Деловые качества руководителя. Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу

На удовлетворенность  работой влияют (мотивирующие факторы):

• достижения (квалификация) и признание успеха,
• работа как таковая (интерес к работе и заданию),
• ответственность,
• продвижение по службе,
• возможность профессионального роста,
• возможности личностной самореализации.

     Мотиваторы  непосредственно вызывают удовлетворенность  трудом, высокий уровень мотивации  сотрудников и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами  эффективного труда.

     На  неудовлетворенность работой влияют (факторы, направленные на устранение негативных условий работы):

• политика фирмы и администрации, нравственный климат в организации,
• условия работы,
• заработок (в случае фиксированной зарплаты),
• межличностные отношения c начальниками, коллегами и подчиненными,
• степень непосредственного контроля за работой.

     Сами  по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение  порождает неудовлетворенность  трудом.  
При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности.

     Теория  Герцберга тесно связана с  иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические  факторы соответствуют первичным (потребность в безопасности и  физиологические потребности) и  социальным потребностям по Маслоу. Они  устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы побуждают людей к деятельности. Мотиваторы соответствуют двум высшим уровням потребностей Маслоу.

Теория мотивации Д. Макклеланда.

     Теория  мотивации Д. Макклеланда - теория мотивации, согласно которой мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается  тремя потребностями высшего  уровня:

• потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий;
• потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий;
• потребность причастности (присоединения) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений.

     Работник, имеющий потребность во власти, хочет  обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания  и должности, где у него был  бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и  авторитет.

     Работник, имеющий значительную потребность  в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны  хорошие достижения. Дэвид Макклелланд  внес значительный вклад в изучение этой потребности. Он утверждал, что  сила потребности в достижении зависит  от трех факторов: ожидании успеха, ценности получаемых результатов (награды и  поощрения), чувства личной ответственности  за достижение.

Теория мотивации К. Альдерфера.

     Теория  мотивации К. Альдерфера - теория мотивации  труда персонала, согласно которой  люди в своих мотивациях опираются  на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии):

1. потребности роста, которые побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде;
2. потребности связи, которые включают в себя отношения человека с другими индивидами и группами — членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами, причем процесс этот должен быть обоюдным;
3. потребности существования, которые отражают индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний.

     По  К. Альдерферу движение от потребности  к потребности идет вверх и  вниз. В случае неудовлетворенности  потребности верхнего уровня, усиливается  степень влияния потребности  более низкого уровня и человек  переключает внимание на этот уровень.

Теория  «Мотивационного  профиля» Ш. Ричи и  П. Мартина.

     Ш. Ричи и П. Мартином выделили двенадцать основных потребностей работника, которые  могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Для  определения индивидуального сочетания  наиболее и наименее актуальных для  конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный  профиль, состоящий из следующих  мотивационных факторов:

1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении.
2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
3. Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.
4. Потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами.
5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности.
6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.
7. Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их.
8. Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими — показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.
9. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины.
10. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.
11. Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.
12. Потребность в интересной, общественно полезной работе.

 

9. Система стимулирования  персонала.

     В теоретических основах стимулирования персонала выделяют две ключевые теории: содержательная теория мотивации  и процессуальная.

     Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню  и структуре потребностей людей.

     Процессуальные  теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они  так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация  рассматривается в них с точки  зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных  целей.

     К содержательным теориям мотивации  относят: теории Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга.

     К процессуальным теориям мотивации  относят: теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости Адамса и модель Портера-Лоулера  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Москва: Дело, 2004. С.142..

     В теории Маслоу выделяют пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую  структуру.

     По  А. Маслоу, все потребности можно  представить в виде определенной иерархической структуры, состоящей  из относительно самостоятельных уровней, расположенных в особой последовательности. Эта последовательность направлена от группы первичных потребностей (физиологических, потребностей в безопасности) к группе вторичных, включающих набор социальных и производственных от них. Схема, свидетельствующая  о суждении в области удовлетворения вторичных потребностей по отношению  к доле первичных, раскрывает механизм социализации личности, результатом  которого должен стать акт самовыражения, знаменующий процесс последовательного  удовлетворения потребностей в направлении  от низшего к высшему уровню.

     Принцип построения иерархии потребностей по Маслоу отнюдь не означает, что если удовлетворить потребность более  высокого уровня, то необходимо для  начала удовлетворить потребность  низшего уровня. Ведь, несмотря на дефицит удовлетворения потребностей на низких уровнях, удовлетворение высших - вторичных потребностей - может быть полным. Обычно человек испытывает весь спектр этих потребностей, хотя один из этих уровней может доминировать.

     Кроме того, достаточно сложно найти человека, потребности которого по степени  значимости выстраиваются в стройную систему соподчинения, предложенную А. Маслоу Там же. С. 144. Это скорее теоретическая модель, нежели практическая. Условия, которые мотивируют одних, могут быть нейтральными или незначимыми  для других.

     Так же как и Маслоу, Клейтон Альдерфер  исходит в своей теории из того, что потребности человека могут  быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, Альдерфер считает, что таких групп потребностей существует три:

     1) потребности существовании (в  безопасности, физиологические потребности);

     2) потребности связи (принадлежности  к какой-то группе к какому-то  делу, стремление быть членом  семьи, иметь друзей, коллег);

     3) потребности роста (потребность  в признании, самоутверждении  и самоактуализации).

     Эти потребности также располагаются  иерархично, но движение может идти в двух направлениях (в отличие  от иерархии Маслоу): вверх, если предыдущая потребность удовлетворена, и вниз, если не удовлетворяется потребность  более высокого уровня.

     Теория  МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и причастности. По сути, они соответствуют определенным уровням в теории Маслоу, за тем  исключением, что теория Маслоу отражает недостаточно развитый этап промышленного  производства, связанный с относительной  узостью сложившихся рынков. В  схеме МакКлеланда причастность равнозначна социальным потребностям, успех и власть - участку между  потребностями в уважении и самовыражении. Схема МакКлеланда показывает, что  работник должен всегда иметь возможность  испытать личный или общий успех, а то и достичь какого-либо из уровней власти: только в этом случае у него возникает мотивация.

     Основная  трудность в применении трехфакторной  модели потребностей заключается в  поиске методов, при помощи которых  можно выявить ведущие потребности тех или иных сотрудников. Если в оценке сотрудника допущена ошибка и мотивирующий фактор выбран неправильно, вместо мотивации и повышения эффективности возникнет демотивация и производительность сотрудника снизиться.

     Теория  Герцберга основывается на анализе  факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей.

     Рассматриваются две группы факторов: гигиенические  и мотивационные. Гигиенические  факторы не мотивируют сотрудников, а предотвращают их неудовлетворенность  и снижают повышенную текучесть  персонала. Мотивируют только мотивационные  факторы.

     К гигиеническим факторам относятся  политика компании, условия и режим  работы, заработная плата, отношения  между коллегами, система контроля и оценки.

     Мотивационная группа факторов: возможность достижения успеха, условия построения карьеры, признание и одобрение высоких  результатов со стороны руководства, наличие персональной ответственности, возможность творчества.

     Процессуальные  теории рассматривают мотивацию  в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как  он выбирает свою линию поведения. К  таким теориям относятся: теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости Адамса и модель Портера-Лоулера.

     Согласно  модели, разработанной В. Врумом, значение имеет не только потребности конкретных работников, но также их уверенность  в том что, если они будут работать на определенном уровне эффективности  и выполнять дисциплинарные требования, их ожидания реализуются.

     Сотрудник имеет следующие ожидания:

     * «Я получу хорошие результаты  в своей работе, если затрачу  достаточно сил и времени».* «Если  моя работа принесет хорошие  результаты, я получу обещанное  вознаграждение».* «Я почувствую  удовлетворенность своей работы, если получу обещанное вознаграждение».Необходимо  иметь в виду, что кроме вознаграждения  работника мотивируют также полезность  полученного результата для достижения  другой значимой для него цели, а также привлекательность и  ценность результата для него  самого.

10. Управление персоналом, система и методы

эффективной деятельности управления.

       Персонал (кадры) — весь штатный состав работников организации, выполняющих различные  производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно  рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это  важнейший потенциал хозяйственной  системы. От его качества и полноты  реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.

       Управление  персоналом — это совокупность логически  связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления.