Исследование и оптимизация системы оценки персонала в организации

Данный метод отличается малыми издержками и общедоступностью.                            2. Экспертные оценки.              Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают 6-7 критериев. По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной шкале, например, пятибалльной. Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. Наибольшая возможная оценка – 5, а самая низкая – 1.                                                                      Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств.                                                                                    Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:              К = Оу.обр. (1 + С/4 + В/18), где                                                                                                   (1)              Оу.обр. – оценка уровня образования, которая обычно принимается:                             0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;                             0,60 – для лиц со средним образованием;                                                                                    0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;                                                                                                                                                          1,00 – для лиц с высшим образованием по специальности;                                                        С – стаж работы по специальности;                                                                                                                В – возраст [11].                                                                                                                                                          После обсуждения результатов каждая экспертная комиссия утверждает не только перечень качеств, включаемых в анкету, но и определяет количественную оценку каждого качества в баллах (табл. 4).

Таблица 4

Количественная оценка каждого качества в баллах

Расположены эти качества в анкете в ранжированный ряд – от более до менее значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка, которая характеризует степень значимости качества.                                                                                    Вторая оценка – это оценка степени проявления этих же качеств по четырем вариантам ответа: 1. если всегда – 1,5 балла; 2. если в большинстве случаев – 1 балл; 3. если иногда – 0,5 балла; 4. если почти никогда – 0 баллов.              При первой оценке ставится знак «+» в графе против качества и его оценки в баллах. При второй оценке ставится знак «+» в графе, соответствующей мнению эксперта.                                                                                    Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем заполнения специального бланка – «Бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого». С этой целью знаки «+» из анкет, поставленные экспертами, переносят со знаком «V» в этот бланк. В другом бланке («Бланк расчета средней оценки аттестуемого») по каждому качеству рассчитывается средний балл по формуле:

                                                                                                  (2)                                                                                                                Зср – средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;                                                                                                                                                                        З10 ... 31 –  оценка экспертом степени значимости качества по десятибалльной шкале;                                                                                                                                                          n10 ... n1 –  количество экспертов, которые присвоили качеству оценку по степени значимости (в баллах);                                                                                                                              n –  общее количество экспертов.

Одновременно в этом же бланке по каждому из качеств рассчитывается средний балл степени проявления этого качества у аттестуемого:

                                                                                                      (3)                            Пср –  средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого;                            П1,5 ... П0,5 –  степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов;                                                                                                                                                                                      n1,5 ... n0,5 –  количество экспертов, отнесших качество к степени его проявления у аттестуемого к тому или иному баллу оценки;                                                        n –  общее количество экспертов.                                                                                                  Затем по каждому качеству определяется средневзвешенный балл по формуле:                                                                                                                                                                                      К = Зср * Пср, где                                                                                                                                          (4)              К –  качество.                                                                                                                                            Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном.                                                                                                                                            Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие результаты:                                                        1) 57 х 1,5 = 85,5; 2) 57 х 1,0 = 57,0; 3) 57 X 0,5 = 28,5.                                          Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод о его повышении или включении в состав резерва на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности. В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что работник не соответствует занимаемой должности [7].                                                                       3. Сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других.                                                                                                                                                                        При ранжировании руководитель «выстраивает» своих сотрудников в условную цепочку – от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники классифицируются по группам (табл. 5) – например, 10% лучших, 10% худших и т.д.                            Качественные методы оценки: деловые и личностные качества работника; характеристики поведения в различных ситуациях; характер и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет; показатели результатов его деятельности.                           

Таблица 5

Оценка с помощью метода распределения

Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда.                            1. Оценка по методу черт. В ее основе – признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. Фактически такая оценка основывается не на анализе реального труда, а на том, что думают об оцениваемом окружающие [3].                                                                                                   2. Оценка на основе анализа труда.              Результатам оценки поведения работников является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом действовал работник, в каких ситуациях более, в каких – менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия [18].                                                                                                                               3. Метод оценочных центров. Организация, использующая подобную методику, имеет достаточно большой опыт работы, солидный список постоянных клиентов и собственную учебно-тренировочную базу.                                          4. Психологическая оценка персонала. Сущность психологической оценки персонала заключается в детальном описании психологического портрета кандидата и выявлении личностных особенностей сотрудника  [20].              5. Профессиональная оценка персонала заключается в описании соответствия специалиста некоторым профессиональным критериям.                                          6. Управление посредством установки целей. Управление посредством установки целей начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны быть: конкретными; измеримыми; достижимыми; значимыми; ориентированными во времени [15].                                                                                                                                                          Распространенными являются разработка и использование комплексных методик. Оценка производится на основе комплексного показателя, который может быть получен путем 2-х частных оценок: первая – определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая – определяет показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С) [1].

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:                                                                                                                                                (5)              Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения.               Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П). Для определения показателя (П) производится оценка проявления каждого из признаков (приложения 1 и 2) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.                                          Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей n=5, для специалистов n=6) имеет 3 уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка =1.0, ниже среднего=0.75, выше среднего=1.25.             

                                                                                  (6)

Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость:                                                        i – порядковый номер признака;                                                                                                                j – уровень проявления признака;                                                                                                                aij – количественная мера признака у работника;                                                                      Xi – удельная значимость признака в общей оценке.                                                        Расчет оценки уровня квалификации работника (К). Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.                                                        По уровню образования все работники распределяются на 2 группы: 1 группа – имеющие среднее специальное образование; 2 группа – имеющие высшее или незаконченное высшее образование. В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (табл.6).

Таблица 6

Оценка уровня квалификации