Кадровое планирование

Московская гуманитарно-техническая  академия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

на тему:

«Кадровое планирование»

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                     

 

                                                                                        Выполнил:

                                                                                        Студент группы ФиК 701

                                                                                        Васильев Д.К.

                                                                                        Руководитель:

                                                                                        Востриков Ю.Б.                                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2011

 ВВЕДЕНИЕ

 

 Анализ литературы  показал, что в отечественной  науке управления теме, выбранной  мной для данной курсовой, выделяется  достаточно скромное место. В  чем тут причина - не знаю. Возможно, виной тому то, что наша, российская, теория управления еще достаточно молода по сравнению со, скажем, американской. Но факт остается фактом: в работах российских авторов ( в частности, - Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - 1993, можно привести и другие примеры) внимание уделяется главным образом математическим расчетам необходимого числа служащих.

 Учитывая это, я  строила свою работу, опираясь  в целом на труды западных  специалистов.

 При этом возник  ряд проблем. Все они связаны  с терминологией. Ниже я привожу  некоторые выбранные мной русские  эквиваленты английским и американским терминам. Очень прошу Вас рассматривать их как некие допущения.

 Первое: термины "персонал" и "кадры организации", а  также " human resource" прошу считать  равносильными. 

 Второе: аналогично  вышесказанному я взял, как имеющие схожее значение следующее - "кадровое планирование", "планирование персонала", "планирование рабочего состава организации", " personnel planning" и "human planning".

 Теперь пара слов  собственно о предмете исследования.

 Базой кадрового  планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

 В связи с дефицитом  рабочей силы кадровое планирование  стало во многих организациях  интегрирующей составной частью  предпринимательского планирования.

 До 60-х годов в  вопросах управления персоналом  ориентировались лишь на текущие  потребности организации. При  таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требований ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

 В 70-80гг в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

 Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движеним к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

 На этом мне хотелось бы  закончить предварительные заметки  и перейти собственно к изложению  материала.

 

  ПРЕДМЕТ ПРОЦЕССА ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.

 

  1. Определение предмета процесса кадрового планирования.

 Планирование персонала  (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время"1. По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки"2. Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее - результат разработки наших, отечественных специалистов. "Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием"3.

 Как видно, зарубежные  источники концентрируют внимание  главным образом на планировании  потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают  это лишь в качестве одного  из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд  понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее). Я предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения.

 Первейшая задача планирование персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

 По-существу, каждая  организация использует кадровое  планирование, явно или неявно. Некоторые  организации проделывают в этом  плане серьезные исследования, другие  ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

 Как бы там не было, но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

 Недобросовесно выполненное,  и тем более - вовсе проигнорированое, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. К примеру - ситуации из жизни некоторых американских компаний:

- несмотря на отчаяные  поиски, среднее звено управления  одной компании,

 занимающееся разработкой  новых технологий в сфере компьютерного

 производства, не было  заполнено в течении более  чем шести месяцев. 

 Это сразу же  отразилось на продуктивности  компании.

- в другой компании, служащие нанятые только девять  месяцев назад попали под непредвиденное  сокращение.

- в третьей компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы.4

 Вряд ли реально  выйти на улицу и сразу найти  человека, обладающего необходимыми  характеристиками. С помощью же  эффективного кадрового планирования  можно "заполнить" вакантные  позиции, а также и уменьшить  текучесть кадров, оценивая возможности  карьеры специаластов в пределах компании.

 Кадровое планирование  должно дать ответы на следующие  вопросы:

- сколько работников, уровень квалификации. когда и  где будут необходимы (планирование  потребности в персонале)?

- каким образом можно  привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

- каким образом можно  использовать работников в соответствии  с их способностями (планирование  использования кадров)?

- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

- каких затрат потребуют  планируемые кадровые мероприятия  (расходы по содержанию персонала)?

 Основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры  кадрового планирования, согласованной  с другими его видами,

- увязка кадрового  планирования с планированием  организации вцелом,

- организация эффективного  взаимодействия между плановой  группой кадровой службы и плановым отделом организации,

- проведение в жизнь  решений, способствующих успешному  осуществлению стратегии организации,

- содействие организации  в выявлении главных кадровых  проблем и потребностей при  стратегическом планировании,

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

 Кадровое планирование  включает в себя:

- прогнозирование перспективных  потребностей организации в персонале  (по отдельным его категориям)

- изучение рынка труда  (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению"

- анализ системы рабочих  мест организации

- разработка программ  и мероприятий по развитию  персонала.

 При осуществлении  кадрового планирования организация  преследует следующие цели:

- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

- наилучшим образом  использовать потенциал своего  персонала,

- быть способной предвидеть  проблемы, возникающие из-за возможного  избытка или нехватки персонала.

 

  2. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации.

 Кадровое планирование  включает применение базисного  процесса планирования к решению  потребностей человеческого ресурса  в организации. Чтобы быть эффективным,  любой план человеческого ресурса  должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Ниже проиллюстрированы результаты опроса, имеющего отношение к этой проблеме.

 При опросе более  чем 9000 менеджеров в 60 компаниях  выяснилось, что кадровое планирование  требует значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:

1) отказ синхронизировать  планирование персонала с циклом  стратегического планирования;

2) тенденция планировать  в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;

3) неадекватная база  данных для планирования;

 Многие из описанных  проблем являются следствием  недостаточной координации между  проведением плановых операций  в отделе кадров и общим  планированием.5

 Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.

 Процесс планирования  должен обеспечивать:

- определение цели  организации;

- определение предположений,  допущений;

- план действия в  свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.

 Кадровое планирование  способно оказать значительную  поддержку стратегическому процессу  планирования при обеспечении  средствами для достижения желаемых  результатов.

 Распространенная  ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).

 Хотя кадровое планирование  методически имеет много общего  с другими областями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

- трудностью процесса  планирования кадров, обусловленной  сложностью прогнозирования трудового  поведения, возможностью возникновения  конфликтов и так далее. Возможности  использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть "объектами" планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

- Двойственностью системы  экономических целей в кадровой  политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).