Анализ компонентов материального вознаграждения

                    Академия труда и социальных отношений

                             ОРЕНБУРГСКИЙ ФИЛИАЛ

                                          

 

                                   Курсовая работа

 

 

По дисциплине:   Мотивация трудовой деятельности

 

На тему:    Анализ  компонентов материального вознаграждения

 

Студента – заочника  3 курса управление персоналом факультета 33 уу группы

Ф.И.О.   Черницовой Марины Геннадьевны

 

Регистрационный номер №         Дата регистрации   «___» ______2011г.

Ф.И.О. преподавателя __________________________

 

 

Отметка о зачете:

 

 

 

 

 

 

                               

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ  3

1. СУЩНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ  МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА  ОРГАНИЗАЦИИ  4

1.1 Основные теории материального  стимулирования персонала организации  4

1.2 Сущность и основные  формы материального стимулирования  персонала организации  8

2. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ  16

2.1 Основные этапы создания системы материального стимулирования персонала организации  16

2.1.1 Требования к системе  мотивации  17

2.1.2 Основные этапы создания  системы мотивации  18

2.2 Практика материального  стимулирования персонала организации  18

2.2.1 Окладная система  18

2.2.2 Непосредственная привязка  к результату  19

2.2.3 Привязка к плановому  результату  21

2.3 Типичные ошибки при  создании системы материального  стимулирования персонала организации  23

3. АНАЛИЗ МАТЕРИАЛЬНОГО  СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ  НА ПРИМЕРЕ ОАО "ЖИРОВОЙ КОМБИНАТ"  21

3.1 Общая характеристика  деятельности ОАО "Жировой комбинат"  21

3.1. Анализ стимулирования  персонала на ОАО "Жировой комбинат"  22

3.3 Проблемы стимулирования  высокопроизводительного труда на ОАО "Жировой комбинат"  24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  26

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ  27 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного  вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые  расходуются работником при достижении целей организации.

Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а  также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как  свидетельство его ценности для  организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Предметом изучения данной курсовой работы является управление организационным поведение на основе материального стимулирования труда  работников в рамках промышленного  предприятия в современных условиях хозяйствования. Задача данной курсовой работы состоит в том, чтобы, овладев  теоретическими знаниями в области  материального стимулирования труда, проанализировать данный вопрос на конкретном промышленном предприятии.

Данная курсовая работа состоит  из двух частей. В первой части отражаются основные теоретические аспекты  изучаемой проблемы. Во второй части  рассматривается ее практическая реализация в рамках ОАО "ЖИРОВОЙ КОМБИНАТ".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. СУЩНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1 Основные теории  материального стимулирования персонала  организации

 

Материальное стимулирование персонала — совокупность форм и  методов обеспечения и повышения  материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

Рассмотрим теории мотивации. Их достаточно много и далеко не всегда они непосредственно связанны только с работой.

Но в каждой теории косвенно или напрямую речь будет идти о  деньгах – предмете потребности, который является инструментом денежного  материального стимулирования.

К примеру, пирамида потребностей по Маслоу – она характерна для жизни индивидуума в целом. Ведь эти потребности (физиологическая, безопасности, социального статуса, уважения и самоактуализации) могут удовлетворяться и не на работе. Но, как можно заметить, удовлетворения самых простых потребностей и выше (соц. статус) возможно при определенном уровне материального благосостояния.

Любопытна теория Герцберга. Он выделяет два вида потребностей – потребности в самосохранении и мотивационные. Первые подразумевают избежание боли и неудовлетворенности. Вторые – связаны с активным поиском и получения удовлетворения. Те факторы, которые связаны с потребностями, Герцберг назвал, соответственно: факторами сохранения и мотивационными факторами. Причем Герцберг обращает внимание, что факторы сохранения могут только предохранить или устранить неудовлетворенность, но без дальнейшего стимулирования удовлетворения и счастья.

В производственной сфере  мотивационные факторы:

- достижение;

- признание;

- работа;

- ответственность;

- продвижение.

Наличие этих факторов ведет  к удовлетворению работой.

Факторы сохранения:

- политика компании и  администрации;

- надзор;

- зарплата;

- межличностные отношения.

Наличие этих факторов не ведет  к удовлетворению работой, хотя их отсутствие будет вызывать неудовлетворенность  работой.

Это были содержательные теории мотивации. Теперь о процессуальных теориях. В них анализируется  то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и  ожиданий, связанных с данной ситуацией  и возможными последствиями выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории: теория ожидания В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера[1].

Теория Виктора Врума базируется на том, что активная потребность – не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек также должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к достижению удовлетворения или приобретению желаемого.

Теория справедливости Адамса – люди определяют собственное отношение  полученного вознаграждения к затраченным  усилиям и затем соотносят  его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную  работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. кто-то получил  за такую же работу большее вознаграждение, то возникает психологическое напряжение. А восстановить чувство справедливости можно либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Те сотрудники, которым недоплачивают могут или понизить интенсивность своего труда, или же повысить вознаграждение. Но обычно просто снижается интенсивность труда. Если работник считает, что ему переплачивают, то он будет стараться поддерживать интенсивность своего труда на прежнем уровне или даже повысить ее. Поэтому работодатели, зачастую, стремятся сохранить в тайне размеры з/п, премий и др. выплат. Но выход не в сокрытии информации, а в прозрачности (четкости, понятности и простоте) системы оплаты труда, но при этом сохранение в тайне суммы заработка каждого сотрудника (знает только директор и главный бухгалтер, выдавать по расходным кассовым ордерам).

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Один из важнейших выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Предыдущие теории в основном описывали обратный процесс –  довольный рабочий трудится лучше[3].

Установлено, что только при наличии определенных условий  рост заработной платы стимулирует  повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что  люди должны придавать заработной плате  большое значение. Второе заключается  в том, что люди должны верить в  существование четкой связи между  заработной платой и производительностью  и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту  заработной платы. Очевидно, что для  персонала желательно наличие связи  между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство  менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному  результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в  соответствии со стажем и проведенным  на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняют в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части происходит не автоматически. Она варьирует для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами за предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, насколько и первые две вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с. изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко. Так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата из-за уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами за предшествующий период. Т.о. производительность влечет за собой большие изменения в оплате[4].

Таким образом, можно увидеть, что вопрос материального стимулирования под разными углами рассматривались  в разных теориях мотивациях. Из каждой теории можно сделать определенный вывод. Можно с чем-то согласиться  и взять на вооружение, а с чем-то и нет. 

 

 

1.2 Сущность и  основные формы материального  стимулирования персонала организации

 

Материальное стимулирование персонала — совокупность форм и  методов обеспечения и повышения  материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Материальное стимулирование работников может быть денежным и неденежным. Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты. Материальное неденежное стимулирование основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги (жильё, автомобиль, гараж, стоянка, земельный участок, дача, места в детских учреждениях, путевки, ссуды, кредит и т.д.)[8].

На всех этапах развития экономики заработная плата являлась одним из главных факторов, обеспечивающих эффективную систему материального  стимулирования работников и формирующих  мотивационный механизм трудовой активности. В условиях рыночных отношений сущность заработной платы следует рассматривать, исходя из следующих позиций:

· во-первых, заработная плата – это экономическая категория, отражающая отношения между собственником предприятия (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости (дохода);

· во-вторых, заработная плата это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу;

· в-третьих, в современном  товарном производстве, базирующемся на найме рабочей силы, заработная плата – это элемент рынка труда, выступающий как цена, по которой работник продает свою рабочую силу. С этой точки зрения заработная плата выражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы;

· в-четвертых, для наемного работника заработная плата – это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к труду, и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы;