Исследование и оптимизация системы оценки персонала в организации

Таблица 11

Список критериев оценки персонала

Таким образом, наиболее высоким показателем характеризуется критерий «Профессиональные отношения», самым низким – «Перспективные требования».                                                                                                                                                          Также была разработана анкета оценки профессиональных качеств сотрудников ООО  «Транзит». Работникам было предложено оценить выбранные критерии по десятибалльной шкале (приложение 5).                                                                      Средние баллы, полученные в результате опроса сотрудников ООО  «Транзит» представлены в таблице 12.                                                                                    Критерии, получившие наиболее высокую оценку: состояние здоровья и физическое развитие, ясность выражения мыслей, культура речи, умение устанавливать и поддерживать прочные служебно-деловые отношения с начальником/подчиненными. Персонал характеризуется хорошими показателями по состоянию здоровья и физическому развитию, вполне достаточными способностями устанавливать и поддерживать прочные служебно-деловые отношения с начальником и/или подчиненными. Ясность выражения мыслей, культура речи вполне очевидна.

Таблица 12

Результаты оценки профессиональных качеств персонала

ООО  «Транзит»

Критерии, получившие наиболее низкую оценку: опыт работы и практические знания по занимаемой должности, уровень профессиональной компетентности (личного профессионализма) инициатива и находчивость, стремление к новаторству.                                                                                                                              Это свидетельствует о том, что опыт и практические знания персонала не очень велики, инициатива и находчивость проявляется достаточно не всегда, а также об удовлетворительном уровне профессиональной компетентности (личного профессионализма).                                                                                                                Знания и практические навыки персонала ООО  «Транзит» удовлетворительные, уровень организаторских способностей и умений удовлетворительный, однако можно отметить, что проявляется тенденция к повышению эффективности результатов профессиональной деятельности по мере накопления опыта, а также стремление к повышению профессиональных знаний.                                                                                                                                                                        Учитывая активизацию фактора качественного состава работников, непременным условием для успешного развития, продвижения и достижения стратегических целей признано формирование в целом системы развития персонала.                                                                                                                                                          Потребность персонала ООО  «Транзит» в развитии складывается под воздействием следующих основных факторов:                                                                                                   − необходимость постоянного обновления профессиональных знаний;                            − повышение производительности труда;                                                                                                  − повышение качества предоставляемых услуг.                                                                      По результатам проведенного анализа можно сделать вывод о низком уровне квалификации персонала, однако можно отметить желание сотрудников к профессиональному и карьерному росту.                                                                                    Причинами сложившейся ситуации является низкий стаж работы сотрудников, отсутствие стратегий развития и обучения персонала.                            Планирование обучения и повышения квалификации персонала строится на основе анализа стратегических задач организации, потребности в обучении персонала в соответствии с рекомендациями проводимых процедур (оценка деятельности работника, аттестация, работа с кадровым резервом) и планов профессионального развития сотрудников структурных подразделений.                            Аттестация является эффективным средством контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалистов, а также формой оценки имеющихся уровней профессионализма и профессионально важных качеств и умений, их оценки (шкальный, ранговый и т.п.).                            Аттестация проводится для оценки уровня кадрового потенциала и выработки решений по его развитию и оптимизации. Такими решениями могут быть:                                                                                                                                                                                                    − решения о кадровых перестановках;                                                                                                  − решения о вознаграждении, продвижении, наказании или увольнении;              − планирование кадрового резерва;                                                                                                                − разработка комплексных мероприятий по обучению, мотивации сотрудников и стимулированию их труда.                                                                                                  Практика показывает, что проведенные силами специалистов структурных подразделений центрального аппарата курсы, семинары, тренинги приносят большую эффективность. Непосредственное участие в процессе обучения руководителей-практиков положительно сказывается на результатах учебы, их глубокое знание дела способствует эффективной реализации учебных программ.                                                                                                                                                                        Выявить проблемы, сопоставить разные точки зрения и найти общие пути решения по наиболее актуальным из них позволяет анализ проведенных курсов повышения квалификации с последующей аттестацией для начальника, комплексное обучение директора совместно с руководителями.

РАЗДЕЛ 3. АПРОБАЦИЯ МЕТОДА ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО  «ТРАНЗИТ»

Совершенствование системы оценки персонала позволит:                                                         − определить эффективность трудовой деятельности персонала, соответствие уровня знаний и навыков персонала организации требованиям должностей;                                                                                                                                                                        − выявить профессиональный и личностный потенциал развития сотрудников;                                                                                                                                                                        − совершенствовать деятельность организации по подбору персонала;                            − сформировать кадровый резерв и выявить эффективные направления внутри организационной ротации персонала;                                                                                                  − определить потребность в повышении квалификации сотрудников организации и разработать программы профессионального развития персонала, отвечающие потребностям развития организации;                                                                                    − установить высокие стандарты качества и стимулировать работников к повышению квалификации;                                                                                                                                            − сформировать корпоративную идентичность, что, в свою очередь, будет способствовать развитию корпоративной культуры;                                                                                    − сформировать у сотрудников четкое понимание поставленных задач и критериев эффективности трудовой деятельности персонала организации.                            Аттестация − это процедура соответствия сотрудников своей должности [5]. Проведение ее можно рассматривать с двух точек зрения: с позиции руководства и с позиции самого сотрудника. С одной стороны, аттестация осуществляется для того, чтобы руководство определило соответствие своих сотрудников занимаемым рабочим местам (результаты такой аттестации влияют на оплату труда и статус работника в организации), а с другой − для того, чтобы получить обратную связь от сотрудника для планирования его индивидуального развития, карьеры и обучения (результаты такой аттестации приводят к изменениям финансового и карьерного положения работника).                            Предлагается процедура аттестации, состоящая из трех последовательных этапов, на каждом из которых учитываются ключевые и наиболее важные факторы оценки персонала.                                                                                                                              Условия аттестации. Аттестации подлежат все сотрудники, проработавшие в организации не менее 6 месяцев. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в год, но не реже одного раза в два года. Как бы ни была важна она с точки зрения руководства  или персонала как возможность заявить о своих профессиональных возможностях, нельзя забывать, что аттестация − это субъективная оценка руководством своего персонала. Руководитель при проведении аттестации больше симпатии проявляет к единомышленникам [23].                                                                                                  Можно выделить три этапа аттестации: создание аттестационной комиссии; (подготовка) аттестации; проведение аттестации.                                          Задача повышения объективности оценки касается всех перечисленных этапов. Рассмотрим, как эти важные этапы аттестации могут быть реализованы в ООО  «Транзит».                                                                                                                                                          Задачей аттестационной комиссии является вынесение решения о том, аттестован или не аттестован сотрудник. Основанием для этого служат результаты собеседования во время проведения аттестации и анкетирования, проводимого на этапе подготовки к аттестации.                                                                                    При создании аттестационной комиссии необходимо учитывать количественный, кадровый состав организации, его структуру.                                          Количество дней для проведения аттестации определяется числом аттестуемых и количеством структурных подразделений. Аттестация проводится непосредственно по рабочим дням, и в указанное время аттестуемый персонал не работает.                                                                                                                Для проведения аттестации необходимо выделить 3 дня, необязательно последовательных, возможно − частично занятых аттестацией, так чтобы не нарушался торговый процесс ООО  «Транзит». С точки зрения объективности оценки более правильное решение − создать три аттестационные комиссии, такие, чтобы представители одной службы аттестовали бы другую службу, или в рамках коммерческой службы представители одного департамента аттестовали бы другой департамент.                                                                                                                Для оценки профессиональных качеств сотрудников требуется приглашать для работы в аттестационной комиссии соответствующих специалистов с правом совещательного голоса. Это усиливает объективность, увеличивает доверие сотрудников к самой комиссии. Решение об аттестации сотрудника решается открытым голосованием членами аттестационной комиссии, совещательный голос специалиста учитывается только в том случае, когда члены комиссии не приходят к единому мнению.                                                         Таким образом, сотрудники, вошедшие в состав аттестационной комиссии и не являющиеся непосредственными руководителями аттестуемых, приемлемы как для руководства, так и для персонала.                                                        Для проведения аттестации издается приказ о ее проведении, формируются аттестационные комиссии по профессиональным направлениям, подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии, составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения. На этом этапе важно дать предварительную, как можно более объективную личностную и профессиональную оценку аттестуемому. Для этого разрабатывается пакет документов, включающий:                                                        − опросный лист аттестуемого (приложение 6);                                                                      − анкету «Аттестация» (приложение 7), один экземпляр которой заполняется непосредственным руководителем, а другой − самим аттестуемым сотрудником.                                                                                                                                                          Эти документы раздаются для заполнения за месяц до дня проведения аттестации. Рассмотрим их.                                                                                                                Опросный лист позволяет аттестуемому сотруднику высказать свое мнение о целесообразности углубления и расширения своих знаний, возможности получения специализации, удовлетворенности своей работой, высказать замечания о различных сторонах деятельности компании.                                          Анкета «Аттестация» предназначена для того, чтобы оценить личностные, деловые и профессиональные качества сотрудника. Она заполняется непосредственным руководителем и самим сотрудником. Смысл ее заполнения − в выставлении баллов по категориям, в результате получаем интегрированную оценку, выраженную в баллах. Эта оценка учитывает мнение как самого сотрудника о своих личностных, деловых и профессиональных качествах, так и его непосредственного руководителя. В связи с этим менеджеру по персоналу следует обратить внимание на то, что:                                                        − если интегрированная оценка ниже средней, т.е. как руководитель сотрудника, так и сам себя сотрудник оценивают очень низко, значит, на аттестации надо проверить, с чем это связано;                                                                                                  − если интегрированная оценка выше средней, т.е. как руководитель сотрудника, так и сам себя сотрудник оценивают очень высоко, на аттестации тоже это надо проверить.                                                                                                                                            Анкета состоит из двух частей. Первая часть является общей для всех аттестуемых должностей и включает оценку личностных и деловых качеств.                            Эта часть анкеты является одинаковой для всех должностей. Аттестуемый в ней оценивается по 7-балльной шкале. Баллы распределяются по каждой категории так: 7 баллов, если признак наиболее выражен, т.е. отмечен пункт 1 категории, 6 баллов − отмечен пункт 2, 5 баллов − отмечен пункт 3 и т.д.1 балл назначается, если признак категории наименее выражен, т.е. выделен пункт 7.                                                                                                                                            Максимальное количество суммарных баллов по этой части анкеты составляет 98, а минимальное − 14.                                                                                                                Содержание второй части анкеты меняется исходя из должности аттестуемого сотрудника. Категории (функции) в зависимости от служебных обязанностей взяты из должностных инструкций, для всех должностей выделено 15 индивидуальных категорий, каждая из которых оценивается по 5-балльной шкале. Максимальное количество баллов по этой части анкеты составляет 75, минимальное − 15 баллов.                                                                                                  Общая максимальная сумма по анкете «Аттестация», заполненная и руководителем подразделения, и аттестуемым сотрудником, составляет 346 баллов, а минимальная − 58 баллов.                                                                                                                Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются документы на аттестуемого сотрудника: опросный лист (заполняется аттестуемым); аттестационная карта (заполняется менеджером по персоналу); анкета «Аттестация» (один экземпляр заполняется непосредственным руководителем, а другой − аттестуемым сотрудником).                                                                                                                                            Аттестационная комиссия обязана ознакомиться с пакетом документов аттестуемого до начала аттестации. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. Аттестационная комиссия принимает во внимание выступления сотрудника и его непосредственного руководителя. После рассмотрения представленных сведений о служебной деятельности работника за предшествующий период комиссия, в случае заявления сотрудника о несогласии с представленным отзывом, вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии. Это способствует достижению большей объективности аттестации. Служебная деятельность сотрудника оценивается на основании его соответствия квалификационным требованиям занимаемой должности, должностной инструкции, а также исходя из оценки качества выполняемой им работы и ее результативности.                                                                                    По итогам аттестации сотруднику дается одна из следующих оценок:                            − соответствует занимаемой должности и должностному разряду;                            − соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду;                                                                                                                                            − аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд;                                                                                                                                                                                      − не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.                            Результаты аттестации заносятся в аттестационную карту и в протокол заседания аттестационной комиссии, который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. С аттестационной картой сотрудник знакомится под расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются. Протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационная карта, опросный лист аттестуемого, анкета «Аттестация» хранятся в личном деле сотрудника.                            Таким образом, изложенная методика организации и проведения аттестации позволяет:                                                                                                                                                           − на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников;                                          − определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в ООО  «Транзит».                                                                                                                                                                        В торговом отделе ООО  «Транзит» работает пять человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.                            Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников экономического отдела приведены в табл. 13, 14.

Таблица 13

Степень достижения (проявления) признаков сотрудников ООО  «Транзит»