Исследование и оптимизация системы оценки персонала в организации

Оценка уровня квалификации определяется:                                                                                                                                                                                               (7)              ОБ – оценка образования (ОБ=1,2)                                                                                                                СТ – оценка стажа работы по специальности                                                                                    3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ) [14].                                                                                                                                                          Расчет оценки сложности выполняемы работ (С). Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (табл.7).                                         

Таблица 7

Средние коэффициенты сложности работ

Расчет оценки результатов труда (Р). Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (табл.8). Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников. Определяется аналогично П.

Таблица 8

Оценка признаков, определяющих результаты труда

Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д).                                                                                                                                                                        Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки.

                                                                                                                  (8)

РАЗДЕЛ 2. ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В                             ООО «Транзит»

Организация ООО «Транзит» занимается розничной и оптовой торговлей косметическими товарами.                                                                                                                Организационная структура ООО  «Транзит» показана на рисунке 1.

Организационная структура ООО  « Транзит» − линейная, стрелками показаны связи между отделами и подразделениями организации.                                          В организации утверждены правила Внутреннего трудового распорядка для работников организации.                                                                                                                              Все сотрудники ООО  « Транзит» при приеме на работу заключают трудовой договор.                                                                                                                              Численность персонала ООО « Транзит» за период 2008-2010 гг. представлена в таблице 9.                                                                                                                                             За 3 года среднесписочная численность персонала увеличилась на 6 чел., рост составил 41,2%. Необходимо отметить, что рост численности работников − это один из косвенных показателей развития производства и роста организации

Таблица 9

Динамика численности персонала ООО « Транзит» за 2008-2010 гг.

Процесс управления персоналом требует, чтобы в каждой организации определялась и анализировалась структура производственного персонала по возрастному составу, а так же по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по возрастному составу, по уровню квалификации (приложение 3).                                                                      Как видно из данных приложения 3, в ООО « Транзит»  количество женщин превышает количество мужчин, что обусловлено спецификой деятельности, а также, возможно, демографической ситуацией. В 2010 году доля женщин, работающих в организации, сократилась на 6,7% и составила 58,3% от общей численности персонала. Средний возраст сотрудников ООО « Транзит» составляет 26-35 лет. Уровень молодых специалистов со стажем работы менее 5 лет составил более 50,0% от общего числа работающих, специалистов со стажем работы от 5 до 10 лет около 33%, а самая маленькая доля (менее 13%) приходится на работников, чей стаж работы в    ООО   « Транзит» составляет свыше 10 лет. Наибольшая доля приходится на сотрудников, имеющих среднее-специальное образование. Неоконченное высшее образование имеют около 30% сотрудников ООО» «Транзит». С высшим образованием 25%, в основном − высший управленческий персонал.                            Динамика персонала ООО» «Транзит» по категориям представлена в таблице 10.

Таблица 10

Динамика персонала ООО « Транзит» по категориям за 2009-2010 гг.

Отметим, что наиболее существенным стал рост численности торгово-оперативного персонала, их численность увеличилась на 37,5% и в 2010 году составила 11 человек.                                                                                                                                            Таким образом, можно сделать вывод о том, что структура персонала ООО « Транзит»  достаточно разнообразна. К позитивным чертам персонала можно отнести получение высшего специального образования, «молодость» коллектива.                                                                                                                                                                        Для оценки персонала была использована комплексная оценка. Цель матричной оценки является выявление достоинств и недостатков в компетенциях сотрудников ООО  «Транзит»                                                                                                  Профиль компетенции сотрудника − это основа для индивидуальной работы руководителя и кадровой службы, для стимулирования внутренних и внешних мотивов, саморазвития, реализации программ качества и эффективности работы.                                                                                                                                            Профиль компетенций должности − базис для отбора кадров, работы по управлению персоналом, для должностных инструкций, аттестации, планов развития, программ стимулирования, личных планов работы.                             Показатели профиля оцениваются по пятибалльной шкале.                            Методика проведения матричной оценки. Из всего списка критериев оценки, в котором могут присутствовать десятки позиций, экспертным путем руководителями функциональных и линейных подразделений, а также топ-менеджерами, выделяются наиболее значимые критерии, которые раскрывают профессиональные требования для данного характера работы, актуальные задачи перед сотрудниками, диктуемые текущей и перспективной производственной деятельностью, а также личностные особенности сотрудников и их стиля работы.                                                                                                                 Ценность такого метода состоит в том, с его помощью реально интегрируются корпоративные ценности, профессиональные требования, и личностные особенности сотрудников.                                                                                                   Таким образом, руководитель подразделения имеет всю информацию по коллективу и по каждому сотруднику ежеквартально, что позволяет ему вести работу конкретно и обоснованно. Одновременно сотрудники знают, по каким критериям их оценивают и как оценивают, что становится важным внешним стимулом их развития, изменения стиля работы и социальных отношений. В таблице 11 представлены выбранные критерии.                                                                      При формировании корпоративных ценностей важное место, если не центральное, занимает соотношение эффективность работы и личностные отношения.                                                                                                                                             Сотрудники оценивают указанные критерии по пятибалльной системе. Количество баллов по всем критериям выделяет лидеров. А количество баллов по критериям выделяет лидеров по требуемым критериям. Таким образом, начальник подразделения имеет объективные профессионально-человеческие профили сотрудников, над которыми работает не только он, но и члены коллектива. Результаты опроса представлены в приложении 4.