Кадры и кадровая политика

          Наблюдение включает в себя изучение поведения работника до, во время и после обучения. Предварительное наблюдение предполагает использование «биографического метода», суть которого состоит в рассмотрении объективных характеристик личности сотрудника по его документам. Этот способ позволяет получить данные, связанные с продвижением работника по службе, его образованием, квалификацией и т. д., но практически не даёт информации об уровне развития личностно – деловых качеств.

       Особое  значение для повышения профессионализма сотрудника имеет регулярное тестирование, по результатам которого корректируется программа обучения.

       Для оценки приобретённых навыков, используемых в практической деятельности, проводится периодическая аттестация работников, а также интервьюирования руководителя по вопросам, связанным с деятельностью как самого работника, так и организации в целом.

         Для непрерывного повышения квалификации персонала в организации может быть создан учебно – аналитический центр, объединяющий комплекс программнотехнических средств, интеллектуальные и информационные ресурсы организаций. Это позволить готовить специалистов любого профиля с учётом изменений, проходящих на рынке.

       Немаловажное  значение имеет и интенсификация учебного процесса. Применение новых  информационных технологий (телекоммуникационных, компьютерных и др.), основанных на использовании локальных и числительных сетей, электронной почты, телеконференций, видеокурсов, позволит проводить повышении квалификации без отрыва от производства.

         При выборе и сочетании методов повышения квалификации рекомендуется обратить внимание на их соответствие:

• принципам обучения;
• целям и задачам обучения;
• содержание изучаемой темы;
• возможностям обучаемых (возрастным, психологическим), уровню их подготовленности;
• условиям и времени, отведённому на обучение;
• наличию вспомогательных средств обучения;
• качеству преподавательских кадров (их опыт, педагогические способности, личностные качества).

         Современные образовательные технологии включают:

• принципы обучения (модульность, обучение «до результата», вариативность сроков обучения в зависимости от исходного уровня подготовленности обучаемых и др.);
• формы и методы обучения (активные методы, дистанционное и дифференцированное обучение, оптимизация обязательных аудиторских занятий);
• методы управления процессом повышения квалификации (использование тестирования и рейтингов, корректировка индивидуальных программ по результатам контроля и т. д.);
• средства обучения (компьютерные программы, тренажёры и т. д.).

         Чрезвычайно важным является более тесное сотрудничество обучающих организаций со своими клиентами, которое помимо предоставления образовательных услуг предполагает более тесное взаимодействие при выявлении потребностей в повышении квалификации, в формировании образа желаемой организационной культуры, разработке дополнительных учебных материалов и планировании организации учебного процесса. Такое сотрудничество строится на взаимовыгодной основе и способствует формированию долгосрочных отношений, в которых заинтересованы и обучающие организации, и их корпоративные клиенты.

         

    2.2 Рекомендации по  повышению эффективности  обучения кадров  УМТС ООО «Газпром  трансгаз Ухта»

    В соответствии с «Федеральной целевой  программой содействия занятости населения Российской Федерации», утвержденной Постановлением Правительства РФ от 24 июля 2008 г. № 828, в условиях ограниченности финансовых ресурсов приоритетными в государственной политике по вопросам занятости должны стать направления, нацеленные в первую очередь на рост эффективности труда.

       При этом особое значение имеют оценка каждого работника не только с точки зрения его профессиональных качеств, но и как личности, с присущими ей индивидуальными особенностями и потребностями, поиск критериев, позволяющих провести объективную сравнительную оценку персонала. Такими критериями должны быть:

       - внутрифирменный спрос на работников различных профессиональных групп, определяемый по результатам ранжирования;

       - индивидуальный уровень конкурентоспособности работника.

       Суть  методики сводится к следующим этапам:

1. Ранжирование профессий работающих УМТС с позиций значимости.
2. Разграничение профессий рабочих и должностей руководите лей, специалистов и служащих на однородные группы по сферам деятельности: производство, управление, обслуживание.
3. Определение признаков конкурентоспособности работников. Для всех групп работающих перечень должен включать квалификацию, образование, возраст и стаж работы по профессии. Для отдельных категорий работников, чей труд имеет повышенную значимость для эффективной работы предприятия, его целесообразно дополнить показателем «состояние здоровья».
4. Утверждение по каждому признаку конкурентоспособности имеет 5-7 градаций.
5. Экспертная оценка по 10-балльной шкале градаций признаков конкурентоспособности по однородным группам работников.
6. Экспертная оценка значимости признаков конкурентоспособности.
7. Расчет суммы баллов, соответствующей оптимальной модели работника анализируемой профессиональной группы.
8. Расчет суммы баллов, набранной конкретным работником.
9. Расчет индивидуального уровня конкурентоспособности работника.
10. Соотнесение результатов расчета с градациями уровней конкурентоспособности работников.

.

     Таблица 19 - Оценка градаций и значимости признаков конкурентоспособности основных производственных рабочих УМТС

 

       Оценка  градаций признаков конкурентоспособности, их сравнительной значимости должна производиться экспертным комитетом, в состав которого целесообразно включить руководителей и специалистов не только УМТС, но представителей региональных служб занятости населения, социологов и юристов. Информационную базу для применения методики на предприятиях образуют данные личных карточек работников и действующих форм государственной статистической отчетности по труду. Она может быть использована для оценки уровня конкурентоспособности персонала предприятий любых видов собственности и организационно-правовых форм, а также зарегистрированных в Центре занятости населения безработных.

    Таблица 20 -  Оценка градаций квалификации основных производственных рабочих УМТС, баллов 

       При оценке наиболее значимого признака конкурентоспособности основных производственных рабочих - квалификации - во внимание следует принимать четыре составляющие:

- тарифный разряд;

- освоение дополнительных профессий;

- освоение смежных профессий;

    - творческий потенциал, оцениваемый с позиций количества поданных за отчетный период рацпредложений в образовательный процесс

    Для комплексной балльной оценки квалификации рабочих используется система, представленная в таблице 20.

       Примечание:

       Д - количество освоенных дополнительных профессии;

       С - количество освоенных смежных профессий;

       Р - количество поданных за последние  пять лет рацпредложений.

       Баллы, присваиваемые рабочему за тарифный разряд, соответствуют величине разряда. Соответственно за каждую освоенную дополнительную профессию начисляется 1,5 балла, за смежную - 1,0 балл, за одно рацпредложение - 0,2 балла.

       Предложенный  методический подход относительно прост, достаточно объективен и гибок. Например, требуется оценить уровень конкурентоспособности рабочего 5-го разряда, освоившего одну дополнительную профессию и подавшего за расчетный период 3 рацпредложения. Известно, что возраст рабочего -34 года, образование - профильный техникум, стаж работы по профессии - 13 лет. Опираясь на данные таблицы 18, квалификация рабочего будет оценена (5 + 1,5 * 1 + 0,2 * 3) в 7,1 балла, сумма баллов по всем признакам конкурентоспособности, соответственно, составит (7,1* 0,6 +  10,0 * 0,2 +  10,0 * 0,1  + 8,3 * 0,1) - 8,09 балла.

       Следовательно, уровень конкурентоспособности данного рабочего будет равен (8,09:10,0 = 0,809).

       В заключение отметим, что данная методика может быть использована:

- для обоснованного выявления «лишних» сотрудников по критерию несоответствия уровню конкурентоспособности, предъявляемому УМТС к работникам данной профессиональной группы при оптимизации численности персонала;

- для разграничения работников по сегментам (в зависимости от значимости профессии и индивидуального уровня конкурентоспособности) при построении модели внутриорганизационного рынка труда;

- для разработки системы заработной платы, ставящей уровень заработка работника в непосредственную зависимость от индивидуального уровня конкурентоспособности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

       Непрерывное фирменное профессиональное обучение рабочих на УМТС включает в себя: профессиональную подготовку по основным профессиональным образовательным программам в учебных заведениях, предусматривающую получение новой профессии (специальности); дополнительное профессиональное образование (обучение по дополнительным образовательным программам) , предусматривающее непрерывное повышение квалификации рабочих.

       Первая  ступень – профессиональная подготовка новых рабочих начального уровня квалификации (на 1 и 2 разряды).Вторая ступень – повышение квалификации рабочих с начального до среднего уровня квалификации (на 3 и 4 разряды). Третья ступень – повышение квалификации рабочих со среднего до более высокого уровня квалификации (на 5 и 6 разряды).Три ступени рассчитаны на приобретение каждым рабочим высшей квалификации применительно к определенной группе родственных профессий (специальностей).

       К дополнительным профессиональным образовательным программам, предусматривающим непрерывное повышение квалификации рабочих, относятся: техническая учеба, переподготовка, обучение вторым (смежным) профессиям, повышение квалификации.

       Обучение  рабочих по повышению квалификации в зависимости от целей обучения может осуществляться: на производственно- технических курсах, на курсах целевого назначения, в отраслевых школах передовых приемов и методов труда, на курсах бригадиров (организаторов производства).