Исследование и оптимизация системы оценки персонала в организации

В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):

С1 = 1,00; С2 = 0,89; С3 = 0,68; С4 = 0,57; С5 = 0,57.

Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков     (табл. 18).

Оценка Р определяется по формуле:

,                                                                                                                            (12)

где    i –       порядковый номер признака (i=1,2,3);                                                                      j –      уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);                                                        Рij – оценка i-го признака с учетом j − степени его проявления у   работника.

Таблица 18

Оценка признаков, определяющих результаты труда работников и личные качества специалистов

Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:                                          Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;                                                                                                                Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;                                                                                                                Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;                                                                                                                Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;                                                                                                                              Р5 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975.                                                                                                  Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (9):

Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;

Д2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;

Д3 = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;

Д4 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;

Д5 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948.                                                                                    Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Горлова и Лыкова, наименьшую – Степанова.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оценка персонала, несомненно, является достаточно сложным процессом, как в организационном, так и в методическом плане. В настоящее время единой системы для решения всех возникающих проблем в ходе подготовки и проведения оценки не существует. Однако опыт успешно развивающихся российских компаний показал: только серьезно подходя к проблеме оценки на всех этапах − от приема на работу до момента плановой аттестации, можно достичь наиболее эффективного управления персоналом в организации.                            В работе объектом исследования явилось ООО  «Транзит».                            Организация занимается розничной и оптовой торговлей косметическими товарами.                                                                                                                                                                                      По результатам проведенного исследования можно сделать вывод о том, что структура персонала ООО  «Транзит» достаточно разнообразна. К позитивным чертам персонала можно отнести получение высшего специального образования, «молодость» коллектива.                                                                      Потребность персонала ООО  «Транзит» в развитии складывается под воздействием следующих основных факторов:                                                                                                   − необходимость постоянного обновления профессиональных знаний;                            − повышение производительности труда;                                                                                                  − повышение качества предоставляемых услуг.                                                                      По результатам проведенного анализа можно сделать вывод о низком уровне квалификации персонала, однако можно отметить желание сотрудников к профессиональному и карьерному росту.                                                                                    Причинами сложившейся ситуации является низкий стаж работы сотрудников, отсутствие стратегий развития и обучения персонала.                            Планирование обучения и повышения квалификации персонала строится на основе анализа стратегических задач организации, потребности в обучении персонала в соответствии с рекомендациями проводимых процедур (оценка деятельности работника, аттестация, работа с кадровым резервом) и планов профессионального развития сотрудников структурных подразделений.                            Совершенствование системы оценки персонала ООО  «Транзит» позволит:               • определить эффективность трудовой деятельности персонала, соответствие уровня знаний и навыков персонала требованиям должностей;                            • выявить профессиональный и личностный потенциал развития сотрудников;                                                                                                                                                                        • совершенствовать деятельность ООО  «Транзит» по подбору персонала;              • сформировать кадровый резерв и выявить эффективные направления внутри организационной ротации персонала;                                                                                                  • определить потребность в повышении квалификации сотрудников ООО  «Транзит» и разработать программы профессионального развития персонала, отвечающие потребностям развития ООО  «Транзит»;                                                                       • установить высокие стандарты качества и стимулировать работников к повышению квалификации;                                                                                                                                            • сформировать корпоративную идентичность, что, в свою очередь, будет способствовать развитию корпоративной культуры;                                                                                    • сформировать у сотрудников четкое понимание поставленных задач и критериев эффективности трудовой деятельности персонала ООО  «Транзит».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алешникова Г. Подбор кадров: взгляд профессионала // Справочник по управлению персоналом. – №9. – 2008. – С. 28-34.                                                                       2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: – М: ЮНИТИ, 2009. – 525с.                                     3. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – СПб: Речь, 2008. – 475с.             4. Барков С.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: РГОТУПС, 2006. – 458с.                                                                                                                                                             5. Бизюкова И.В. Кадры: Подбор и оценка. – М.: Академия, 2009. – 159с.                                  6. Блинов А.О. Искусство управления персоналом. – М.: ГЕЛАН, 2009. – 412с. 7. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб: Питер, 2008. – 396с.                                                                                                                                   8. Галныкина Г.Д. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2006. – 482с.                9. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 2007. – 345с.                                  10. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Отбор и найм. – М.: Центр, 2008. – 397с.                                                                                                                                                                                              11. Дятлов В.А. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2008. – 378с.                                       12. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 415с.                       13. Кафидов В.В Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 436с.                       14. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: Норма, 2009. – 347с.                                   15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 412с.                                                                                                                                                                                 16. Модели управления персоналом корпораций / Под ред. В.С. Пономаренко, А.И. Пушкарь, Ле Ван Шон. – Харьков: ХГЭУ, 2007. – 452с.                                                 17. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. – № 1. – 2007. – С. 19-26.                                                                         18. Скопылатов И.А. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2007. – 489с.              19. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева,                         З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 495с.                                  20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-синтез, 2007. – 453с.                                                                                                                                   21. Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. − М.: Экономическая школа, 2008. − 160 с. 22. Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? // Отдел кадров коммерческой организации. − 2009. − № 11. − С.23- 31.                                                                                                   23. Ярцева С.И. Управление персоналом. − М.: Приор, 2006. − 72 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1             

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей

Приложение 2

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов