Целевой подход в управлении

• Здоровье и безопасность работника

    Компании  группы должны обращать особое внимание по принятию всех мер, необходимых для  обеспечения наилучшей возможной  защиты от рисков для здоровья и  безопасности на рабочем месте.

    Они должны принять политики по сокращению рисков и следить за их надлежащим применением, сверяя фактические результаты с применяемыми стандартами.

• Принципы поведения

    Группа  Сен-Гобен считает, что фундаментальными ценностями, которые объединяют руководителей  и сотрудников, являются: профессиональное обязательство,  взаимное уважение, сплоченность, преданность, солидарность. Эти принципы поведения применимы к каждому из нас.

• Профессиональное обязательство

    Означает  наилучшую мобилизацию  способностей, знаний и ноу-хау индивидуума, а  также потребностей для обучения, чтобы постоянно находиться на самом высоком современном уровне. Это требует личного обязательства и желания принимать поставленные задачи и приобретать знания, необходимые для выполнения работы. Это предполагает эффективный вклад каждой личности в заботу, в частности, об окружающей среде, здоровье и безопасности рабочего.

• Уважение других

    Представляет  абсолютное условие профессионального  и индивидуального развития каждого. Это применимо в мировом масштабе всей группы. Это предполагает принятие плюрализма и других культур, а также людей всех наций. Это проявляется в умении слушать, говорить, объяснять и вести диалог.

• Сплоченность

    Предполагает  в каждом несомненную честность  при выполнении своей профессиональной деятельности. Это означает, что ни один индивидуум не может допускать никакого компромисса в пользу его или ее  личных интересов, возникающими по причине его профессиональной деятельности как внутри группы, так и от ее имени с третьими сторонами, как бы то ни было в местной практике.

    Подробные правила поведения могут быть адаптированы для определенных категорий  персонала Группы,   когда того требует характер их обязанностей

• Преданность

    Требование  честности и справедливости в  отношениях с начальством, коллегами, подчиненными и третьими сторонами. В частности, это несовместимо с преследованием личных интересов, где последние будут противоречить целям, преследуемым отдельным предприятием или группой в целом. Это предполагает строгое соблюдение принципов и внутренних правил отдельных компаний и группы.

• Солидарность

    Основана  на чувстве индивидуальной ответственности  каждого на работе, которое преобладает  над самосконцентрированном мышлении. Это поощряет работу в команде  и привнесение самого лучшего  от каждой личности, чтобы достичь  целей компании и Группы. Это означает отвергание методов функционирования или управления, направленных больше на личное удовлетворение отдельных индивидуумов, нежели интересов отдельного предприятия или группы в целом.

• Принципы  действия

    Группа  Сен-Гобен намеревается определить принципы действия, которые управляют деятельностью всех коллективов руководителей и сотрудников при выполнении их профессиональных обязанностей, независимо от вовлеченной страны.

    Эти принципы поведения помогают нам  достичь уверенного и устойчивого роста, в соответствии с долгосрочной стратегией Группы.

• Уважение законности

    Все компании группы должны применять во всех специализациях все законы и  нормативы стран, где они осуществляют свою деятельность.

    Особое  внимание обращается на описанные ниже области.

    Все компании Группы должны запретить все  действия, которые могли бы нарушать применимые нормы закона о конкуренции. Они должны воздерживаться от любой  формы финансирования политических партий или деятельности, даже если это разрешается по местному закону. Они также отвергают все формы коррупции, активной или пассивной, как в национальных, так и в международных сделках.

    Раскрытое содержание этих принципов определяет миссию компаний группы Сен-Гобен.

     

2. Сущность и особенности целевого подхода.

    Под управлением понимается процесс выработки и реализации целенаправленных воздействий на какой-либо объект в интересах достижения определенных результатов, т.е. заранее намеченной и осознанной цели на основе информации об объекте управления и внешней среде.

    Целевой подход базируется на генеральной идее современного этапа управления: для повышения эффективности их функционирования необходимо согласованное по целям управление, так как несогласованность целевых устремлений и действий подразделений организации и исполнителей — главный источник потерь. Целевые методы направлены на согласование целей каждого подразделения и исполнителя с генеральной целью организации, на согласование ее целей с ресурсными возможностями. Поэтому целевой подход предполагает

    • определение и структуризация системы,

    • определение целей или планируемых результатов работы,

    • формирование множества решаемых задач по достижению результатов,

    • измерение конкретных результатов по этапам достижения поставленных целей.

    В качестве объектов управления могут выступать вещи, люди, а также определенные процессы (социальные, производственные и иные). Управление людьми осуществляется путем воздействия на отдельных лиц или на коллективы трудящихся, т.е. на конкретные предприятия, организации, отрасли хозяйства, сферы деятельности, всю экономику или общество в целом. Объектом управления могут служить также определенные ресурсы (природные, материальные, трудовые, финансовые и иные), а также экономический, научно-технический и иной потенциал страны, отрасли хозяйства или предприятия (организации).

    Управление  процессом постановки целей-ориентиров и оценки их реализации получило название management by objectives (MBO) или управление по целям.

    Целевое управление начинается с того, что  руководитель доводит до сведения подчиненных касающиеся их позиции официального плана, помогает составить список индивидуальных или групповых идей, оптимизирующих конечный результат деятельности организации или подразделения. Собственные цели он определяет совместно со своим непосредственным руководством.

    Следующим шагом является создание декларации — документа, отражающего личные цели каждого работника, связанные  с реализацией официальных целей.

    Цели, содержащиеся в декларации, при необходимости  выносятся на общее обсуждение или  согласование. Поэтому они не являются уже чисто формальными, навязанными исполнителями сверху. Это уже во многом их цели, а поэтому обычно реализуются с гораздо большей заинтересованностью.

    Затем составляется конкретный план действий под каждую личную цель (с указанием сроков, ресурсов и т.п.), уточняются должностные инструкции, критерии оценки, определяется сфера ответственности.

    Таким образом, MBO базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия. Цели и задачи выставляются по принципу SMART:

• Specific — специфичные для организации (подразделения или сотрудника);
• Measurable — измеримые (определить метрики для подсчета производительности);
• Achievable — достижимые, реалистичные;
• Result-oriented — ориентированные на результат, не на усилия;
• Time-based — определенные во времени.

    Целей не должно быть много на каждом уровне — от 3 до 5 — и от того на сколько  эти цели были выполнены зависит  премиальная часть заработной платы сотрудников.

    Контроль  может осуществляется, например, с помощью плана-графика, где отражается фактическое выполнение работ, а также в процессе регулярных оценочных бесед, которые могут проводиться ежеквартально. На собеседовании происходят оценка результатов, полученных в процессе достижения целей и выполнения планов развития, анализ причин неудач, анализ проблем, связанных с недостатками управления и профессиональными качествами работника.

    Подведение  итогов производится также во время собеседования путем сопоставления достигнутых результатов с положениями декларации и целями организации.

      Итоговое собеседование служит основой для нового цикла планирования. Оно предполагает определение целевых показателей, ресурсов, критериев, на основе которых будет оцениваться деятельность работника в следующем периоде, и разработку мероприятий, направленных на их достижение (индивидуальных планов работы, планов развития личности).

    Рассматриваемый подход для организационных систем предполагает также, что для каждой цели определено подразделение, которое организационно обеспечивает ее достижение, и, наоборот, у каждого структурного подразделения организации должна быть цель, которая служит основой его функционирования. Таким образом, любая цель представляет собой определенную совокупность целей более низкого уровня, задач управления и конкретных действий по их исполнению, т.е. достаточно общая цель деятельности организации достигается в результате осуществления ряда частных целей и решения частных задач.

    Определение цели системы является одним из наиболее важных, сложных и трудно разрешаемых  вопросов: неправильное или недостаточно четкое определение цели приводит к  весьма серьезным (иногда катастрофическим последствиям) для системы в целом, обрекает ее на «слепое» блуждание в динамически изменяющихся условиях внешней среды. Сложность и трудность решения проблемы целеобразования определяются в значительной мере тем, что она не поддается достаточно строгой формализации. Системы нижнего уровня иерархии обычно имеют некоторые аналогии, их поведение более изучено, что несколько облегчает определение для них достаточно четких целей, которые формулируются таким образом, чтобы их достижение способствовало осуществлению цели системы более высокого уровня.

    Чем выше уровень руководства, чем сложнее управляемая система, тем больше и разнообразнее множество факторов, которые необходимо учитывать при определении ее цели. Одновременно тем большее значение имеет правильность определения цели, поскольку правильность ее выбора влияет на судьбу многих людей. На крупномасштабную («большую») систему влияет очень большое число сложных и многообразных факторов, которые трудно учесть, проанализировать и конструктивно использовать при формулировке ее основной (генеральной) цели и совокупности обеспечивающих ее выполнение целей следующего уровня.

    ОАО «Стекловолокно»

    Оперативное руководство предприятием осуществляет Генеральный директор. Исполнительным органом является Правление, действующее  на основании положения, утвержденного  Советом директоров.

    Структура предприятия представлена на рис. 3.

    

    Рис. 3 Структура предприятия

    Реализацию  целевого управления на данном предприятия  можно осуществить следующим  образом:

    1) Определяются корпоративные цели на Совете директоров.

    Например, в перспективе на 2006 г. руководство ОАО « Стекловолокно» ставило перед предприятием следующие цели:

    1. Сконцентрировать всю промышленную  деятельность на ПТК, что вызвано  в первую очередь сократить  отчисления на штрафные санкции  за большое количество выбросов  вредных веществ (отходов производства).

2. Проведение реконструкции цехов ОПСВ и ПСШ с целью увеличения объемов производства в 5-6 раз, внедрение новых технологий, выпуск новых видов продукции, расширить рынки сбыта, сократить себестоимость продукции и за счет автоматизации производственно – технологических линий снизить численность работников предприятия до минимума.

    3. В результате достигнутых показателей  создать совместное производство ( СП) PFG (Poly Fiber Glass) между ОАО « Стекловолокно» ( Россия, г. Гусь- Хрустальный) и  PFG ( США, Г. Питсбург).

    Почти все эти стратегические цели можно  было выразить количественно.

    2) Необходимо проанализировать задачи управления и разработать официальную должностную инструкцию для каждого менеджера индивидуально, в которой будут указаны его права и обязанности.