Аттестации персонала в организации

http://transnefteproduct.ru

Аббревиатура «SWOT»: S – (сила); W – (слабость); О – (возможность); T – (угроза). Технология проведения «SWOT»-анализа предполагает составление специальной матрицы. В матрице «SWOT» образуется четыре поля. В каждом поле рассматриваются парные комбинации и выбираются те из них, которые будут использованы при разработке стратегий. Выделив сильные и слабые стороны, оценив угрозы и возможности существующей системы аттестации в ОАО «АК «Транснефтепродукт» были определены следующие цели оценки.

1. Построение справедливой системы оплаты труда.
2. Принятие решений о размере вознаграждения каждого работника.
3. Формирование кадрового резерва.
4. Построение системы обучения.

Таким образом, анализ существующей системы аттестации показал, что ситуация в Обществе представляет собой классический вариант роста: сотрудники требуют чёткого распределения должностных обязанностей, закреплённых в должностных инструкциях, справедливой оценки и оплаты труда, возможностей роста и профессионального развития внутри компании. Существующая система аттестации персонала недостаточно хорошо связана с системой мотивации, слабо связана с системой обучения и развития персонала, которая не позволяет справедливо оценить вклад в общий результат. Можно выделить следующие проблемы системы:

- она не прозрачна и  не понятна сотрудникам;

- не связана с другими подсистемами управления персоналом;

- не даёт ясного понимания  вклада подразделений в общий  результат   деятельности компании.

Руководство готово повысить заработную плату тем, кто этого заслуживает. Необходимо совершенствовать систему аттестации персонала, результаты которой можно было бы использовать для построения справедливой системы оплаты труда, принимать решения о размерах вознаграждения каждого работника, о переводе на другую должность, о направлении на обучение. Необходимо информировать сотрудников о внедряемых методах, инструментах, подробно рассказывать о механизмах оценки. В первую очередь необходимо, чтобы и саму систему и критерии оценки чётко понимали линейные руководители, так как от этого зависит отношение к нововведению сотрудников: с большинством вопросов они будут обращаться именно к начальству.

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала

1. Диагностика проблемы. Первый шаг на пути решения проблемы определение сути проблемы или ее диагностика. На первом этапе также необходимо выявить, какие качества должны оцениваться прежде всего. Организация динамично развивается, поэтому помимо выявленных качеств, также считаем возможным оценивать профессиональный потенциал сотрудников, их гибкость, готовность к изменениям и инициативность. А также, исходя из требуемых от сотрудников качеств, анализа структуры персонала организации, стремления руководства к инновациям можно предложить для оценки персонала такой метод как Assessment Center. Assessment Center (Центр оценки, AC) - комплексное использование тестирования, деловых игр, собеседований (интервью), упражнений, тренингов и некоторых других методов оценки и обучения в управлении персоналом. Метод Assessment Center считается в мировой практике управления человеческими ресурсами наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников, особенно управленцев. Assessment Center может преследовать, в отличие от других методов управления персоналом, несколько целей: во-первых, непосредственно оценку персонала; во-вторых, принятие решений (используется такой метод принятия решения, как метод мозговой атаки); в-третьих, Центр оценки (или деловая игра как его часть) может стать тренингом профессиональных и личных качеств сотрудников; в-четвертых, Центр оценки может использоваться для построения или сплочения команды, в-пятых, этот метод применим для мотивации сотрудников и в-шестых – применим для формирования и обучения кадрового резерва организации.

2. Выявление альтернатив

Во-первых, различные предложения о субъекте оценки - вопрос о том, кто будет оценивать рядовых сотрудников, необходимо рассмотреть следующие варианты: высшее руководство, психологи, аттестационная комиссия, сами сотрудники, эксперты со стороны. Второй вопрос – вопрос о критериях оценки, то есть что оценивать. Здесь также возможно множество вариантов:

• оценка деятельности (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и другое)
• оценка достижения цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
• оценка наличия у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

3. Оценка альтернатив. эффективность того или иного метода оценки будет определяться следующими критериями:

• полнота, достоверность и объективность отражения результатов;
• экономичность (всех ресурсов);
• учет особенностей работников именно этой сферы.

Выбор альтернатив можно наиболее эффективно осуществить с помощью метода сравнения – сравниваются достоинства и недостатки традиционных методов оценки и нетрадиционных. Недостатки традиционных методов: (комбинированные, качественные, количественные) сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. Они довольно эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, хотя и не лишены определенных недостатков. Достоинства традиционных методов: простота в использовании и обработке результатов. Достоинства нетрадиционных методов: во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. В-четвертых, нетрадиционные методы оценки легко и точно адаптируются к условиям каждой конкретной организации, на каждом этапе ее развития в соответствии со стоящими перед этой организацией в настоящий момент целей. Пожалуй, единственным методом, который может претендовать на универсальность и комплексность, является метод оценочных центров или "Assessment center".

4. Окончательный  выбор. Прежде чем принять окончательное решение по выбору того или иного метода, руководство предприятия должно определить, что оно хочет получить в результате оценки, с какой целью оценка проводится. В ходе оценочных мероприятий необходимо будет выяснить потенциал тех или иных сотрудников, их способность к дальнейшему развитию и совершенствованию, их способности и желанию предлагать и воплощать в жизнь новые идеи, так как именно от этих качеств в современных динамично меняющихся условиях рынка зависит эффективность, успешность деятельности любого предприятия. Для оценки этих качеств работников ОАО «АК «Транснефтепродукт» считаю наиболее приемлемым и эффективным такой метод оценки, как Assessment Center. Преимущества метода Центр оценки в оценке персонала по сравнению с другими методами оценки на основе проведенного анализа литературных источников, изучения мнений специалистов, практики применения данного метода, можно выделить следующие:

• можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой;
• Assessment Center, как уже говорилось выше, может заменить собой другие методы оценки – например, метод 360 градусов – так как при проведении Assessment Center нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега);
• Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе, то есть заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета;
• можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях;
• позволяет выявить социально – психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки;

но самым главным преимуществом оценки персонала через Assessment Center считать возможность решения реальных проблем предприятия ОАО«АК «Транснефтепродукт» через игру, то есть Assessment Center может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей.

5. Реализация, контроль. После окончательного выбора метода Assessment Center в качестве наиболее оптимального решения для оценки персонала начальник издает приказ о проведении оценки служащих с помощью выбранного метода. После проведения оценки с помощью выбранного метода составляется отчет о проведении Assessment Center. На основании результатов оценки принимаются управленческие решения о продвижении работников, об изменениях в системе мотивации, обучения, найма и увольнения и множество других важных вопросов, связанных с управлением предприятием.

 

Заключение

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация  - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.  У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров. Прежде всего, аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия. Аттестация позволит принять решения, связанные с:  изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;  развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);  оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;  формированием кадрового резерва компании.

 

Список используемой литературы

1. Зыков О.С., Система аттестации. // О.С.Зыков, Справочник по управлению персоналом, 2009, № 9 – 120 с.

2. Иванов Ю.В., Аттестация персонала // Ю.А. Иванов, Управление персоналом, 2006, № 6 - с.60-72.

3. Иванчина Ю.В., Аттестация работников и её правовое регулирование // Ю.В.Иванчин, Чиновникъ, 20010, №5 – 150с.

4. Кибанов А.Я., Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов –М.:ИНФРА- М, 2008. 304 с.

5. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов – М.: ИНФРА-М, 2010. – 638 с.

6. Крылова А.А., Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / А.А. Крылова, Ю.В. Прушинский. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 495 с.

7. Лукичёва Л.И., Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И.Лукичёва – М.: Омега-Л, 2009. - 264с.

8. Магура М.И., Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации: Учебное пособие / М.И. Магура., М.Б.Курбатова – М.: «Интел-Синтез», 2010. - 176 с.

9. Маслов Е. В., Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В.Маслов – М.: «Инфра - М», 2009. – 312 с.

10. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал № 10 2006

11. Зырянова Н.Л, Assessment Centers – центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. 12.01.2005

12 . http://transnefteproduct.ru