Аттестации персонала в организации

2.2 Система аттестации персонала в ОАО «АК «Транснефтепродукт» 

В ОАО «АК «Транснефтепродукт»  периодически проводится аттестация. Проведение аттестации важный процесс, в течение которого необходимо соблюдение определённых правил и нормативных актов с тем, чтобы у работников не возникало сомнений в объективности и законности процедуры. Организация аттестации работников проходит в три этапа. На подготовительном этапе издаётся приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются характеристики и аттестационные листы на аттестуемых. При проведении аттестации выполняются следующие этапы:

1. Формируется аттестационная  комиссия, которая состоит из  председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Председателем аттестационной комиссии  является генеральный директор  Общества. В состав аттестационной  комиссии включаются руководитель  кадровой службы, непосредственный  руководитель сотрудника и другие  сотрудники Общества, которые могут  быть привлечены по решению  её председателя. Секретарем комиссии  является ведущий работник службы  управления персоналом.

2. Проведение аттестации  осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения  аттестуемых не менее чем за  месяц до начала аттестации, а  документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

3. Составляются списки  сотрудников, подлежащих аттестации.

Аттестацию проходят все работники Общества, занимающие должность не менее одного года.

Аттестации не подлежат следующие сотрудники:

- беременные женщины;

- находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

4. Подготавливаются необходимые  документы для аттестационной  комиссии. Не позднее, чем за две  недели до начала проведения  аттестации секретарю аттестационной  комиссии представляется характеристика  на подлежащего аттестации сотрудника, подписанный его непосредственным  руководителем. Кадровая служба  не менее чем за неделю до  начала аттестации знакомит каждого  сотрудника с представленным  отзывом о его деятельности  за предшествующий период.

Главным этапом аттестации является проведение аттестационного собеседования с аттестуемым. На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и беседует с аттестуемым о его работе, о его планах в области совершенствования трудовой деятельности, повышения результативности труда. Регламент проведения заседания аттестационной комиссии выглядит следующим образом:

- представление аттестуемого, которое делает заместитель председателя  аттестационной комиссии;

- заслушивание сообщения  непосредственного руководителя  аттестуемого работника с оценкой  профессиональных, деловых и личных  качеств работника;

- беседа с аттестуемым.

Эти этапы аттестационного собеседования проходят при участии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Последующее обсуждение идёт без их участия в следующей форме:

- обмен мнениями между  членами аттестационной комиссии.

- заполнение членами аттестационной  комиссии аттестационного листа.

В ходе заседания ведется протокол. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нём присутствуют не менее двух третей её членов. Оценка служебной деятельности сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы, её результативности. При этом учитываются профессиональные знания сотрудника, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка. На рисунке 1 представлена процедура аттестации в ОАО «АК «Транснефтепродукт»:

Рисунок 1. Процедура аттестации в ОАО «АК «Транснефтепродукт»

http://transnefteproduct.ru

По итогам аттестации издается приказ, в котором дается анализ положительных сторон и недостатков в организации и проведении аттестации, утверждается план мероприятий, разработанный по результатам аттестации, изменения в расстановке кадров, зачисление перспективных работников в резерв предприятия. Оценка служебной деятельности сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы, её результативности. При этом учитываются профессиональные знания сотрудника, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей организаторские способности. Решение об оценке профессиональных и личностных качеств сотрудника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствии аттестуемого открытым голосованием. В результате аттестации сотруднику дается одна из следующих оценок:

1. Соответствует занимаемой должности.
2. Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности.
3. Не соответствует занимаемой должности.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист сотрудника, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарём и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом сотрудник знакомится под расписку. Аттестационный лист сотрудника, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле сотрудника.

Результаты аттестации сотрудника предоставляются генеральному директору компании не позднее чем через семь дней после её проведения. Руководитель с учётом результатов аттестации принимает решение:

1. О повышении сотрудника в должности.
2. Об изменении сотруднику должностного оклада, установлении, изменении или отмене надбавки за особые условия работы.
3. О включении сотрудника в резерв на выдвижение на должность.

Решения принимаются руководителем не позднее чем через два месяца со дня аттестации сотрудника. По истечении указанного срока уменьшение сотруднику надбавки за особые условия работы, перевод его на другую должность или увольнение по результатам аттестации не допускаются.

В таблице 7 представлены результаты аттестации руководителей и специалистов ОАО «АК «Транснефтепродукт»:

 

 

Таблица 7

Результаты аттестации руководителей и специалистов ОАО «АК «Транснефтепродукт»

Подразделение	Штат	Всего прошли аттестацию	Соответствуют занимаемой должности	Не соответствуют занимаемой должности	Повышение оклада	Повторная аттестация через три месяца
План/экон. отдел	7	7	7	0	1	0
Фин. отдел	5	5	5	0	1	0
Отдел перспект.развития	14	13	12	1	2	1
Юридический отдел	4	4	4	0	0	0
Отдел кадров	4	4	3	1	0	0
Коммерческое управление	20	18	16	2	0	2
Автоцех	22	19	17	2	2	2
Отдел программного обеспечения	10	9	8	1	1	1
Отдел матер/техн. снабжения	4	2	2	0	0	0
Управление АЗС	18	16	15	1	3	1
Технический отдел	7	5	5	0	0	0
Информационный отдел	15	12	11	1	1	1
Бухгалтерия	22	14	13	1	0	1
Итого	152	128	118	10	11	9

http://transnefteproduct.ru

Всего в штате ОАО «АК «Транснефтепродукт»» на дату аттестации состояли 152 (руководителей и специалистов) человек, прошли аттестацию 128 человек, не прошли аттестацию по уважительным причинам 22 человека. Два человека категорически отказались участвовать в аттестации даже под угрозой увольнения, потому что не верят в объективность оценки. Люди могут демонстрировать высокие показатели в работе, но обладать комплексом неполноценности, который заставляет их, что называется, трепетать. Болезненно восприняли аттестацию люди старшего возраста, с непрестижным образованием или вообще без диплома, то есть те, кто считает, что у них есть какой-то формальный недостаток, с точки зрения работодателей. Во время выполнения своих рутинных обязанностей они забыли об этом «минусе», но вспомнили, как только объявили о предстоящей аттестации. Это подействовало на них угнетающе. В таблице 8 представлен список руководителей и специалистов.

Таблица 8

Список руководителей и специалистов не соответствующих занимаемой должности

Должность	Ф.И.О.	Причина	Рекомендация
Главный специалист	Пронин А.В.	Низкая квалификация	Повторная аттестация через шесть месяцев
Инспектор по кадрам	Кондратьев Ю.К.	Низкая квалификация, низкие деловые качества	Предложена другая должность
Инженер 1 категории	Миронов А.А.	Низкая квалификация	Повторная аттестация через шесть месяцев
Ст. оператор	Зайцев В.Л.	Низкие деловые качества, низкая квалификация	Повторная аттестация через шесть месяцев
Инженер -метролог	Губанов И.Н.	Низкие деловые качества	Предложена другая должность
Главный механик	Киреев А.Л.	Низкая квалификация	Повторная аттестация через шесть месяцев
Инженер 2 категории	Рузакова В.В.	Низкие деловые качества	Повторная аттестация через шесть месяцев
Бухгалтер-кассир	Диденко А.А.	Не прошла испытательного срока	Повторная аттестация через шесть месяцев
Управляющий АЗС	Дмитриев С.П.	Низкая квалификация	Повторная аттестация через шесть месяцев
Инженер 1 категории	Кошелев А.Г.	Не прошёл испытательного срока	Повторная аттестация через шесть месяцев

http://transnefteproduct.ru

Аттестационная комиссия в результате проделанной работы вынесла следующие решения:

1. Соответствуют занимаемой  должности – 118 человек.

2. Не соответствует занимаемой  должности – 8 человек, которым рекомендована  повторная аттестация через шесть  месяцев.

3. Не соответствует занимаемой  должности – 2 человека, которым  предложена другая должность.

В таблице 8 представлен список руководителей и специалистов которые по итогам аттестации не соответствуют занимаемой должности, причиной явилась низкая квалификация и низкие деловые качества. Двум специалистам рекомендована другая должность, а другим восьми – повторная аттестация через три месяца. Опрос работников Общества, проведённый непосредственно после аттестационной компании, показал, что больше половины работников – 59,7 % считает, что аттестация персонала необходима; 27,3 % - считают аттестацию формальной процедурой; 7,8 % - затрудняются ответить; 5,2 % - не воспринимают аттестацию серьёзно. На подготовительном этапе недостаточно была проведена разъяснительная работа о целях, особенностях и порядке проведения аттестации. В Обществе больше уделялось внимания разработке процедуры аттестации, не проводились специальные обучения для руководителей. И когда дело дошло до обсуждения с подчиненным результатов аттестации, у некоторых руководителей не хватило знаний и опыта, чтобы в течение часа обсудить с сотрудником итоги его работы за предыдущий период и согласовать цели на следующий период. Необходимо проводить семинары и разрабатывать для руководителей специальные брошюры, где описаны методики и критерии оценки. С их помощью начальники отделов научатся предоставлять позитивную и негативную обратную связь, формулировать цели и задачи, выступать в роли наставника при обсуждении рабочих проблем. Результаты проведенного SWOT анализа системы аттестации приведены в таблице 9.

 

Таблица 9

Результаты «SWOT» – анализа системы аттестации

Сильные стороны	Слабые стороны
понимание сотрудниками необходимости построения системы аттестации	Отсутствие единого понимания целей оценки; отсутствие связи процесса оценки с другими подсистемами управления персоналом; отсутствие надёжного метода оценки.
Угрозы	Возможности
- отсутствие четких критериев  оценки; -негативное воспоминание сотрудников о предыдущей аттестации.	Поддержка генерального директора; готовность руководства делать конкретные шаги по результатам оценки (повышение заработной платы, обучение, продвижение);развитие компании (возможности для карьерного роста).