Использование социально-психологических факторов в практике управления коллективом на примере филиала ОСАО "Россия"

     Так же существует метод психологического тестирования. Он отличается от анкетирования тем, что здесь уже вопросы задаются не в прямой форме. Человек часто не может точно определить, на что вопрос направлен, что хотят выявить с помощью этого вопроса. Вопросы задаются в завуалированной форме, пригодность к которой нельзя было бы определить с помощью того или иного теста.

     Тест  опросник Айзенка. Из всех выше перечисленных  методов сбора, отбора и анализа  информации можно сделать вывод. Самый универсальный метод - это  комплексный подход к человеку, то есть анализ оценки личности в комплексе. Именно такой метод использовал  Г. Ю. Айзенк при создании своих тест -опросников.

     Психологическое тестирование проводила на старшем  менеджере по персоналу  (Савельева  Татьяна Васильевна) ОСАО «Россия». Оно предназначено для выявления индивидуально-психологических особенностей. Тест состоит из 14 вопросов, которые позволяют изучить состояние морально-психологического климата в коллективе. Так же присутствуют оценочные шкалы, которые позволяют определить: самостоятельность, напряжённость, обладание самоконтролем, самоуглубленность, подозрительность, душевную мягкость, смелость в общении, беспечность, доминативность, эмоциональную устойчивость, интеллект, общительность и т.д.

     На  основании неоднократных наблюдений а так же тестирования с помощью  опросников Г. Ю. Айзенка выявлена следующая  психологическая характеристика начальника старшего менеджера по персоналу.

     Уравновешенный, умеющий сдерживать себя, жизнерадостный человек, уверенный в себе, общительный, настойчивый. Для нее характерны богатство и яркость эмоциональных  проявлений, непринужденность, естественность, мягкосердечие и доброта. Отличается ровностью, оптимизмом, спокойствием, рассудительностью, осмотрительностью, уравновешенностью нервно - психических процессов. Присутствует склонность к лидерству, обладает готовностью к сотрудничеству, имеет разнообразные интеллектуальные интересы. Активена в установлении контактов, постоянна в своих планах, привязанностях, не поддается случайным колебаниям настроения. Эмоционально зрелый человек, на вещи смотрит серьезно и реалистично, не скрывает от себя собственных недостатков, хорошо осознает требования действительности, при определенных условиях действует самостоятельно и независимо. Высокая добросовестность сочетается с хорошим самоконтролем и стремлением к утверждению общечеловеческих ценностей. Присущи такие черты как чувство ответственности, стойкость моральных принципов, обязательность, решительность, смелость. Достаточно высоко развит контроль эмоций и поведения. Менеджер хорошо осознает социальные требования и старается аккуратно их выполнять, заботится о своей общественной репутации.

     Таким образом, из выше перечисленного можно  сделать вывод. Оценка личности руководителя, стиля его деятельности показывает, что у него выражены те необходимые качества, которых требует от него занимаемая должность, то есть данный менеджер находится «на своем месте», что является одной из предпосылок успешности его деятельности по созданию и формированию морально-психологического климата в коллективе. Но поскольку деятельность находится в динамики, то необходимо руководителю повышать свои способности, для того, что бы максимально использовать свой потенциал. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3 Пути совершенствования  управления трудовым  коллективом филиала ОСАО "Россия"

     3.1 Способы мотивации  и их влияние  на труд коллектива 

         В    условиях    формирования    новых    механизмов    хозяйствования, ориентированных на рыночную  экономику,  перед  промышленными  предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и  требованиями рынка, овладевая новым типом экономического  поведения,  приспосабливая  все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с  этим возрастает  вклад  каждого  работника  в  конечные  результаты  деятельности предприятия.  Одна  из  главных  задач  для   предприятий   различных   форм собственности   -   поиск   эффективных    способов    управления    трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

       Решающим  причинным  фактором  результативности  деятельности  людей является их мотивация.

       Мотивационные аспекты управления  трудом получили широкое применение  в странах с развитой рыночной  экономикой. В  нашей  стране  понятие  мотивации труда в экономическом  смысле  появилось  сравнительно  недавно  в  связи  с демократизацией  производства.  Ранее  оно  употреблялось,  в  основном,   в промышленной   экономической   социологии,   педагогике,   психологии.   Это объяснялось рядом  причин.  Во-первых,  экономические  науки  не  стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными  науками,  и,  во-вторых,  в  чисто  экономическом  смысле  до   недавнего   времени   понятие  «мотивация»  заменялось   понятием   «стимулирования».   Такая   усеченность понимания мотивационного процесса приводила к  ориентации  на  краткосрочные экономические цели, на достижение  сиюминутной  прибыли.  Это  разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности  работника,  не  вызывало заинтересованности в собственном  развитии,  самосовершенствовании,  а  ведь именно эта  система  сегодня  наиважнейший  резерв  повышения  эффективности производства

       Трудовая  мотивация  -   это   процесс   стимулирования   отдельного исполнителя или группы людей  к  деятельности,  направленный  на  достижение целей  организации,  к  продуктивному  выполнению   принятых   решений   или намеченных работ.

       Это  определение  показывает  тесную  взаимосвязь  управленческого   и индивидуально-психологического  содержания  мотивации,  основанную  на   том обстоятельстве, что  управление социальной системой  и  человеком,  в  отличии  от управления техническими  системами,  содержит  в  себе,  как   необходимый элемент согласование  цепей объекта и субъекта  управления.  Результатом  его будет   трудовое  поведение  объектом   управления   и   в   конечном   итоге определенных результат  трудовой деятельности.

       Р. Оуэн и А. Смит считали  деньги единственным мотивирующим  фактором.

     Согласно  их  трактовке,  люди  -  чисто  экономические  существа,   которые  работают только для получения средств, необходимых  для  приобретения  пищи, одежды, жилища и так далее.

       Современные   теории   мотивации,   основанные    на    результатах  психологических исследований, доказывают, что истинные причины,  побуждающие  человека отдавать работе все  силы, чрезвычайно  сложны  и   многообразны.  По мнению одних  учёных,  действие  человека  определяется  его  потребностями.

     Придерживающиеся  другой позиции исходят  из  того,  что  поведение  человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

       При  рассмотрении  мотивации   следует  сосредоточиться   на  факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его  действия.  Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

       Потребности нельзя непосредственно   наблюдать  или  измерить,  о  них можно судить  лишь  по  поведению  людей.  Выделяют  первичные  и  вторичные  потребности. Первичные по природе  своей являются  физиологическими:  человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища,  отдыха  и  тому  подобное.

     Вторичные вырабатываются в ходе познания и  приобретения  жизненного  опыта, то есть являются психологическими  потребность  в  привязанности,  уважении, успехе.

       Потребности можно удовлетворить  вознаграждением, дав человеку, что  он считает для себя ценным. Но в  понятии  «ценность»  разные  люди  вкладывают неодинаковый   смысл,   а,   следовательно,   различаются   и   их    оценки вознаграждения. Например, состоятельный  человек, возможно, сочтет  несколько  часов отдыха в  кругу   семьи  более  значительными   для  себя,  чем  деньги, которые  он  получит  за  сверхурочную  работу  на  благо  организации.  Для работающего в научном учреждении  более  ценными  могут  оказаться  уважение коллег и интересная работа, а не материальные  выгоды,  которые  он  получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

       «Внутреннее»  вознаграждение  человек   получает  от  работы,  ощущая  значимость своего  труда,  испытывая   чувство  к  определенному   коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

        «Внешнее» вознаграждение  -  это   зарплата,  продвижение  по  службе, символы служебного статуса и престижа.

        Мотивационный процесс может  быть представлен в виде следующих  одна за другой  стадий:  осознание   работником  своих   потребностей   как   системы предпочтения,  выбор  наилучшего  способа   получения   определенного   вида вознаграждения, принятие решения  о его реализации;  осуществление   действия;  получение вознаграждения; удовлетворение  потребности.  Стержнем  управления на основе мотивации  будет  воздействие  определенным  образом  на  интересы участников  трудового  процесса   для   достижения   наилучших   результатов деятельности.

       Для  управления  трудом  на  основе   мотивации   необходимы   такие предпосылки, как выявление  склонностей и интересов работника   с  учетом  его персональных  и  профессиональных  способностей,  определение  мотивационных возможностей  и альтернатив в коллективе  и для конкретного  лица.  Необходимо полнее  использовать  личные  цели  участников  трудового  процесса  и  цели организации.

       Никакие  установленные  извне   цели  не   вызывают   заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они  не  превратятся  в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому  для конечного  успеха  большое  значение  имеет  совпадение  целей  работника  и предприятия.

       Для  решения  этой  задачи  необходимо  создание  механизма   мотивации повышения  эффективности   труда.  Под  этим   подразумевается   совокупность методов и приёмов  воздействия на работников со  стороны  системы  управления  предприятия, побуждающие их к  определенному поведению в процессе  труда  для достижения целей организации,  основанной  на  необходимости  удовлетворения личных потребностей. 

     3.2 Проектные предложения  по совершенствованию  условий труда персонала филиала ОСАО "Россия" 

     Цель  проекта – повысить эффективность  деятельности персонала ОСАО «Россия» при помощи использования социально- психологических факторов. Необходимо так же разработать проектные мероприятия по повышению эффективности деятельности персонала за счет совершенствования условий труда.

     Осуществление проекта помогает решить следующие  задачи:

• Сократить организационные потери времени сотрудников;
• Повысить удовлетворенность сотрудников от трудовой деятельности;
• Сформировать у сотрудников устойчивое положительное отношение к компании и действующим в ней правилам и стандартам, сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях;
• Обеспечить знание работниками процедур, действующих в компании;
• Повысить эффективность деятельности сотрудников ОСАО «Россия».

     Необходимо  признать, что существующие условия  труда оцениваются персоналом крайне неудовлетворительно, что оказывает  существенное негативное влияние на результаты деятельности кампании. Поэтому  для получения поддержки сотрудников  в реализации предлагаемого проекта, необходимо подробно информировать персонал о целях и задачах проекта, об ожиданиях и действиях руководства.

     В этих условиях, для обозначения цели и этапов реализации проекта и  представления их взаимосвязи составляется дерево целей проекта.

     Решение каждой конкретной задачи необходимо тщательно спланировать и обосновать, для чего мы считаем целесообразным построить дерево решений проекта совершенствования условия труда персонала ОСАО «Россия». Открытость и доступность информации по реализации каждой задачи для сотрудников позволит значительно облегчить коммуникацию и обеспечить поддержку проектных мероприятий в коллективах. Поэтому необходимо предусмотреть разработку и обеспечение эффективных коммуникаций с персоналом.

     Рассмотрим  приведенные мероприятия подробнее:

     Внедрение процедур и методик тайм-менеджмента

     Провести  беседу с сотрудниками ОСАО "Россия" по теме: «Тайм-менеджмент, основа личной эффективности. Разъяснить и убедить сотрудников, что бережное отношение к своему рабочему времени – залог эффективной работы, не только отдельно взятого сотрудника, но и всего предприятия в целом. При этом предложить вести планирование работы на каждый день, на неделю или на месяц.

     Предложить  вести ежедневник всем сотрудникам. Для этого закупить стандартные  ежедневники делового человека. Поскольку  некоторые сотрудники использовали попытку систематизировать свое рабочее время, различными путями – ставить закладки в календаре, клеить на монитор компьютера стикеры и пр.