Формальные группы

Индивидуальное  развитие членов группы происходит за счет:

• обучения в процессе совместного решения проблем, анализа альтернатив, конструктивного обсуждения и апробации;

• более эффективного использования творческого потенциала сотрудников в результате «феномена социального содействия»; социальное содействие предполагает, что члены группы стремятся внести свой вклад в решение проблемы просто потому, что они работают в обществе других людей;

• формирования у сотрудников чувства самоценности в результате создания системы поддерживающих отношений в группе.

Таким образом, группы имеют значительные преимущества по сравнению с индивидуальной работой. Однако группы имеют и ряд  существенных потенциальных недостатков. И если их вовремя не распознать и не нейтрализовать, то это может  привести к срывам в достижении групповых  и общеорганизационных целей. Менеджеры  должны быть предельно внимательны  по отношению к потенциальным  опасностям.

 

 

 

3.2. Основные потенциальные недостатки работы в группе

Стремление к частным целям. Группа живет собственной жизнью. Цели группы становятся главенствующими для нее, в то время как цели организации уходят на второй план, игнорируются и зачастую забываются.

Чрезмерные затраты. На принятие групповых решений приходится больше затрат, чем на принятие решений одним лицом.

Потери времени. Принятие решений в группе предполагает обсуждение проблем всеми ее членами, рассмотрение различных точек зрения, поэтому на принятие решения группой тратится больше времени, чем на индивидуальное. По мнению специалистов, в группах тратится больше времени на понятные всем членам вопросы, чем на более сложные.

Доминирование одного из членов группы. Может усилиться влияние некоторых членов группы на других, что не способствует эффективной групповой работе: люди принимают «навязанную» им точку зрения, боятся высказать собственное мнение и т. д.

Эскалация участия. Упорное отстаивание определенного предложения некоторыми членами группы может привести к принятию его всей группой, потребовать вложения ресурсов, хотя предложенное решение может оказаться неверным.

Разделение ответственности – уход от ответственности, размывание ответственности. С одной стороны, осознание общей ответственности за выполнение заданий является положительным моментом в деятельности групп. Однако в то же самое время разделение общей ответственности в равной мере всеми членами группы может привести к противоположному эффекту – уходу от индивидуальной ответственности. У отдельных работников может появиться желание спрятаться за спину коллег, в «толпе», что позволяет избежать порицания. Общая ответственность переходит в безответственность.

С разделением ответственности связан и такой недостаток, как «социальная праздность».Условием ее появления служит невозможность или отсутствие четкой оценки вклада каждого работника в результаты работы группы. В этом случае некоторые работники могут резко ухудшить результаты своей деятельности. Социальная праздность возникает, если работник считает, что:

• распределение работы в группе осуществляется несправедливо;

• коллеги не прилагают особых усилий, как это делает он, к выполнению заданий.

Снижение уровня мотивации высококвалифицированных  сотрудников связано с двумя предыдущими недостатками. Командное вознаграждение может привести к тому, что вклад, а следовательно и оплата труда работников будут усреднены. В таком случае высококвалифицированные сотрудники считают, что им незачем в полной мере выкладываться при выполнении групповых заданий.

Групповая поляризация. Это альтернатива группового единомыслия, когда в группу включены индивиды с устойчивыми воззрениями (положительными или отрицательными) на проблему. Работая в группе, они привлекают на свою сторону других участников, и может возникнуть агрессивная конфронтация, конфликт.

Кроме названных, можно отметить и такие  проблемы, связанные с формированием  и функционированием групп, как:

• сложность введения в группу новых людей;

• группу сложно переориентировать на новое направление, сплоченная группа не обладает такой гибкостью, как разрозненные сотрудники;

• никакая группа не может существовать вечно.

Групповое единомыслие. Основным недостатком в работе групп является групповое единомыслие, шаблонное мышление.

Групповое единомыслие – давление, оказываемое на сотрудников с целью заставить их приспособиться к нормам группы и склонить кконсенсусу.

Классический  анализ процесса группового единомыслия  впервые осуществил американский социальный психолог И. Дженис [15], он выявил основные симптомы группового единомыслия. К ним относятся:

Иллюзия неуязвимости – вера в то, что каждое принимаемое группой решение ведет к высоким результатам.

Иллюзия морали – оправдание решения высшими групповыми ценностями.

Рационализация – абстрагирование от негативных последствий или рисков принятия решений.

Негативное отношение к «чужакам» – отрицательное отношение коппонентам или сомневающимся коллегам, что позволяет не обращать внимания даже на справедливую критику.

Самоцензура – подавление оправданных сомнений под предлогом лояльности группы.

Прямое давление – резкая критика коллегами или руководителями предложений, противоречащих установкам группы.

Фильтрация мнений – игнорирование неудобных фактов или мнений, которые просто не выносятся на обсуждение.

Иллюзия единодушия – обстановка, при которой молчание воспринимается как согласие.

Причинами группового единомыслия могут быть:

• неспособность группы к рациональному анализу альтернатив или последствий принимаемого решения;

• стремление отдельных членов группы быть воспринимаемыми как «командные игроки»;

• присоединение отдельных членов группы к точке зрения наиболее влиятельных ее участников, пользующихся авторитетом, доверием, упорно отстаивающих свою позицию.

Предупреждение группового единомыслия

1.Создайте  условия для свободного высказывания  различных точек зрения по  поводу любого обсуждаемого вопроса.

2. Поощряйте групповые дискуссии,  дебаты, конфликты в процессе  принятия решений.

3. Спокойно выслушивайте различные  точки зрения и критику.

4. Предоставляйте возможность высказывать  свое мнение каждому желающему.

Б.Разделяйте во времени процессы генерирования  идей и их оценок.

6. Предоставляйте возможность подчиненным  высказать свое мнение первым  и лишь затем высказывайте свое.

7. Назначайте одного из членов  группы на роль «адвоката дьявола»[26].

8. Привлекайте к участию в работе  группы независимо настроенных  людей, не являющихся ее формальными  членами.

 

 

 

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

а). Основная литература

1. Менеджмент: учебное пособие/ Н.Ю. Чаусов, О.А. Калугин, Л.А. Чаусова и др.; под ред. Н.Ю. Чаусова, О.А. Калугина (учебное пособие) -  Калуга: Издательство АНО «КЦДО», 2008. – 440 с.
2. Управление в АПК. Практикум / Ю.Б. Королёв, А.В. Мефёд, В.Д. Коротнев и др.; Под ред. Ю.Б. Королёва. – М.: Колос, 2004. – 328 с.

б). Дополнительная литература

1. Баринов, В.А. Стратегический менеджмент / В.А. Баринов. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 237 с.
2. Басовский, Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие / Л.Е. Басовский. -  М.: ИНФРА-М, 2006. - 216 с.
3. Веснин, В.Р. Стратегическое управление / В.Р. Веснин.  - М.: Велби Проспект, 2006. - 328 с.
4. Веснин, В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. - М.: Велби,  2006. - 504 с.
5. Виханский, О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский.  – М.: Экономистъ, 2005. - 298 с.
6. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента. Учеб. пособие. / Н.И. Кабушкин. -  Минск: Новое Знание, 2002. - 336 с.
7. Максимцов, М.М. Менеджмент / М.М. Максимцов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 412 с.
8. Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент / В.Д. Маркова. - М.: ИНФРА-М. 2006. - 288 с.
9. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / Пер. с англ.  / М.К. Мескон,  М. Альберт,  Ф.М. Хедоури. - М.: Дело, 2002. - 704 с.
10. Панов, А.И. Стратегический менеджмент / А.И. Панов. -  М.: Юнити-Дана, 2004. - 285 с.
11. Руководство в организациях в эпоху глобализации / Под ред. Н.Ю. Чаусова, О.А. Калугина. – Калуга: Издательство Калужского ЦНТИ, 2007. – 268 с.
12. Чаусов, Н.Ю. Конфликтность в менеджменте: Учебно-методическое пособие / Н.Ю. Чаусов, А.В. Горбатов, О.А. Калугин, Л.А. Чаусова.  – Калуга: Издательство АНО «КЦДО», 2007. - 45 с.
13. Чаусов, Н.Ю. Методы управления: Учебно-методическое пособие / Н.Ю. Чаусов, О.А. Калугин, Л.А. Чаусова.   – Калуга: Издательство АНО «КЦДО», 2007, - 64 с.
14. Чаусов, Н.Ю. Социальное партнёрство: Учебно-методическое пособие / Н.Ю. Чаусов, О.А. Калугин, Л.А. Чаусова.   – Калуга: Издательство АНО «КЦДО», 2007. - 48 с.

Г. Р. Латфуллин, О. Н. Громова Организационное поведение Авторский коллектив: В. Г. Антонов

http://www.libma.ru/delovaja_literatura/organizacionnoe_povedenie_uchebnik_dlja_vuzov/p7.php