Формальные группы

Итак, совместная деятельность в группе может оказать формирующее влияние  на манеру поведения отдельных работников. Необходимость быть частью группы ведет к соотнесению собственных целей и надежд с групповыми, что может изменить поведение отдельных членов группы. Например, работник, который постоянно опаздывает, может выработать способность к рациональному использованию времени, если он работает в группе, где ценится пунктуальность. В любом случае группа постарается оказать давление на этого работника, чтобы заставить его придерживаться ценностей группы, и в конце концов может даже исключить постоянного нарушителя из своих рядов.

В большинстве рецептов и советов  относительно повышения эффективности  групп внимание сосредоточивается  на тех факторах, которые можно  изменить за короткий промежуток времени: стиль лидерства, методы, используемые для решения проблем и выработки  решений; процессы, которые могут  помочь группе сконцентрировать усилия на данной задаче и сгладить противодействие  между членами группы. Все это  очень важные факторы (они будут  рассмотрены далее). Однако, как указывает  английский ученый П. Xэнди, “если группы или комитеты созываются или создаются ради незначительной задачи или oгpaничены какими-то очень жесткими рамками, если у них плохой лидер или неэффективная технология, если в их состав входят не те люди, какие нужны, или слишком много людей, если у руководителей группы слишком мало власти, если они встречаются слишком редко, то возникает недовольство и создается диссонанс в отношениях между членами группы. В результате этого может сформироваться группа, которой далеко до успеха” [цит. по: 164. Р. 134].

Многие из факторов, перечисленных  в этой цитате, очень непросто отрегулировать за короткое время, но они в конечном итоге определяют, сможет ли группа в принципе когда-нибудь достичь  успеха. Как бы ни оттачивались краткосрочные  факторы, такие, как стиль руководства  или технология, группа никогда не сможет повысить свои показатели, если параметры группы не подходят для  ее целей.

Цели групп. Группы в организации  характеризуются содержанием и  направлением их деятельности. Определить содержание деятельности членов группы можно по-разному. Например, можно  сказать, что члены группы взаимодействуют; имеют общую цель; знают друг о  друге.

Это определение с первого взгляда  может показаться вполне удовлетворительным, хотя его можно применить и  к десятку человек, которые выпивают в баре... Возможно, более рационально  следующее определение: группа —  это любая совокупность людей, которые  воспринимают себя как группу с некоторой  целью. Таким образом, и десяток  человек в баре может стать  группой, если им угрожает какая-то опасность. Люди обычно стремятся объединиться в небольшие по численности группы, которые часто вырабатывают свой собственный признак; он может быть отражен в названии, территории, ритуалах и т.п.

Представим цели, которым группа может служить в организации: иногда группы возникают и для  решения других, менее формальных задач (некоторые из них могут  не содействовать достижению целей  организации). При этом руководство  группы должно:

• распределять работу между членами группы;
• осуществлять управление и контроль за выполнением работы;
• решать проблемы и принимать решения;
• проводить обработку информации;
• осуществлять сбор идей и информации для деятельности группы;
• проверять и ратифицировать решения в отношении членов группы;
• осуществлять координацию и устанавливать связи с внешним окружением группы;
• воспитывать у подчиненных чувство ответственности и причастности к делам;
• вести переговоры с членами группы и разрешать конфликтные ситуации в группе;
• проводить расследования и наводить справки о прошлой деятельности членов группы.

Особенности групповой деятельности. Групповую деятельность людей в  рамках организации (а не деятельности отдельных работников) можно считать  необходимым условием достижения организационных  целей. Выделим главные особенности  групповой деятельности:

1. По всей видимости, группы  обеспечивают человеку психологический  “дом”.

2. Группа в целом дает лучшие  идеи, хотя порождает меньше идей, чем отдельные члены группы. Однако  идеи группы отличаются лучшей  проработкой, всесторонней оценкой, большей степенью ответственности за них.

Можно предположить, что группа в  целом будет работать лучше, чем  самые лучшие ее члены. Но на деле так  происходит далеко не всегда, поскольку  успех работы группы во многом зависит  от типа согласия между ее членами. На практике перед группами ставится задача быстро найти общую точку  зрения, используя простые методы принятия решения, такие, как голосование, осреднение, компромисс или даже жеребьевка типа орел — решка. Безусловно, эти методы могут исключить конфликтную ситуацию, но они очень неэффективны, так как не используют творческих идей большинства членов группы. Эффективная группа, вырабатывающая высококачественные идеи, не боится конфликта и использует разницу в мнениях ее членов. Одним из самых популярных методов, используемых группой для выработки идей, является мозговой штурм.

3. Группа принимает более рискованные  решения, чем отдельные, члены  группы. Вероятно, развивается определенный  тип “группового мышления”, при  котором группа ощущает себя  неуязвимой.

Тенденция к принятию рискованных  решений в группах отмечается, как правило, в ситуациях, когда  в выработке решения задействованы  работники, не являющиеся руководителями. Одно из предложенных объяснений этого  использует понятие разделенной  ответственности за принятие решений  в группе, которое означает, что  члены группы чувствуют меньшую  ответственность, если решение оказывается  неправильным.

Ингруппы и аутгруппы. Процессы образования групп в организации, эффективность их деятельности, внутригрупповые и межгрупповые конфликты, возможности достижения целей организации и ее подразделений во многом зависят от идентификации индивидов по отношению к группам. При этом каждый работник организации выделяет некоторые группы, к которым он, по его убеждению, принадлежит, и определяет их как “мои”: “мои товарищи”, “моя компания”, “мой отдел”, “моя профессиональная группа” и, наконец, “моя организация”. Такие группы называют ингруппами, т.е. группами, к которым работник чувствует свою принадлежность и в которых он идентифицируется с другими членами таким образом, что расценивает членов ингруппы как “мы”. Группы, к которым не принадлежит работник (другие отделы, лаборатории, компании, организации, профессиональные группы), будут для него аутгруппами, для которых он подбирает символические значения — “не мы”, “другие”.

Виды поведения членов организации  в группах. Чтобы успешно выполнить  необходимые для организации  рабочие задания, работники должны кооперироваться и интегрироваться  в группы. Процесс кооперации и  интеграции будет успешным, если члены групп следуют определенным социальным нормам, воспринимают социальный контроль через групповое давление, испытывают чувство идентификации между членами группы, отношения взаимозависимости, влияние лидера группы и т.п. Сильное влияние членов групп на индивидуальное поведение отмечено в Хотторнских экспериментах в “Вестерн электроник компани” (см. гл. 2), в ходе которых было выявлено, что фактор группового давления оказывает на поведение членов организации более сильное воздействие, чем финансовый фактор.

Группы в организации создают  и используют собственные образцы  неформальных связей и социальных норм, что обусловливает специфическое  социальное поведение.

Примерами таких неформальных норм поведения могут быть, в частности, следующие:

• не проявляй излишнего рвения в работе (увеличение выработки продукта одним из членов группы может привести к повышению нормативных требований и повредит группе в целом);
• не жалуйся начальству (неформальная структура воспринимает официальное вмешательство в сферу группового поведения крайне негативно (начальство не в курсе “наших” отношений) и всячески препятствует официальным поведенческим нормам);
• не зазнавайся, получив повышение или другое вознаграждение (в данном случае возможно нарушение существующих норм взаимной зависимости и контроля через групповое давление);
• не уклоняйся от действий группы (группа пытается сохранить свою целостность и действенность групповых норм).

Каждая социальная группа в организации  разрабатывает собственную систему  санкций за нарушение групповых  норм, в частности остракизм, всеобщее презрение, бойкот, требование выполнять  нежелательную или неперспективную  работу, выставление в плохом свете  перед руководством и т.д. Благодаря  этим санкциям социальные групповые  нормы достаточно успешно действуют  в группах. Через социальные группы осуществляется связь образцов поведения, принятых в организации, которые  включают в себя установки и образцы  поведения, касающиеся отношения индивидов  к своей работе.

Формирование и функционирование групп в организациях, а также  поведение их членов имеет большое  значение для управления организацией, так как они создают (или не создают) внутреннюю поддержку рабочих  организационных норм. Американский социолог Р. Лайкерт, например, развивает концепцию организации, основанную на влиянии рабочих групп на ее деятельность. В его теоретических построениях прослеживается связь между процессами в группах и действием власти, технологией, культурой, официальной структурой и другими компонентами организации. По мнению Лайкерта, “групповые действия важны не только для изучения влияния поведения индивидов в повседневной деятельности, производительности труда в организации, трудовой дисциплины, но и для изучения поведения организации в целом” [145. Р. 18]. Согласно его концепции, члены организации и ее подразделений (отделов, цехов, лабораторий и др.) выполняют свои функции значительно более эффективно, если они участвуют в деятельности сразу нескольких групп, соединяя свои усилия. Одновременное членство работников в различных группах организации осуществляется с помощью “связующей иглы”, или связующего звена, — члена организации, который может одновременно входить в разные группы. Чаще всего в этой роли выступает руководитель группы, являясь связующим звеном между своей группой и более высоким уровнем управления. На рис. 35 представлена схема вертикального одновременного членства руководителей различных уровней в организации.

Структуры с вертикальным одновременным  членством позволяют развивать  процессы коммуникации, координации  деятельности групп, подготовки и принятия совместных решений. Особенно часто  структуры такого рода используются при партисипативном стиле управления, т.е. стиле, при котором допускается участие подчиненных в принятии управленческих решений.

Кроме того, между группами, находящимися на одном управленческом уровне, например между линейными и функциональными  подразделениями, в рамках матричных  структур возможно наличие горизонтальных связующих звеньев.

Структуры с одновременным членством  работников в двух группах более внутренне конфликтны, так как существует постоянная опасность возникновения конфликтов вследствие двойной принадлежности работника, поскольку в разных группах существуют разные основания для принятия решений, нормы, система потребностей, установки. В конечном счете индивиды, как правило, начинают поддерживать решения, потребности и установки тех групп, которые они считают своими, т.е. ингрупп.

1.2. Формальные и неформальные группы

Причины разделения групп. Группы формируются  в результате деятельности определенных организационных структур и разделения труда в организации. Так, процесс  интеграции членов организации в  группы может происходить в подразделениях в ходе совместной деятельности в  соответствии с технологическими цепочками, т.е. появление групп может быть реакцией на внедренный технологический  процесс, предполагающий постоянные пространственные контакты определенных членов организации, их взаимозависимость и совместное достижение общих целей.

Группы могут возникать и  тогда, когда некоторые члены  организации видят себя как группу, осознают границы своей группы по отношению к другим структурным  единицам и социальным общностям  внутри организации.

Группы могут формироваться  в результате заранее спланированных действий руководства организации  как некоторая часть формальной структуры. Но иногда возникают неформальные структуры организации как следствие  непланируемых социальных процессов. В связи с этим важно определить природу и особенности функционирования формальных и неформальных групп в организации.

Формальные группы. Под формальными  будем понимать группы в организации, сознательно созданные для достижения коллективных целей организации. Данные группы осуществляют формальные функции, такие, как выполнение конкретных работ, генерирование идей, поддержание  связей и т.д., что содействует  достижению целей организации. Ясно, что достижение каждой цели требует  создания определенной структурной  единицы (в отдельных случаях  нескольких структурных единиц), действующей  достаточно автономно, причем, согласно требованиям кооперации и осуществления совместной трудовой деятельности, эта структурная единица должна быть формально связана с другими структурными единицами организации.