Кадровая политика организации: цели, задачи, проблемы реализации

     Заставить человека выполнять то, что ему  не хочется, очень тяжело. А главное  – труд этот не будет эффективен. Значит, нужно формировать коллектив с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру для каждой организации. И брать в компанию только тех, у кого эта самая внутренняя мотивация есть. Но если рассматривать этот вопрос на длительном промежутке времени, то зачастую бывает, что тщательно отобранный сотрудник теряет эту внутреннюю мотивацию, перестают справляться с возложенными на него обязанностями и задачами, и если вовремя не вмешаться, профессионально не исправить ситуацию, то происходит серьезный срыв в работе и, как следствие, увольнение.

     Получатся, что организация не способна повлиять на внутреннюю мотивацию в положительную для себя сторону, а лишь – в отрицательную. Когда сотрудник приступает к новой работе, он полон сил и энергии для решения поставленных задач. У него сильная внутренняя мотивация. Он должен наладить отношения с коллегами и клиентами, преодолеть все барьеры и преграды и разобраться в специфике новой для него работы. А как происходит демотивация? Как замедлить этот процесс и постараться остановить его? Ответ заключается в следующем:

• при приеме не работу, при собеседовании менеджер по персоналу должен описать реальную картину в организации;
• нужно дать понять сотруднику, что вы цените его знания и профессиональные навыки;
• поддержать идеи и инициативы;
• дать возможность человеку лично и профессионально расти;
• в любой, даже небольшой компании есть свой «командный дух», поэтому привлечение сотрудников к общим корпоративным мероприятиям усиливает их мотивацию.

     Задумываясь над этими несложными рекомендациями можно сделать работу организации максимально эффективной, удерживая ценных специалистов. Не нужно бояться ошибок! Как гласит народная мудрость: «Не ошибается тот, кто ничего не делает». Главное вовремя провести работу над ошибками. ¹⁹

     Для решения проблем кадровой политики провести следующие 
мероприятия:

• усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;
• улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

     В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В большинстве  компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

     Желательно  проводить анализ факторов внешней  среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

     В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

     В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

     Кроме того, решить проблему подготовки квалифицированных кадров возможно в комплексе с целым рядом задач:²⁰

• расчеты количества подготавливаемых специалистов по каждой специальности в каждом регионе;
• определение учебных заведений, способных осуществить подготовку на должном уровне;
• обеспечение качества подготовки специалистов и реализация его контроля;
• разработка методик и показателей качества кадрового потенциала всех уровней;
• обеспечение выхода на работу специалистов, подготовленных по запросам предприятий, организаций и учреждений;
• создание необходимого количества экономически целесообразных рабочих мест во всех субъектах Федерации, на всех объектах трудоустройства выпускников.

Заключение.

     Кадровая  политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

     Кадровая  политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития.

     Цель  кадровой политики — обеспечение  оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников,
• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

     Однако  достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.  

Список  использованной литературы: 

1. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное  пособие / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова; под ред. А.М. Кибанова.  - М.: КНОРУС, 2010.  - 416с.
2. Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. «Стратегический кадровый менеджмент» - эл.вариант
3. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – эл. вариант
4. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М: ЮНИТИ, 2006. – электронный вариант.
5. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. – М.: ЮНИТА-ДАНА. – 2007, - 575с.
6. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - К.: МАУП, 2004. - 280 с.
7. Говердовская Е. «Кадры решают всё!» // Управление персоналом, 2006. - №11 (141)
8. Ижбулатова О. «Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия» // Управление персоналом, 2007. - №1 (155)
9. Красницкий В. «Формирование кадрового потенциала России» // Народонаселение, 2006. - №2.
10. Лекционный материал.