Адаптация персонала в ГОУ СПО Профессиональном колледже г. Новокузнецка

 

 

3.1 Этапы адаптации персонала колледжа

 

Изучение отечественного опыта показало, что специальной службы, которая бы занималась вопросами профадаптации в малых предприятиях, как правило, не существует. Формально функции по профадаптации выполняет в ГОУ СПО ПК первый зам. директора.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, и новичкам предоставляют право выплывать самим, не познакомив их с сотрудниками данного предприятия. Поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе, кроме того, увеличивается период адаптации, лишь после которого новый сотрудник начнет эффективно работать.

"Опыт" такого рода  может зачастую объяснять и  причины, по которым новый сотрудник  может испытывать чувство отчуждения  и занять негативную позицию  по отношению к организации прямо с первого дня работы.

За счет того, что у  нас в колледже сложился хороший, слаженный коллектив процесс адаптации для новых сотрудников проходит не так болезненно, как он может проходить на других предприятиях, где нет отлаженного механизма адаптации и коллектив не очень сплоченный. Каждый новый сотрудник, приступая к новой работе в колледже, хочет быстрее ее освоить и показать, что он может справляться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это его работа или нет, новый член коллектива приходит в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходим продуманный процесс адаптации.  

 

 

 

                                                                                                       Таблица 4

Виды адаптации  колледжа

1	Активная
2	Пассивная
3	Прогрессивная
4	Регрессивная
5	Первичная
6	Вторичная
7	Адаптация к нововведениям
8	Адаптация работника  в повышении должности
9	Адаптация работника  в понижении должности
10	Производственная
11	Непроизводственная

 

Условно процесс адаптации в колледже можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в педагогике, например в школе, училище, институте или других учебных заведениях, то (это касается педагогических работников) период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны; непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология преподаваемого предмета, внешняя инфраструктура и окружающей его персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями колледжа, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Введение в должность — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков (зам.директора по теории, по производству, учебно-воспитательной работе, первый зам.директора, научно-методической работе и др.), так и кадровая служба.

Процесс введения в должность непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, где предстоит работать новичку и подписывают трудовой и коллективный договор.

Часто в ходе проведения программы введения в должность  затрагиваются следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

• цели, приоритеты, проблемы;

• традиции, нормы, стандарты;

• услуги, продукция, и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

• разнообразие видов  деятельности;

• организация, структура;

• информация о руководителях.

2. Политика организации:

• принципы кадровой политики;

• принципы подбора персонала;

• направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

После прохождения общей  программы может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

• цели и приоритеты, структура;

• направления деятельности;

• взаимоотношения с другими учебными заведениями;

• взаимоотношения внутри колледжа.

2. Обязанности и ответственность:

• детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

• разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в   подразделении и в колледже в целом;

• нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

• длительность рабочего дня и расписание;

• дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Процедуры, правила, предписания:

• правила, характерные только для данного вида работы данного подразделения;

• отношения с работниками, не принадлежащими к данному  подразделению;

• правила поведения  на рабочем месте;

• контроль за нарушениями;

• перерывы (перекуры, обед);

• контроль и оценка исполнения.

В работе необходимо определить процесс введения в должность как процесс, причем процесс важный не только для начинающих работников, но и для давно работающих сотрудников, которые переводятся на другое место работы и вынуждены вследствие этого переучиваться. Иногда же имеется тенденции обращать большее внимание на содержание мероприятий, связанных с введением в должность, а не на сам процесс. То есть, если не продумать эффективные средства подачи информации,  то она окажется бесполезной для новичка. С другой стороны важно помнить, что руководитель не может ограничиться одной только выдачей задания, он обязан убедиться, что задании понятно сотруднику и правильно выполняется.

Для планирования процедуры введения в должность полезным может оказаться список контрольных вопросов, отражающий содержательную сторону процесса. Такой список может включать основные этапы процесса введения в должность с той или иной степенью детализации в зависимости от категории сотрудников, для кого он предназначен. Обязанности по проведению отдельных мероприятий можно распределить между опытными сотрудниками отдела.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 2 месяцев работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько недель. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду.

В программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.

 Программы подразделяются на общие и специализированные. Как правило, вопросы общей программы касаются информации о компании в целом. Вот некоторые вопросы, затрагиваемые этой программой:

1) общее представление  о компании, приветственная речь, цели, приоритеты, традиции, нормы, продукция, виды деятельности, данные о руководстве, внутренние отношения;

2) стратегическая политика;

3) оплата труда; 

4) дополнительные льготы;

5) охрана труда и  техника безопасности;

6) работник и его  отношения с профсоюзом;

7) служба быта;

8) экономические факторы:  прибыль, стоимость рабочей силы, стоимость оборудования, ущерб от  прогулов, опозданий, несчастных  случаев.

Специализированная  программа затрагивает вопросы, касающиеся конкретного подразделения или отдела фирмы. Например, функция подразделения; обязанности и ответственность; требуемая отчетность; правила, предписания; осмотр подразделения; представление сотрудникам.

Опыт отечественных организаций показывает, что в них недостаточно внимания уделяется проблеме профадаптации кадров. Многие управленческие работники не воспринимают их как методы регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же образование множества органов управления в регионах (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий обусловило разобщенность их воздействия на объекты управления.

 

 

 

 

 

 

Таблица 5

Факторы адаптации

Личностные	Производственные
Социально-демографические: 1. Стаж, возраст 2. Образование 3. Квалификация 4. Социальное происхождение Психологические : 5. Уровень притязаний 6. Восприятие самого  себя Социологические: 7. Степень профессионального интереса 8. Степень заинтересованности в собственном заработке 9. Наличие установки на продолжение образования 10.Знание производственных перспектив	1. Содержание трудовой деятельности 2.Условия труда и  правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство 3.Возможности повышения квалификации, участия в обсуждении принимаемых решений 4.Виды и способы  передвижения на работу, продолжительность передвижения на работу 5.Заработная плата 6.Психологический климат в коллективе

 

Ведомственная разобщенность  противодействует развитию прямых связей между субъектами управления профадаптацией, не позволяет устранить организационные недостатки в их работе, которые усугубляются на каждом последующем уровне управления. Поэтому именно на уровне  основного звена - организации - необходимо прежде всего преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления у него резервов психофизического и мотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных потребностей и предпринимательских задач организации.

Организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Для разработки программы  отбора и адаптации кадров необходимо провести анализ кадровой ситуации в  регионе, разработать процедуры  привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.

 

3.2 Адаптация различных специалистов в колледже

 

Рассмотрим адаптацию различных специалистов, раскроем основные проблемы с которыми может столкнуться тот или иной специалист, только вступивший в определенную должность.

3.2.1 Адаптация молодых специалистов

В связи с культом  рыночной экономики, сложившимся в  нашей стране в последние годы, общая ситуация с трудоустройством выпускников профессионально-образовательных систем осложнилась. Государство не гарантирует этим выпускникам трудовой занятости, и они сами должны проявлять активность в поиске места работы. Ожидается, что образовательные системы должны подстраиваться под интересы, запросы работодателей. Работодатели же озабочены своими текущими доходами. Они в редких случаях (3%) проявляют готовность (на уровне высказываний) вкладывать «живые деньги» в подготовку специалистов. В то же время работодатели хотят принимать в свои организации людей, уже имеющих профессиональный практический опыт и готовых к самостоятельной работе. Притом людей инициативных, умеющих общаться, исполнительных. А еще и способных к нововведениям, широкопрофильных, готовых к постоянному самообучению. Работодателям желательно, чтобы имелась конкурентная борьба претендентов на рабочее место. Отмечается немалая доля безработных среди молодежи.

Никакой специалист не минует процесса адаптации к новому (для него) месту работы, трудовому посту. В этом процессе нам важно усмотреть, как минимум, две основные составляющие: а) собственно производственно-технологическую адаптацию и б) социально-психологическую. Важными, конечно, являются явления адаптации на уровне организма (состояние здоровья, соответствие психофизиологических качеств человека требованиям профессии). Будем далее исходить из предположения, что этого рода адаптация так или иначе была обеспечена в ходе обследования человека при приеме его на обучение и в ходе профессиональной подготовки.