в жизненном  опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

 

1.3 Уровни конфликтов

можно выделить 5 уровней конфликтов в организации:

- внутри личности,

- между личностями,

- внутри группы,

- между группами,

- внутри организации.

Эти уровни тесно связаны междусобой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт. Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т.п. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие уступить, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п. Рассмотрим каждый тип конфликта в отдельности.