Автоматизация оценки персонала

• "Редактор анкеты". Этот раздел позволяет построить форму оценочной карточки, т.е. набор показателей, по которым будет проводиться оценка. Для добавления или удаления показателя необходимо нажимать на кнопку "Вставить" или "Удалить". Название любого показателя можно изменить. Для каждого показателя можно задать способ определения оценки экспертным путем или при помощи тестирования. Можно выбрать из списка или нажать на кнопку открытия файла и выбрать ранее созданный тест.

Модуль "Тестирование" предназначен для определения балльных оценок при помощи тестирования. Тестирование может проводиться только по показателям, для которых был определен тест в редакторе анкеты модуля "Оценка персонала".

Перед проведением тестирования вам предлагается выбрать нужную конфигурацию, а затем оцениваемого и показатель для оценки. После начала тестирования необходимо выбрать ответ на вопрос и нажать на кнопку со стрелкой вправо для перехода к следующему вопросу. После прохождения теста активируется кнопка "ОК", и после ее нажатия оценка автоматически будет занесена в базу данных.

Модуль "Редактор тестов" предназначен для создания и редактирования тестов. Тест состоит из:

• вопросов к тестируемому;

• ответов к этим вопросам, причем каждому ответу соответствует балльная оценка;

• таблиц интерпретации результатов теста и определения оценки по тестируемому показателю, который определяется в редакторе анкеты модуля "Оценка персонала" (данный раздел теста не является обязательным).

Меню "Файл" позволяет открывать и сохранять тесты.

Для файлов с тестами используется расширение "tst".

После создания нового теста сначала необходимо добавить новый вопрос.

Для этого выберите пункт "Вставить" меню "Вопросы" (или соответствующую кнопку на панели инструментов). Текст вопроса записывается в окне "Вопрос".

Для перемещения между вопросами теста можно воспользоваться кнопками со стрелками или соответствующими пунктами меню "Вопросы". Любой вопрос можно удалить в любое время. Для этого активизируйте нужный вопрос и выберите пункт "Удалить" меню "Вопросы".

Для того чтобы добавить новый ответ, необходимо перейти к нужному вопросу и выбрать пункт "Вставить новый" (или соответствующую кнопку) меню "Ответы", далее ввести текст ответа и соответствующий ему балл. После этого выберите пункт меню "ОК" (или соответствующую кнопку). Пункт "Удалить" позволяет удалить активизированный в данный момент ответ.

Для активизации ответа необходимо выбрать его в списке "Варианты ответа". Активизированный ответ и соответствующий балл можно изменить в любое время.

После составления теста можно обозначить, каким образом будет определяться оценка по показателю при тестировании. Для этого выберите пункт "Результаты" меню "Вопросы".

В появившемся диалоговом окне можно задать оценку, которая должна быть поставлена оцениваемому по тестируемому показателю в зависимости от результатов тестирования. В таблице показано, какая оценка соответствует определенному диапазону балла, набранного тестируемым ("критерий оценки"). Для добавления новой позиции введите значение верхней границы диапазона оценки теста, нажмите кнопку "Добавить", а затем внесите в таблицу соответствующую оценку.

Например, при оценке персонала используется пятибалльная система. Показатель "Владение английским языком" оценивается при помощи тестирования на знание языка. Сотрудник по результатам тестирования может получить в зависимости от правильности ответов от 0 (наихудший вариант) до 25 (наилучший вариант) баллов. Оценка сотрудника по показателю "Владение английским языком" может определяться следующим образом (табл. 4.1).

 

 

Таблица 5.1 – Соответствие результатов тестирования

Результаты тестирования по английскому языку ("критерий оценки")	Оценка по показателю "Владение английским языком" ("оценка")
0-5	1
6-10	2
11-15	3
16-20	4
21 -25	5

 

Если не создавать таблицу соответствия результатов тестирования и оценок по тестируемому показателю, то результат теста будет восприниматься как оценка по показателю.

 

 

Заключение

 

Актуальность данной работы темы заключается в том, что аттестация и комплексная оценка персонала являются неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления — важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации и оценки персонала — первый показатель уровня (статуса) и качества кадровой работы в компании.

Основной задачей оценки персонала является: установление места сотрудника в организационной структуре; разработка программы развития сотрудника; определения критериев и размера оплаты труды, а также установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Несмотря на важность оценки и аттестации персонала, во многих организациях вообще отсутствуют какие-либо методы оценки сотрудников или используются системы оценки персонала, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпоративной культурой.

Проведение аттестации персонала может производиться различными способами исходя из специфики и традиций и из особенностей управленческой культуры в организации. Выбор систем оценки - функция высшего руководства. Он в значительной мере определяется уровнем постановки кадровой работы в организации: чем уровень выше, тем больше потребность в объективных показателях и формальных процедурах оценки персонала, тем больше времени и ресурсов компания готова тратить на эти цели.

Оценка персонала может происходить по двум основным направлениям:

- оценка результатов работы  – одним из наиболее простых  и эффективных способов оценки  является оценка конечных результатов  труда. В первую очередь это  касается и таких показателей, как объем выполненной работы, размер полученной сотрудником выручки, количество обслуженных клиентов. Оценка труда позволяет напрямую "привязать" эффективность работы сотрудника к эффективности работы отдела и организации в целом.

- оценка профессиональных навыков  и подходов к выполнению работы – как правило, работа оценивается по полученному результату. Необходимо оценить подход к выполнению работы, уровень владения определенными навыками и установить стандарты исполнения в этой области, оценит вклад сотрудника в достижение поставленных целей, т.е. определить, каким образом он решает поставленную задачу.

Для построения системы оценки, работающей на развитие организации и помогающей достичь ее краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала. Эти факторы можно разделить на две большие категории. Факторы, действующие со стороны работника: способности, личные и деловые качества, понимание своей рабочей роли, мотивация, отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством, отношения с коллегами, трудовая этика и мораль, профессиональные знания и навыки, состояние здоровья, отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи, работника. Факторы, действующие со стороны организации: физические условия работы (шум, освещенность, вентиляция, вибрации и др.), стиль руководства и сложившаяся практика управления, знания и квалификация руководителя, действующая в организации система стимулирования труда, особенности организационной культуры, организационная структура, оборудование, его качество, состояние и соответствие современным требованиям, обеспеченность необходимыми ресурсами.

Каждый из перечисленных факторов, действующих со стороны работника, вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей, работающих в организации. Слабое развитие какого-либо отдельного фактора не обязательно будет фатальным образом сказываться на эффективности работы. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других.

Если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала, то ей необходимо обратить внимание на факторы, действующие со стороны организации. Оценка и учет факторов, влияющих на профессиональную эффективность работников, осуществляется в процессе аттестации. Процесс подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

- разработка методики деловой  оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;

- формирование оценочной комиссии  с привлечением непосредственного  руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного  и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

- определение времени и места  проведения деловой оценки;

- установление процедуры подведения  итогов оценивания;

- проработка вопросов документационного  и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

- консультирование оценщиков со  стороны разработчика методики  или специалиста, владеющего ею.

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. При формировании текущей периодической оценки обобщаются мнения:

- коллег и работников, имеющих  структурные взаимосвязи с оцениваемыми  сотрудниками;

- подчиненных;

- специалистов в области деловой  оценки;

- результаты самооценки работника.

К настоящему времени в отечественной и мировой практике разработано значительное число систем оценки персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Анализ того, что является содержанием оценки, - а именно: какие стороны деятельности подвергаются измерению и анализу, позволяет выделить несколько основных подходов.

В качестве предмета оценки в различных методиках выступают:

- деловые и личностные качества (свойства, черты) работника;

- характеристики поведения в  различных ситуациях;

- характер и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;

- показатели результатов его  деятельности;

Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда. Степень разработанности каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов.

В основе оценки по методу черт - признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени согласуются с эффективностью деятельности сотрудника. Для этого с помощью ЭВМ выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает сотрудника и помогает составить его деловой портрет.

Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности сотрудника. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого, показывающая какими свойствами обладает человек.

Опыт применения подобных систем оценки у нас в стране и за рубежом позволяет выявить их основной недостаток - субъективизм получаемого знания. Причины этого коренятся в самом методе, который связан с волей и сознанием субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не о получении предвзятых или некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а о самом содержании производимой оценки.

В настоящее время целевое управление рассматривается как необходимый компонент эффективного руководства. Кроме того, трудно ожидать от работника эффективного труда, пока остаются неясными его конечные результаты или хотя бы не намечены ориентиры, к которым ему необходимо стремиться. Этим определяется то рациональное основание, на котором строится данный способ оценки. Управление посредством установки целей (МВО, Management by Objectives) начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть: