Использование социально-психологических факторов в практике управления коллективом на примере филиала ОСАО "Россия"

     Исходя  из приведенного определения социальная роль выполняет две функции: 

     1) указывает человеку, как ему вести  себя в данной позиции (студента, покупателя в магазине, пассажира  в автобусе, сына в семье и  т.д.); 

     2) формирует определенные ожидания  партнера от поведения ее исполнителя,  которые, в свою очередь, определяют  ответное поведение партнера. Функциональная роль каждого члена трудового коллектива определяется; должностными инструкциями (продавца, бригадира и т.д.) в которых отражены обязанности, права, ответственностью работника, его официальные взаимосвязи с другими членами коллектива, а также основные требования к его профессиональным качествам. Подробная и ясная должностная инструкция является основой для адекватного понимания) и усвоения функциональной роли. Однако, как свидетельствуют результаты социологических исследований, детальная регламентация функциональной деятельности работника не всегда бывает обоснованной, т.е. инструкция должна устанавливать известную степень самостоятельности работника, возможность для проявления инициативы и творчества.

     Изложенное  позволяет раскрыть структуру (внутреннее строение) социальной роли. В нее входят следующие элементы:

     1) ролевые предписания (социальные  и групповые нормы поведения,  требования конкретной профессии,  должности и т.д.);

     2) ролевые ожидания;

     3) ролевое поведение (т.е. исполнение  роли);

     4) оценка ролевого поведения; 

     5) санкции (в случае неисполнения  роли). Центральным элементом структуры,  который позволяет объяснить,  почему одну и ту же роль, например линейного Руководителя (менеджера) на предприятии, разные  люди выполняют неодинаково, является понятие "ролевое поведение".

     Большую роль в формировании и сплочении  коллектива играет стиль руководства. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его работники обладают различными характерами, социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной и специальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера, умения выбрать способы воздействия на человека в зависимости от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик. Далеко не каждый специалист может быть хорошим руководителем.

     В связи с этим особенно актуальным становится определение степени  соответствия личностных и деловых  качеств руководителей функциональным требованиям.

     В процессе сплочения коллектива немалую  роль играет процесс общения.

     Общение - потребность человека, важнейшее условие его трудовой деятельности, сила, организующая и сплачивающая коллектив.

     Общение как средство сплочения трудового  коллектива выполняет познавательную, коммуникативную и регулятивную функции.

     Познавательная  функция состоит в том, что  члены коллектива или группы, общаясь, обмениваются информацией о себе самих, своих товарищах, путях и методах решения поставленных перед ними задач. В процессе такого обмена у каждого из членов коллектива появляется возможность узнавать более эффективные приемы и методы работы, соотносить свой индивидуальный стиль ее выполнения с общим и выполнять так свою работу, чтобы это соответствовало правилам и методам, принятым в данном коллективе. А это формирует необходимое для нормального функционирования коллектива трудовое единство.

     Коммуникативная функция состоит в том, что  члены коллектива, общаясь, формируют свое и общеколлективное эмоциональное состояние. Эмоции - ответная реакция человека на те или иные раздражения. В процессе общения рождаются различные виды эмоций. Общение может сопровождаться эффектом сочувствия, соучастия, взаимопонимания и способствовать эмоциональной разрядке состояния человека, но может создавать и определенный уровень эмоциональной напряженности, психологический барьер предвзятости, неприятия, отчужденности.

     Регулятивная  функция проявляется в воздействии  членов коллектива на своих товарищей  по труду, на их поведение, действия, активность, систему ценностных ориентаций. Она  регулирует взаимодействия членов коллектива и формирует отношения в большей  степени по вертикали (в системе  руководитель-подчиненный). Важную роль в формировании этих отношений играет руководитель. Эффективность его воздействия на коллектив в значительной степени зависит от организации общения с подчиненными. Руководитель должен быть беспристрастным, одинаково со всеми подчиненными взыскательным и требовательным. Но требовательность срабатывает тогда, когда она организационно продумана, психологически обоснованна и выражена в форме, соответствующей нравственным нормам. Грубая команда, окрики не только не способствует эффективному решению общих дел, сплочению коллектива, а создают еще новые осложнения, раздражают и разобщают его членов.

     Однако  проблему формирования отношений в  коллективе, его сплочения следует  рассматривать не только через систему  отношений руководитель-подчиненный, но и подчиненный-руководитель. Подчиненные знают, каким должен быть руководитель и как он должен строить свои отношения с подчиненными: соблюдать определенные правила общения, учитывать индивидуальные особенности подчиненных, их состояние здоровья, настроение и т.д. Это в полной мере относится и к подчиненным. Нередко требовательность руководителя к подчиненному воспринимается последним как жестокость, черствость, придирки.

     Реализация  рассмотренных функций формирует  в коллективе определенную систему отношений, которые разделяются на формальные (деловые, официальные) и неформальные (личные, неофициальные). Формальные отношения складываются между людьми при выполнении ими определенных производственных ролей. Они отражают функциональные связи между должностными лицами, работниками различных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными, в основе их лежат нормы, стандарты, права и обязанности. Содержанием формальных отношений являются взаимная требовательность, ответственность, товарищеское сотрудничество, взаимопомощь.

     В каждом трудовом коллективе наряду с  формальными отношениями существуют неформальные отношения, микроструктура коллектива. Они также возникают  при функциональных связях между  членами коллектива, но на базе их индивидуально-личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств. Эти отношения могут  возникать между друзьями и недругами, приятелями и недоброжелателями  как по поводу официальных, так и  неофициальных функций. Основой неформальных отношений являются влечения и отвержения, притяжения и отталкивания, симпатии и антипатии.

     Формальные  и неформальные отношения находятся  в тесной взаимосвязи и взаимодействии. Формальные отношения могут вызывать к жизни неформальные, замедлять или ускорять процесс их развития, придавать ему определенную направленность и социальный характер. Неформальные отношения, в свою очередь, могут активно влиять на формальные, приобретать устойчивый характер и перерастать в формальные. Они могут дополнять, конкретизировать, способствовать целям формальных отношений, могут быть индифферентными, безразличными к ним, а могут и противоречить этим целям.

     Очень важно, чтобы неформальные отношения  не только не противоречили формальным, а служили их естественным дополнением и в этом многое зависит от руководителя коллектива. Руководитель является формальным лидером, а его подчиненные могут объединяться в неформальные группы, в которых будут свои неформальные лидеры. И если у руководителя достаточно здравого смысла и опыта, то он постарается завоевать доверие неформального лидера и через него влиять на поведение членов неформальной группы.

         Рассмотрим способы улучшения  мотивации труда. Они объединяются  в  пять относительно самостоятельных направлений:

         1. Материальное стимулирование.

         2. Улучшение качества рабочей  силы.

         3. Совершенствование организации  труда.

         4. Вовлечение персонала в процесс  управления.

         5. Неденежное стимулирование.

        Первое направление отражает  роль мотивационного механизма  оплаты  труда в системе  повышения  производительности  труда.  Оно  включает  в  качестве элементов  совершенствование  системы   заработной   платы,   предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

         Безусловно, мотивационному механизму   оплаты  труда  отводится   большая роль, но постоянное  повышение   уровня  оплаты  труда  не  способствует  как поддержанию  трудовой  активности   на   должном   уровне,   так   и   росту производительности труда. Применение этого метода может  быть  полезным  для достижения кратковременных подъемов  производительности  труда.  В  конечном итоге  происходит  определенное  наложение  или  привыкание  к  этому   виду воздействия.  Одностороннее  воздействие  на   работников   лишь   денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

         Хотя труд в  нашей  стране,  в  отличие  от  высокоразвитых  стран,  на сегодняшний день  рассматривается, в основном, лишь  как  средство  заработка, можно  предположить, что потребность в  деньгах будет расти  до  определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги  станут  условием нормального    психологического    состояния,    сохранения    человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих  могут  выступить  другие группы потребностей,  связанные  с  потребностью  в  творчестве,  достижении успехов  и  другие.  Для  руководителя  очень  важно   умение   распознавать потребности   работников.   Потребность   более   низкого   уровня    должна удовлетворяться прежде,  чем  потребность  следующего  уровня  станет  более значительным фактором, определяющим поведение человека.

           Потребности постоянно  меняются,  поэтому  нельзя  рассчитывать,  что мотивация, которая сработала  один раз, окажется эффективной  и в  дальнейшем.

     С развитием личности расширяются  возможности, потребности  в  самовыражении.

     Таким  образом,  процесс   мотивации   путем   удовлетворения   потребностей бесконечен.

       Следующее   направление   улучшения   мотивации   -   совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых  функций, обогащения труда,  производственную  ротацию,  применение  гибких  графиков, улучшению условий труда.

         Постановка целей предполагает, что правильно  поставленная  цель  путем формирования ориентации  на ее достижение служит мотивирующим  средством  для работника.

         Расширение  трудовых  функций   подразумевает  внесение  разнообразия  в работу персонала, то  есть  увеличение  числа  операций,  выполняемых  одним работником. В  результате  удлиняется  рабочий  цикл  у  каждого  работника, растет  интенсивность  труда.  Применение  данного  метода  целесообразно  в случае недозагруженности работников  и  собственного  желания  их  расширить круг своей деятельности, в противном случае это  может  привести  к  резкому сопротивлению со стороны работников.

         Обогащение труда подразумевает  предоставление  человеку  такой   работы, которая  давала   бы   возможность   роста,   творчества,   ответственности, самоактуализации,   включения   в   его   обязанности   некоторых    функций планирования  и  контроля  за  качеством  основной,  а  иногда   и   смежной продукции. Данный метод целесообразно применять  в  сфере  труда  инженерно- технических работников.

         Для   массовых   рабочих    профессий    лучше    всего    использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование  видов  работы  и производственных  операций,  когда  рабочие  в  течение   для   периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для  бригадной формы организации труда.

         Улучшение условий труда - острейшая  проблема сегодняшнего дня. На  этапе перехода к рынку возрастает  значимость условий труда как  одной из  важнейших потребностей  человека. Новый уровень социальной  зрелости  индивида  отрицает  неблагоприятные условия трудовой  среды. Условия труда,  выступая  не  только потребностью, но и  мотивом, побуждающим трудиться  с  определенной  отдачей, могут    быть    одновременно    фактором    и    следствием    определенной производительности труда и его эффективности.