Европейский и американский менеджмент

Национальная модель менеджмента  зависит не только от уровня экономического развития страны, но и от ее истории  и культуры, пути достижения данного  уровня развития.

Сравнение национальных моделей  менеджмента требует их всестороннего  описания и комплексного рассмотрения. Международные сравнения говорят  о взаимозависимости различных  аспектов института акционерных  обществ.

Необходимый для работоспособности  системы уровень разнообразия ее поведения поддерживается реализацией  принципа двойственности. Уменьшение свободы выбора определенной группы участников производственных отношений  в одном аспекте деятельности сопровождается ее увеличением в  другом.

Относительная эффективность  национальной модели менеджмента зависит  от условий внешней среды. В одних  условиях преимущество имеет одна национальная модель, в других – другая.

Итак, в данной работе мы рассмотрели этапы и школы  менеджмента в его историческом развитии, познакомились с основными  понятими и определениями по этой теме, выявили три основные функции  менеджмента - управление бизнесом по повышению его эффективности, управление менеджерами и управление работниками  и работой. Затем ознакомившись с двумя моделями менеджмента – американской и европейской, пронаблюдав за характерными чертами каждой из них, мы провели сравнительный анализ и выявили сходства и различия.

Прогресс японских предприятий  во многом определен особенностями  кадровой политики: высокой степенью сопричастности сотрудников своей  фирме (например, через систему пожизненного найма), постоянным обучением и ротацией, расширяющими профессионализм, особенностями  системы стимулирования. Именно это, по моему мнению, способствовало широкому распространению системы управления производством, получившей название «канбан», предполагающей слаженную работу всех подразделений предприятия с  целью минимизации простоев и  ликвидации нарушений и ухудшения  качества.

Однако в основе этих методов  лежат черты японского менталитета, что означает необходимость осторожного  их заимствования для совершенствования  управления организациями в других национальных культурах. Поэтому полностью  скопировать их систему в российском предприятии очень тяжело, хотя практика показывает, что отдельные заимствования, тем не менее, все же возможны. Например, как это показано на примере одного из российских предприятий, можно широко внедрять кружки качества и другие типы проблемных групп, способствующих совершенствованию производственных, маркетинговых и кадровых аспектов работы организации.

Американская модель управления представляется достаточно жесткой  и менее заинтересованной в человеческом факторе. Вероятно, это следствие  индивидуализма как одной из основных черт американской национальной культуры. В отношении управления персоналом можно говорить о доминировании  экономических стимулов над социальными (в отличие от японской модели), что  влечет меньшую приверженность фирме, работу «на себя».

Производственные отношения  также подвержены рационализации через  иерархичность, высокую степень  разделения труда и высокую специализацию. Примеры использования американского  метода мы можем наблюдать на многих российских предприятиях в течение  многих лет. Но особого экономического прогресса в настоящее время  они дать не могут. Да и у людей  от работы на предприятиях с подобной системой складывается не лучшее впечатление  о фирме, так как там ведется  борьба за деньги. О человеке, о человеческих отношениях никто не задумывается. Мне кажется, что мы делаем большую  ошибку, широко используя лишь американскую систему менеджмента.

В результате проведенного анализа моделей управления можно сформулировать следующее мнение: Россия должна разработать свою собственную систему, а не полагаться и слепо копировать чей-то чужой опыт. Это не значит, что нужно начинать с нуля и учиться на своих ошибках. Конечно, возможно использование элементов японской и американской систем менеджмента, но никак не полное их заимствование. Следует, опираясь на менталитет российского народа, разработать совершенную систему предназначенную только для России по той простой причине, что вряд ли кому-то еще она подойдет.

Таким образом, в работе полностью  выполнены поставленные во введении задачи:

• Были изучены этапы становления менеджмента ( гл. 1, параграф 1);
• Мы дали основные понятия по данной теме (гл.1 параграф 2);
• Вывели цели и функции менеджмента (гл 1. параграф 3);
• Охарактеризовать американскую европейскую  японскую и российскую модели менеджмента (гл 2);
• На основании собранной информации провести их сравнительный анализ и вывели особенности каждой из них (гл 3);
•   Выяснили, что из управленческого опыта других стран могло бы найти положительное отражение в Российском менеджменте.( гл 3)

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Адлер Ю.П. Новый Расемон, или четыри истории про одно и  то же / Ю.П. Адлер // Менеджмент качества. – 2008. – № 2. – С. 102-112
2. Машин С. А. Особенности и перспективы национального менеджмента / С. А. Машин  // Менеджмент сегодня. – 2008. - №  2. – С. 78-80.
3. Алесинская Т.В. Менеджмент организации: учебное пособие для подготовки к государственному итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки менеджера по специальности / Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека. - Таганрог:  ТРТУ, 2006. - 304 с.
4. Семенова И.И.    История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2000. – 222 с.
5. Валовой Д.В История менеджмента / Д.В. Валовой. -  Москва.: ИНФРА-М, 1997
6. Друкер П. Практика менеджмента (The Practice of Management) /П. Друкер. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 400
7. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе / Р.Д. Льюис – М.: Дело, 1999. – 440 с.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.
9. Олейник А.Н. Институциональная экономика / А.Н. Олейник.– М.: ИНФРА-М, 2000. - 416 с.
10. Пивоварова С.Э Международный менеджмент / Под ред.., Тарасевича Л.С., Майзеля А.И. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2001. – 575 с.
11. Поршнева А. Г. Управление организацией: Учебник / А. Г. Поршнева, З. П. Румянцева, Н. А. Саломатина. -  М.: ИНФРА, 1999
12. Сергеев А. Л. Институты управленческой парадигмы / А. Л. Сергеев //Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — № 2. — С. 55-66
13. Чудновская С.Н. История менеджмента / С.Н. Чудновская. – СПб.: ПИТЕР, 2004. – 329с.
14. www.prprenimatel.ru
15. http://infomanagement.ru
16. http://www.standard-company.ru

 

 

 

 

 

приложениё 1

Таблица 1. Душевой доход  в момент начала промышленного переворота (оценка в долларах США 1965 г)

 

Страна	Душевой доход	Годы
Япония США Голландия Германия Франция Англия Швеция	136 474 347 302 242 227 215	1886 1834-43 1831-40 1850-59 1831-40 1765-85 1861-69

 

прилодение 2

Рисунок 1. Периоды создания и развития менеджмента.

 

приложение 3

Таблица 2. Школы менеджмента.

Вклад направления	Представители
Школа научного управления (1885-1920 гг.) Использование анализа для определения лучших способов решения задач Обеспечение работников ресурсами Систематическое использование материального стимулирования Отбор работников и их обучение	Ф. Тейлор Ф. Гилберт Г. Гнат
Классическая (административная) школа управления (1920 -1950 гг.) Развитие принципов управления Развитие функций управления Систематизированный подход к управлению всей организации	А. Файоль
Школа человеческих отношений и школа поведенческих  наук (1930-1950 гг.) Использование приемов управления межличностными отношениями Применение наук о человеческом поведении	М. Фоллетт Э. Мэйо Ф. Херцберг
Количественный  метод (с 1950 г. по настоящее время) Разработка и применение математических моделей в управлении Развитие количественных методов в принятии решений	С. Форрестр Э. Райф С. Саймон

 

Приложение 4

Таблица 3. Соотношение работников разных наций по ценности, придаваемой ими различным мотивам к труду (%)

	Работа как средство к существованию	Работа как возможность самореализации	Работа как поле интересных коммуникаций	Работа как служение обществу	Работа как возможность “быть  при деле”	Работа как средство достижения статуса и престижа
Германия	40,5	16,7	13,1	7,4	11,8	10,1
Бельгия	35,5	21,3	17,3	10,2	8,7	6,9
Англия	34,4	17,9	15,3	10,5	11,0	10,9
Югославия	34,1	19,8	9,8	15,1	11,7	9,3
США	33,1	16,8	15,3	11,5	11,3	11,9
Нидерланды	26,2	23,5	17,9	16,7	10,6	4,9
Среднее	35,0	19,5	14,3	11,8	10,8	8,5

 

приложение 5

Таблица 4. Средняя толерантность по отношению к риску

Страны	Средняя толерантность	Страны	Средняя толерантность
США	89	Великобритания	50
Голландия	61	Италия	44
Франция	61	Испания - Португалия	44
Скандинавские страны	61	Бельгия	39

 

приложение 6

Таблица 5. Сравнение характеристик  японской и американской моделей  управления.

Характеристика	Японская модель	Американская модель
Доминирующее качество делового человека	Умение работать в «команде»; Ориентация на коллектив; Отказ от выпячивания собственного «я»; Нежелание рисковать.	Отказ от индивидуаизма; Переход к коллективным формам; Стремление к обдуманному риску.
Критерии к продвижению  по службе	Жизненный опыт; Хорошее знание производства; Медленное должностное продвижение.	Высокая квалификация; Способность к обучению; Перемещение в должности происходит быстро.
Профессиональная компетентность	Специалисты широкого профиля; Специальные требования и формы повышения квалификации; Обязательная переподготовка; Ротация места работы; Письменные отчеты о работе.	Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями; Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
Процесс принятия решений	Снизу вверх; Принятие решения в стиле консенсуса; Решение принимается долго, реализуется быстро.	Сверху вниз; Индивидуальность принятия решения менеджером Принимаются быстро, реализуются медленно.
Отношение работников к фирме  и работе	Пожизненный найм; Переход в другую фирму считается неэтичным поступком; Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально-психологическими факторами (чувство принадлежности к коллективу и др.).	Краткосрочный найм; Частая смена работы, зависящая от материальных благ; Главный мотив – экономические факторы (деньги)
Характер поведения инноваций	Эволюционным путем.	Революционным путем.
Форма деловых отношений	Личные контакты на основе взаимного доверия	Контракты