Кадровое планирование

 Распределение работы - установка, чтобы ограничить  сокращение производства и завершения  через пропорциональное уменьшение  часов среди служащих.

 Планы действия  должны планироваться постепенно  с выполнением

 кадрового планирования.

 На организационные  цели влияет большое количество  исторических и относящихся к  окружению факторов. Относящиеся  к окружению факторы будут  включать переменные типа экономики, конкуренции и технологии. Когда организационные цели установились, они транслируются в дивизиональные ведомственные цели.

 Отдельные менеджеры  определяют человеческие ресурсы,  необходимые для достижения целей.  Отдел кадрового планирования  соединяет и определяет общий спрос в персонале для данной организации.

 Подобно этому,  сеть кадровых требований основывается  на информации, представленной на  рассмотрение различными отделами  организации в свете доступного  персонала и ожидаемых изменений.  Если требования сети положительны, организационные орудия - набор, выбор, обучение, и разработка. Если требование отрицательно, соответствующие корректировки должны делаться через сокращения производства, истечение срока, раннюю отставку или добровольный уход.

 

  ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.

 

 С производственно-экономической  точки зрения кадровое планирование  представляет собой оцениваемое  с помощью чисто экономических  и организационных критериев  соответствие между работником  и его рабочим местом на  определенном участке труда.

 В главе I были  приведены задачи, которые призвано  решить кадровое планирование. Разнообразие  этих задач определяет тот  факт, что все кадровое планирование  можно поделить на следующие  его виды:

- планирование потребностей  в персонале,

- привлечения (набора) персонала,

- использование и  сокращения персонала,

- обучения персонала,

- сохранения кадрового  состава,

- расходов на содержание  персонала,

- производительности.

 Разумеется, все виды  кадрового планирования тесно  связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

 

  1. Планирование потребности в персонале.

 Включает:

 Оценку наличного  потенциала трудовых ресурсов;

 Оценку будущих  потребностей;

 Разработку программ  по развития персонала.

 Конкретное определение  потребности в персонале представляет  собой расчет необходимого числа  работников по их количеству, квалификации, времени, занятости  и расстановке в соответствии  с текущими и перспективными  задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

2. Планирование использования  кадров.

 Осуществляется посредством  разработки плана замещения штатных  должностей.

 Цель - по возможности  целесообразное, то есть экономичное  и справедливое по отношению  к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работа получателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

 При определении  места работы в процессе планирования  использования кадров наряду  с учетом квалификационных признаков  следует принимать во внимание  также психические и физические  нагрузки на человека на том  или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др..

 Особые проблемы  в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацей и возможностями.

 

  3. Планирование обучения персонала.

 Оно призвано использовать  собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

 Планирование обучения  должно учитывать:

- требуемое количество  учеников;

- количество существующих  работников, нуждающихся в обучении  или переобучении;

- новые курсы или  расходы на существующие.

 Это качественная  составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все  усилия предприятий по сохранению  соответствующего уровня знаний  у трудового коллектива или  же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

 Планирование роста  квалификации кадров имеет большое  значение в процессе осуществления  производственных мероприятий, которые  касаются персонала. С одной  стороны, оно позволяет использовать  собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

 

 4. Планирование сокращения или высвобождения персонала:

  * кого следует сократить, где и когда;

* шаги, которые необходимо  предпринять чтобы помочь сокращенным  работникам найти новую работу;

* политику объявления  о сокращения и выплаты выходных  пособий;

* программу консультирования  с профсоюзами или ассоциациями  работников.

 Причинами высвобождения  кадров могут быть явления  организационного, экономического  или технологического плана. Штаты  могут сокращаться, если работников  больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

 Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

 Планирование работы  с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень ухода работника из организации:

- по инициативе работника,  то есть по собственному желанию,

- по инициативе работодателя  или администрации,

- в связи с выходом  на пенсию.

 Результаты исследования  показывают, что высворбождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали пороведение этой работы и минимизацию возможных негативных порследствий, связанных с высвобождением персонала.

 Своевременные перемещения,  переобучение, прекращение приема  на работу в условиях ухода  людей на пенсию и так далее  являются средствами осуществления  политики на внутрифирменном  рынке труда в рамках планирования  сокращения персонала. Степень  социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

 Смягчить проблему  сокращения штатов помогает стратегическое  планирование штатов, то есть  проведение соответствующей политики  привлечения подготовки, ротации  квалифицированных кадров.стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.

 Увольнение из организации  в следствии ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогназировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными измененимями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

 

  Временные рамки кадрового планирования.

 

 Поскольку, как  уже говорилось выше, кадровое  планирование неразрывно связано  с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные  рамки кадрового планирования также должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации.

 Организационные планы  часто классифицируются следующим  образом:

1) краткосрочные (0-2 года)

2) среднесрочные (2-5 лет)

3) долгосрочные (более 5 лет)

 В идеале организация  должна составлять планы на  каждый из этих периодов. Таблица  2 содержит главные факторы, воздействующие  на каждый из периодов кадрового  планирования организации.

 ТАБЛИЦА 2. Факторы,  воздействующие на конкретные  временные рамки кадрового планирования.13

 Фактор

 прогноза

 Краткосрочное

 планирование

(0-2 года)

 Среднесрочное

 планирование

(2-5 лет)

 Долгосрочное

 планирование

(более 5 лет)

 Спрос

 Оправданная занятость,  включая рост, изменения и оборот)

 Потребности выводятся из ресурсов и планов

 В некоторых организациях  аналогично среднесрочному, в других - повышение осведомленности в  среде и технологии - метод экспертных  оценок

 Предложение

 Перепись служащих  без ожидаемых потерь плюс  возможные поддержки зависимых  групп

 Вакансии персонала ожидаются исходя из конкретных данных о повышении производительности, производных из планов развития

 Управленческие ожидания  изменения характеристик служащих  и будущих возможностей персонала

 Сеть 

 потребностей

 Количество и виды  необходимого персонала

 Количества, виды, данные  и уровни потребностей

 Управленческие ожидания  будущих условий, воздействующих  на непосредственное решение

 

 

  Распространенные "ловушки" процесса кадрового планирования.

 К сожалению, планирование  персонала невсегда проходит успешно.

 Этому может быть  причиной великое множество вещей,  но есть 8 основных "камней преткновения":

1) Подлинный кризис. Специалисты  по кадровому планированию работают  в среде, характеризующейся неясными  инструкциями, различными линиями  политики компании, разнообразными стилями управления.

 Пока эти специалисты  не получат приемных указаний  руководства, они проводят большую  часть своего времени оглядываясь  в поисках чего-либо значительного,  несмотря на то, что вопросы  организации и есть смысл их существования.

2) Поручительство высшего  руководства. Чтобы планирование  персонала вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим  руководством во всех мелочах.  Также "высочайшая" поддержка  может обеспечить все необходимое  для успеха планирования персонала.

3) Размер первоначальных  усилий. Многие программы кадрового  планирования потерпит крах из-за  чрезмерного первичного напряжения. Успешные программы "стартуют" медленно и постепенно развиваются.  Развитие необходимых умений  имеющегося "материала"

 и поиск необходимых  замещений - это два отличных "трамплина"  для начинания.

4) Скоординировать управление  в целом и управления персоналом  к сожалению, часто планирование  персонала производится "в отрыве", то есть без необходимой координации  с вышеназванным. Это приводит к абсолютизации кадрового планирования.

5) Интеграция с планами  организации. Планирование персонала  обязательно должно быть вовлечено  в общие планы организации. 

" Палочкой-выручалочкой" здесь может быть конструирование  каналов коммуникации между отделами планирования и кадровой службой.

6) Противопоставление  количественного и качественного  подходов. Некоторые люди рассматривают  планирование персонала, как некую  числовую методику, помогающую наметить  курс потоку людей в, из, вверх,  вниз и поперек различных подразделений организации. Эти люди используют исключительно качественный подход к кадровому планированию. Другая группа людей фокусирует свое внимание исключительно на индивидуальных потребностей служащих - индивидуального продвижения и развитие карьеры. Это - качественный подход к кадровому планированию. Как и во многих других случаях, синтез первого и второго дает оптимальный результат.

7) Привлечение менеджеров, занятых конкретно управлением.  Кадровое планирование не есть  исключительно функция отдела кадрового планирования. Успешное планирование персонала зависит от привлечения в этот процесс других менеджеров, которые непосредственно работают с людьми "на местах".

8) Техническая ловушка.  По мере того, как кадровое  планирование становится все более популярным, в его процесс все активнее привлекаются постоянно возникающие новые технологии, приемы и т.д. Многие из них используются. К сожалению, сейчас появляется