Европейский и американский менеджмент

2. В американской фирме  задачи координации и непосредственного  управления производством, как  на цеховом, так и на межцеховом  уровнях четко разделены и  специализированы, в то время  как в японской фирме эти  две задачи имеют тенденцию  интегрироваться в одну. Отсутствие  централизованной службы для  контроля и распределения потока  материалов между цехами является  отличительной чертой сборочного  завода японской фирмы. Хотелось, чтобы в России присмотрелись  к японскому подходу, т.к. я  считаю его более характерным.

3. В американской фирме  размер вознаграждения рабочего  определяется категорией рабочего  места. Японская фирма пытается  стимулировать работников посредством  системы заработной платы, которая  учитывает трудовой стаж и  заслуги последних; продвижением  по службе отдельных работников  на основе их индивидуальных  заслуг; единовременными выплатами  в момент выхода на пенсию (система  стимулирования, объединяемая понятием  «пожизненный найм»). Для России  следует избрать политику стимулирования  работников посредством заработной  платы, хотя в данный момент  прогрессирует тенденция американских  фирм на отечественных предприятиях.

4. В японской фирме  поведение работника формируется  с учетом необходимости его  соответствия долгосрочной ориентации  всей организации. Американская  же фирма функционирует в социальной  атмосфере, проповедующей равноправие.  Соответственно рабочие здесь  являются более мобильными, легко  меняют место своей работы  в поисках лучших индивидуальных  возможностей. Конечно, для России  лучше избрать второй вариант,  но нередко он бывает недоступен.

5. Заключение на рынке  труда Японии контракта о квазипостоянном  найме отличается значительно  более высокой неопределенностью  относительно теории полноценных  трудовых контрактов, используемых  в США. Их продолжительность  может составлять несколько лет,  сама же работа по таким  контрактам стандартизована под  контролем со стороны профсоюза.

6. Количество уровней  управления в японской промышленности  более чем в два раза меньше, чем в американской, что является  одной из причин более высокой  производительности. Так в японской  автомобильной промышленности имеется  всего лишь пять уровней управления  по сравнению с 11-12 уровнями  управления в американском автомобилестроении. Таким образом, хорошее управление- причина ведущей роли Японии  в области производительности  труда. В нашей стране следует  приглядеться к тенденции японцев.

7. Лидирующему положению  в мировой экономике Японии  способствовали три важных принципа  стратегии производства: производство  по принципу «точно вовремя»; использование концепции «делать  с первого раза»; применение  принципа комплексного профилактического  обслуживания. Введение в наши  системы менеджмента этих методов  скорее всего дало бы более  чем положительные результаты.

8. Использование американскими  фирмами системы «поточного производства»  является мощнейшим рычагом поддержания  американской экономики в лидирующей  группе мировых экономически  развитых стран.

9. На японских заводах  ответственность за решение производственных  проблем фактически находится  в среднем более чем на одну  ступень ниже в управленческой  пирамиде, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью,  что коренным образом отличается  от ситуации на американских  заводах.

10. Степень «формальной»  институционализации межфункциональных  отношений более высока среди  американских компаний, хотя по  остальным показателям они проявляют  более высокую степень иерархической  централизации предприятий.

11. В США подавляющее  большинство коллективных соглашений  в обрабатывающей промышленности  достигаются на уровне предприятия,  в то время как в Японии  соглашения на уровне предприятий  одной отрасли часто координируются  отраслевой федерацией профсоюзов.

Таким образом, можно сделать  вывод о том, что российские предприятия  в большей степени нуждаются  во внедрении японского опыта. Этому, вероятно, может способствовать и  сходство менталитетов (например, тот  же коллективизм). Поэтому рассмотрим опыт внедрения японских методов  управления в работу одного из отечественных  предприятий

Рассмотрим особенности  национальных типов управления в  виде тезисов относительно национального  менеджмента, на примере США и  такого нетипичного представителя  европейского менеджмента как России.  
Особенности национальных типов управления американской модели менеджмента и России, как одного из представителей европейской модели менеджмента. ( См. приложение 7)

Ситуационные теории лидерства  связывают эффективность того или  иного стиля принятия решения  с характером решаемой задачи, состоянием внешней среды, особенностями организации. Исследования в рамках сравнительного менеджмента показали, что национальные особенности являются составной  частью ситуации. 

Американская культура менеджмента, как известно, основывается на индивидуальной ответственности работника, а это, в свою очередь, связано с правом принятия решений. Отсюда предпочтительность децентрализации принятия решений  в случае, когда другие обстоятельства говорят в пользу централизации. Исследования на примере европейской  модели менеджмента подтвердили, что  использование партисипативных  методов не всегда оптимально.  
 

§2. ВЗАИМООТНОШЕНИЕ "РАБОТОДАТЕЛЬ-РАБОТНИК" НА ОСНОВЕ ТИПИЧНЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА  ЕВРОПЕЙСКОГО И МОДЕЛИ АМЕРИКАНСКОГО  МЕНЕДЖМЕНТА

Исследование  Хотц-Харта

Здесь исследователь выделил  несколько критериев, по которым  выявил различия в Великобритании, США и Германии относительно взаимоотношений "работодатель-работник".

Структура рабочих мест

Великобритания

Более сильная ориентация на рабочие места и профессиональную деятельность. Сильная дифференциация специальностей. Более узкие рабочие  места.

США

Характерно специальное  фирменное образование и сильная  фрагментация. Представлен научный  менеджмент (работник-исполнитель-менеджер). А также характерны узкие рабочие  места.

Германия

Представлена сеть профессионально-технического образования, то есть специалисты широкого профиля. Работники имеют большие  возможности перемещения с места  на место. В Германии меньшая дифференциация рабочих мест и специальностей. Деморкация рабочих мест не является темой переговоров  между работниками и работодателями.

Основы  власти правораспоряжения и размещения работников на предприятии (job control)

Великобритания

Характерно децентрализованное управление рабочими местами. Базис  управления заложен в производственном процессе. Осуществляется контроль за работниками.

США

Характерно децентрализованное управление. Контроль осуществляется работником благодаря существованию  job rules. Перемещение работников возможно на основе системы сениоритета, которая заключается в том, что при сокращении штатов увольняются, в первую очередь, неквалифицированные работники (то есть работники с более низкой квалификацией). При улучшении конъюнктуры происходит обратное перемещение, причем уволенные ранее работники имеют приоритет при найме на работу в данном предприятии.

Германия

Управление рабочими местами  централизовано и жестко контролируется менеджментом предприятия, для которого наибольшее значение имеет критерий производительности труда.

Искусство разрешения конфликтов

Великобритания

Характерны потери времени  в следствии забастовок. В наличии  конфликтные отношения и частое ведение переговоров. Присутствует синдром низкого доверия между  работниками и администрацией. Большее  значение приобретают переговоры на уровне предприятия и совместные консультационные комитеты.

США

Как и в Великобритании отношения между работниками  и руководством характеризуются  конфликтностью. Для страны присуще  частое ведение переговоров. Также  имеет место заключение рамочных соглашений в компаниях с несколькими  заводами, которые дополняются коллективными  договорами на местах.

Люди, ведущие переговоры - проблематичны и преследуют, как  правило, краткосрочные интересы.

Применяется политика "зеленого газона" (как крайняя ситуация), которая заключается в том, что  легче начать всех сначала.

Германия

Для Германии характерен один из самых низких показателей потерь из-за забастовок.

Люди, вовлеченные в представительство, нацелены на сотрудничество. Существует механизм согласованного принятия решений (Mitbestimmung), который включает в себя:

• представительство работников предприятия
• наблюдательные советы АО

Закон о производственных советах, обладающих правом визирования  решений менеджмента, касающихся условий  труда.

Существует совместная ответственность  сторон (работодателей и производственных советов).

Трудно реализовать политику "зеленого газона", поэтому используется механизм изменения режима рабочего дня.

Переговоры ведутся на уровне предприятия (кроме вопросов, касающихся тарифов).

Степень регулирования

Великобритания

В центре отношений "работник-работодатель" - индивидуальный трудовой договор. Характерно значительное количество неформальных прав, основанных на обычаи. Кроме того, у работника предприятия мало положительных прав и много запретов (то есть ограничений на защиту своих  прав).

США

Мало законодательного регулирования.

В центре отношений "работник-работодатель" - подробный (в том числе по процедурным  вопросам) коллективный договор.

Германия

Характерна наибольшая степень  регулирования. В наличии много  ограничений, зафиксированных в  национальном законодательстве.

Представители работников защищены законодательством (например, их практически  нельзя уволить в течение срока  их работы).

Для Германии присуща сильная  институализация и формализация отношений.

Значительную роль в практике судов принадлежит трудовым спорам.

 

 

 

 Рассмотрев особенности национальных типов управления и собрав основные тезисы национального менеджмента в едино, ( См. приложение 8) можно заметить, как тесно переплелись качества американского и японского менеджмента в российских и европейских управленческих традициях. И хотя следует признать, что такие основные черты российского менеджмента являются пережитками Советского строя, что в новых коммерческих структурах применяются совсем иные принципы управления, привнесенные в основном из Америки и Западной Европы, основная масса промышленного потенциала все ещё не включилась в перестройку моделей управления производством. Все вышеизложенное ещё раз доказывает сложность и неоднозначность применения «готовых» экономических решений для «лечения» экономики ношей страны.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Американский  менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений.

Для американского менеджмента  очень характерно представление  о персональной ответственности  работника. Эффективность работы конкретного  руководителя определяется на основании  того, смог ли он лично достигнуть тех  целей, которые были ему поставлены.

Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени. Дело в том, что Европа и США – это достаточно близкие культуры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями.

В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике  играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые  особенности европейского менеджмента. Для мелких фирм более настоятельной  является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстрое  реагирование на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться.

Одно из существенных отличий  европейского менеджмента от менеджмента  американского состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных  концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может  касаться и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями  в Европе более актуальны, чем  в США.