Европейский и американский менеджмент

Во-первых, каждый из участников организации получает более глубокое понимание сути своей организации, знание различных сторон ее жизни. Он получает более обширную и объективную  информацию о ее деятельности, чем  раньше. В целом процесс обмена внутрифирменной информацией облегчается.

Во-вторых, личное участие  членов организации, в том числе  рядовых работников, в процессе управления приводит к тому, что планы организации  становятся личными планами работающих, а участие в достижении целей  организации приносит удовлетворение собственных потребностей работников. У каждого из работников появляются новые, ярко выраженные мотивы к эффективному труду, укрепляется командный дух  в организации.

В-третьих, применение принципа участия способствует тому, что работники  организации, занимаясь управлением, развивают себя как личность. У  них появляются новые навыки, новые  знания, расширяется горизонт их личных возможностей, а значит, организация  приобретает дополнительные ресурсы  для решения своих будущих  задач.

В-четвертых, партисипативное  управление объединяет две функции  менеджмента, которые часто вступают в противоречие друг с другом, —  оперативное руководство и планирование. Планы перестают быть чем-то внешним  для руководителей. Руководители сами привлекаются к их составлению.

В 60-е гг. XX в. все настойчивее  стали требования работников    корпораций  по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с    этим многие теоретики менеджмента  пришли к убеждению, что целый  ряд  организаций не достигает  своих целей по причине игнорирования  противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения  было появление доктрины «производственной  демократии» («демократии на рабочих  местах»), связанной с    вовлечением  в  управление непрофессионалов, как  самого предприятия, так и   потребителей товаров и услуг, посредник ков  и т.д., т.е. Внешней по отношению  к  предприятию среды.  Некоторые  американские авторы называют привлечение  непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.

            Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления  от производства и с выделением  его в особый вид управленческой  деятельности. Вторая революция  характеризуется появлением    менеджеров,  т.е. людей особой  профессии. «Производственная демократия»  (или       партисипативное  управление) стала рассматриваться  как форма  соучастия всех  работников организации в принятии  решений, затрагивающих их     интересы.

            Авторами идеи «производственной  демократии» принято считать             социологов Дж. Коула и А. Горца,  которые предлагали управление             корпорациями осуществлять посредством  производственных советов,             контролируемых рабочими. Благодаря  участию в работе этих советов,             рабочие постепенно научились  бы контролировать весь процесс             производства сначала в рамках  одной корпорации, а затем и  в целом по             промышленности.  Партисипативное  управление можно рассматривать  как один из общих   подходов  к управлению человеком в организации.  Целью             партисипативного  управления является  совершенствование использования  всего человеческого   потенциала  организации.

            Партисипативное управление предполагает  расширение привлечения             работников к управлению по  следующим направлениям:

• предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;

• привлечение работников к процессу принятия решений (сбор   необходимой  информации для принятия решения, определение приемов и  способов   выполнения принятого  решения, организация работ и  т. п.);

•предоставление работникам права контроля за качеством и  количеством выполненной ими  работы;

• участие работников в  совершенствовании деятельности как  в целом  всей организации, так  и отдельных ее подразделений;

• предоставление работникам права создавать рабочие группы по             интересам, привязанностям и пр. с  целью более эффективного       выполнения решений у в настоящее  время в США получили распространение  четыре основные формы привлечения  рабочих к управлению:

  1. Участие рабочих  в управлении трудом и качеством  продукции на уровне цеха.

   2. Создание рабочих  советов (совместных комитетов)  рабочих и  управляющих.

   3. Разработка систем  участия в прибыли.

  4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций. [11]

§3. европейская  модель менеджмента

Формирование  западноевропейской модели менеджмента

Заметное влияние на формирование европейского менеджмента оказали  английские исследователи. Английские ученые внесли существенный вклад в  разработку метода «исследования операций», который впервые зародился в  Англии в 40-х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку.

Проблемами научного управления производством в Германии занимался германский промышленник, государственный деятель и публицист Вальтер Ратенау. Став в 1899 г. членом правления возглавлявшейся отцом «Всеобщей компании электричества» (АЭГ), а в 1915 г. после смерти отца — ее председателем, добился превращения ее в одну из крупнейших в Германии и ведущих в мире промышленных корпораций по производству электроэнергии.

В 1929—1933 гг. передовые капиталистические  страны охватил мировой кризис. В  этот же период времени английским ученым Дж. М. Кейнсом была сформулирована концепция государственного регулирования экономики. Кейнс обосновал необходимость государственного вмешательства в экономику.

Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики  и канцлер Людвиг Эрхард. Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления. Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. Концепция «социального рыночного хозяйства» (по Эрхарду) включает в себя два основных положения:

• Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования.
• Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивному планированию. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным.

Определенный интерес  представляет шведская модель социализма. Успехи Швеции в 50—60-е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются, прежде всего, правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрдалем. Шведская модель социализма Мюрдаля учитывает специфические особенности Швеции, которая представляет собой страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения населения.

Теоретические истоки немецкой модели менеджмента относятся к  началу прошлого столетия. Ее родоначальником  следует считать выдающегося  ученого, социолога и экономиста Маркса Вебера (1864-1920). М. Вебер был  в первую очередь ученым-социологом, ряд его исследований имел прямое отношение к экономике, менеджменту  и бизнесу. Концепция бюрократической  рационализации, разработанная М. Вебером, явилась важной вехой становления  классического менеджмента. Он считал, что компании должны управляться  на безличной, сугубо рациональной основе, названной им «бюрократической» (не следует путать с современной  трактовкой этого термина). Бюрократия (по Веберу) – система управления не на основе личных оценок, а в соответствии с точным следованием индивидов  определенным правилам и процедурам. Формальная рационализация, по М. Веберу, подразумевала процесс, в ходе которого выбор действующими лицами средств  достижения цели полностью был детерминирован правилами, предписаниями и законами, имеющими универсальное применение. Концепция включала: четкое определение  должностных обязанностей и ответственности  работников; введение формальной отчетности; разделение функций собственности  и управления. Это были, безусловно, прогрессивные базовые положения, характеризовавшие суть менеджмента. М. Вебером формулировались условия  реализации предложенной им концепции:

• Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, каждая должность находится в подчинении вышестоящей. Объем власти и объем полномочий по мере движения вверх по уровням иерархии возрастает.
• Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением.
• Все административные (управленческие) акты и решения оформляются в письменном виде; ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени.
• Менеджеры не являются собственниками организации; они – наемные сотрудники; они работают только в интересах самой организации, а не в интересах отдельных персон и групп.
• Менеджеры работают в соответствии с четкими правилами и процедурами, что должно гарантировать надежность и предсказуемость их поведения. Формальные установки, которые определяют и контролируют поведение всех работников во время работы, способствуют обеспечению трудовой дисциплины и контролю для достижения поставленных целей. В конечном итоге гарантируют стабильность организации.
• Важной характеристикой бюрократического менеджмента являлась рациональность, которая требовала использования наиболее эффективных средств выполнения задач организации. Все принимаемые решения должны вести прямо к выполнению задач организации.

Не отрицая ряда недостатков  теории М. Вебера, следует отметить, что она является вполне актуальной и сегодня (особенно для таких  стран, как Россия). Теория рационализации М. Вебера имела многих последователей, в том числе и в наше время, и оказала серьезное влияние  не только на немецкую школу менеджмента, но и на многие другие школы развитых стран мира.

Большинство исследователей считают, что теория и практика управления в США достигли значительно более  высокого уровня развития, чем в  других странах мира. По их мнению, высокая  производительность труда в США  обеспечивается за счет лучшей организации  производства. Работая на европейском  рынке, американские бизнесмены получают высокие прибыли, умело, приспосабливаясь к разным условиям на рынках. Именно отставанием в организации производства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв между США и Европой. Одной из причин создавшегося положения следует считать то, что американцы проводят в Западной Европе политику подчинения европейских стран своим стратегическим планам. [3]

Особенности развития западноевропейской модели менеджмента  на современном этапе

Вследствие интернационализации  менеджмента были объединены теории и практики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество в этой области познания. Потому то и в подавляющем числе Европейских  стран системы управления во многом схожи с принципами менеджмента  американской модели.

Дальнейшее развитие наук в целом значительно влияло и  на менеджмент. Так развитие кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризация  управления способствовали активному  внедрению в управление системного подхода, не концентрирующегося на одной  грани интересующей проблемы. Эволюция менеджмента приводят к окончательному решению спора между различными школами управления. К 70-м годам  нашего века широкую популярность завоёвывают  идеи ситуационного подхода, подтверждающие правомочность различных систем управления. В 80-е годы к основным направлениям: ратующем за изменение  и совершенствование техники  и технологии производства и уверенном  в примате четкой организации  деятельности индивида и всего коллектива прибавляется направление "организационной  культуры", придающее значение системным  и поведенческим особенностям предприятия.

Такая функция, как "организация  производства", была определена как  главная в обеспечении роста  производительности труда не только в США, но и в европейских странах.

В настоящее время в  Европе находятся офисы крупнейших и старейших корпораций. Их методы управления сравнимы с американской моделью, но большей частью это касается небольших и простых в организационном  плане промышленных компаний. Европейский  корпоративный менеджмент несколько  отличается.

Во-первых, как и в корпоративной  США, с появлением трудностей в координации  действий вырастает численность  управленческого аппарата.

Во-вторых, Европа раньше всех подвергается новым технологическим  веяниям и модным тенденциям, в  том числе и в управлении.

В-третьих, вследствие этого  европейский менеджмент являет собой  смесь американской и японской модели управления, и эти варианты варьируются  от страны к стране. Поэтому однозначно говорить о европейском менеджменте, как о конкретной, четко сформировавшейся модели, не совсем корректно.

Европейцы занимают промежуточную  позицию между двумя управленческими  культурами: американской и японской. С одной стороны, они имеют  школы бизнеса и центры повышения  квалификации по управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве, с другой - управление как вид  деятельности до сих пор в перечне  карьерных предпочтений находится  не на очень высоком месте и, например, в Англии не входит даже в первую десятку. И тем не менее, жизнь  берет свое, и хорошие "школы  бизнеса", фирмы консультационных и других деловых услуг во всех странах не только не разоряются, но и процветают даже в условиях спадов производства. Просто необходимо управлять  эффективно, тем более, необходимо учить  этому, овладевать знаниями, развивать  в себе навыки эффективного управления, избегая ошибок, находя наилучшие  пути к успеху.