Кадровая политика организации: цели, задачи, проблемы реализации

     4. Оценка и аттестация персонала:

• принцип отбора показателей оценки (система показателей, учитывающих цель, критерии и частоту оценок);
• принцип оценки квалификации (пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности);
• принцип оценки осуществления заданий (оценка результатов деятельности).

     5. Развитие персонала:

• принцип повышения квалификации (необходимость периодического пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала);
• принцип самовыражения (самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения);
• принцип саморазвития (способность и возможность саморазвития).

     6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда:

• принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы (эффективная система оплаты труда);
• принцип равномерного сочетания стимулов и санкций (конкретность описания задач, обязанностей и показателей);
• принцип мотивации (побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда).

     По  мнению Колпакова В. М., Дмитренко Г. А., цели кадровой политики определяются с учетом положений концепции развития организации и включают основную цель кадровой политики на современном этапе:¹³

1. выполнение предусмотренных конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой сфере;
2. соблюдение персоналом организаций положений законов о труде и профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых соответствующими органами;
3. обеспечение подчиненности всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной деятельности требуемым количеством работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
4. рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в организации;
5. формирование производственных коллективов, разработка принципов организации труда;
6. разработка методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
7. подготовка и повышение квалификации остальных работающих;
8. разработка предложений по совершенствованию практики управления персоналом.

Основным  содержанием кадровой политики организации  Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. определяют обеспечение персоналом необходимого качества, осуществляемое путем проведения следующих мероприятий:¹⁴

• планирование, отбор и найм, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
• развитие персонала, профориентация и переподготовка, аттестация и оценка уровня квалификации, организация продвижения по службе;
• овершенствование организации и стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

     Для достижения перечисленных  целей  Колпаков В.М., Дмитренко Г. А. выделяют ряд задач:¹⁵

• разработка кадровой политики, ориентированной на приоритет социальных ценностей, социальной политики;
• целенаправленное, планомерное, сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;
• распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;

рациональное  использование кадров, моральное  и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;

• организация кадровой и социальной работы, контроль деятельности кадров;
• формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

     Задачи  кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:¹⁶

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

     а) переводить на сокращенные формы  занятости;

     б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

     в) направлять на длительную переподготовку и т. п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
• вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т. п.

     При выборе решения задачи кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

       Задачи кадровой политики в  современных условиях сводятся  к следующему:

• кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;
• кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия;
• поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей;
• кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

     Таким образом, кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

     Последние, как отражение государственной  политики в отношении воспроизводства  рабочей силы, влияют на кадровую политику через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

    Задачи кадровой политики носят общий характер, когда касаются кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируются на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).  

     Кадровая  политика формирует:

• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);
• отношение к капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;
• отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.  

     Задачи  кадровой политики реализуется через  кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.

     В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к  каким социальным издержкам для него это может привести.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Проблемы  реализации кадровой  политики организации.

     Кадровая  политика  за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только администрированной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов. 

     Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства, включающие конституционные положения о свободе развития личности и т.д.. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в, части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и  компаний.

     В настоящее время конкуренция  переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято  говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых организациях России, в особенности, с пониманием неизбежности нашего вступления в ВТО.¹⁷

     Также нужно отметить, что кадровая политика организации является одним из эффективных  способов преодоления дефицита кадров. Так, представители бизнеса и образования всё больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студентам базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Российским организациям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой организацией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны».

     Анализируя  данную проблему можно говорить о  том, что от обеспеченности кадрами нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.

     В связи с эти можно предположить, что для того чтобы выжить и  процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

     В последнее время у руководителей  организаций часто возникают  вопросы: «Как удержать нужного сотрудника, заставить выполнять работу на наивысшем уровне, как подержать его внутреннюю мотивацию?». Для многих руководителей самое простое решение – материальное стимулирование сотрудников. Так было всегда, а о другом стимулировании никто особенно и не задумывался. Деньги, конечно, вещь хорошая. Но ведь и она не дает нужного результата. Как показывает опыт, руководители снова и снова обращаются к экспертам за помощью – уходят ценные сотрудники, топ-менеджеры, а оставшиеся работники не горят особым рвением и энтузиазмом. Так почему же сотрудник старается выполнять порученную ему работу или, наоборот, работает спустя рукава, почему какая-то работа ему по душе, а другая – нет? Речь идет о внутренней мотивации.¹⁸