Цели и задачи кадрового планирования

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Алтайский  государственный технический университет  имени И.И. Ползунова»

Бийский технологический институт (филиал) 

Кафедра экономики предпринимательства

 
 
 

ЦЕЛИ  И ЗАДАЧИ КАДРОВОГО  ПЛАНИРОВАНИЯ

тема  реферата 

РЕФЕРАТ

по дисциплине

«Менеджмент и маркетинг» 
 

Выполнил студент группы УК-1_____________ 

2009

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Цели и задачи кадрового планирования.

Этапы кадрового планирования………………………………………………….4

2. Планирование  численности персонала……………………………………….8

3. Методы  кадрового планирования……………………………………………12

4. Препятствия  реализации кадрового планирования…………………………16

5. Анализ  стажа работы сотрудников…………………………………………..21

Заключение……………………………………………………………………….25

Список  использованной литературы…………………………………………..26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ:

     Для успешной экономической деятельности предприятия очень важны многие аспекты его деятельности. Одним  из таких аспектов является кадровое планирование. Здесь мы попытаемся обратить внимание на те цели и задачи кадрового планирования, которые предоставляют возможность наиболее четко и конкретно отобразить значимость данного аспекта.

В своей  работе я выделил пять основных этапов данной темы, которые позволяют раскрыть её глубже и развёрнуто. В первом этапе обозначены цели и задачи кадрового планирования, а также его этапы. Здесь приведено такое понятие как человеческие ресурсы, и как они влияют на всю структуру и деятельности предприятия в целом. Также рассмотрены факторы, влияющие на кадровое планирование и его уровни.

Вторым  этапом является планирование численности персонала и факторы, определяющие потребности в персонале.

Следующим этапом выделены методы кадрового планирования. Здесь рассмотрена классификация видов работы с точки зрения кадрового планирования и выделены первый, второй и третий типы работы сотрудников.

Четвёртый этап исследует препятствия реализации кадрового планирования. Возможно ли полностью централизовать кадровое планирование? И почему составной частью стратегического управления является планирование человеческих ресурсов и планирование кадров или персонала на предприятии?

И в  пятом, последнем этапе выделен  анализ стажа работы сотрудников. Также здесь рассмотрены аспекты анализа текучести персонала. Роль рабочего места и его правильная организация. Выделены методы определения количества рабочих мест их учёт, планирование и оценка технического уровня. 
 

1. Цели  и задачи кадрового  планирования. Этапы  кадрового планирования.

    Основная  задача планирования персонала –  это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.

    Кадровое планирование – это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

    Одна  из сложнейших задач управления человеческими ресурсами – планирование объёма этих ресурсов, необходимого для успешного функционирования организации.

    Эффективное планирование человеческих ресурсов необходимо как средство оптимизации использования  персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.

В принципе подход к планированию человеческих ресурсов основан на очень простой идее: исполнителей в организации должно быть ровно столько, чтобы они успешно выполняли свои функции, а организация при этом достигала своих целей. Но практическая реализация этого подхода затрудняется тем, что рабочие места в организации различны по своему функциональному содержанию и методам выполнения этих функций. Мало этого, одинаковые рабочие места могут занимать люди с различной квалификацией и производительностью. В довершение этого, один и тот же человек, находящийся на одном и том же рабочем месте в принципе не может постоянно выполнять одну и ту же работу с постоянной производительностью.

    Таким образом, абсолютно невозможно точно определить, сколько людей должно быть в организации. Тем не менее, поскольку делать это всё же необходимо, ниже рассматриваются некоторые подходы к кадровому планированию.

    Стоит сделать ещё одно существенное замечание. Нередко руководители, особенно финансовые, смешивают два вида планирования: кадровое и бюджетное. Кадровое планирование, как уже указывалось – это планирование численности и состава сотрудников, связанных с организацией трудовыми отношениями. Бюджетное планирование в части расходов на персонал – это, в первую очередь, расчёт фонда оплаты труда [В фонд оплаты труда входят расходы на оплату работ и услуг по гражданско-правовым договорам лицам, не являющимся сотрудниками предприятия.], а также расходов на компенсации, а также расходов на найм персонала и его обучение.

    Нередко в условиях кризиса перед руководством организации встаёт вопрос о снижении расходов. Снижать размер бюджета на персонал можно двумя основными способами: снижая численность персонала и снижая среднюю зарплату. Более простым является, конечно, первый способ, который обычно и рассматривается в качестве основного. Тем не менее, не стоит упускать из вида и второй способ, который ценен тем, что при высоком уровне лояльности сотрудников по отношению к организации, удаётся сохранить её кадровое ядро, а после преодоления кризиса вновь повысить среднюю зарплату.

    Факторы, влияющие на кадровое планирование:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им и допустимый уровень издержек на управление персонала;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменений в перспективе и др.;  
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

    Кадровое  планирование в организации  преследует следующие  цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

    Задачи  кадрового планирования:

• анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период;
• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой;
• улучшение обмена информацией  по персоналу между всеми подразделениями организации.

    Уровни  кадрового планирования:

• стратегическое;
• тактическое;
• оперативное.

    Черты стратегического  кадрового планирования:

• проблемно-ориентированный, долгосрочный характер;
• ориентированность на конкретные проблемы;
• высокий уровень зависимости от внешних факторов (экономических, технологических, социальным);
• концентрация на своевременном распознавании главных тенденций развития, их качественной оценке;
• согласованность с технической политикой организации и долгосрочной производственной программой.

    Черты тактического кадрового  планирования:

• среднесрочность планов;
• ориентированность на решение конкретных проблем управления персоналом;
• реализация кадровых программ руководителями среднего звена.

    Черты оперативного кадрового  планирования:

• имеет краткосрочный характер;
• ориентировано на достижение отдельных оперативных целей;
• основной план – оперативный план – содержит точно обозначенные цели и указания на конкретные цели и указания на конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Планирование  численности персонала.

    Разработка  стратегии управления человеческими  ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Однако этот термин широко используется в традиционном смысле для обозначения процесса определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

    Неспособность большинства российских банков предугадать  кризис августа 1998 года и соответствующим образом спланировать численность своего персонала заставила их руководителей предпринимать поистине драконовские меры по сокращению рабочей силы и издержек на нее. Те, кто этих мер не принял – разорились. Но самое интересное, что значительное число банков переусердствовало: сократило слишком много персонала или слишком сильно снизило заработную плату, что привело к нехватке квалифицированного персонала.

    В то же время эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:

    1. оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;

    2. совершенствованию процесса приема  на работу. Планирование является  источником информации о потребностях  организации в персонале, что  дает возможность обеспечить  поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;