Адаптация персонала в ГОУ СПО Профессиональном колледже г. Новокузнецка

Термин «адаптация» чрезвычайно  широк и применяется в различных  областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты [26].

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она  является инструментом в решении  такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение адаптации  Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [8].

 

Цели адаптации

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

              - снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

              - сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

              - экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

             - развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [26].

Ю.Д. Одегов целью профессиональной адаптации называет овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы [19].

Среди основных целей адаптации новых работников выделяют следующие:

Рис. 1 Цели адаптации

 

В результате качественно  проведенной  адаптации новый сотрудник:

- чувствует, что его появлению рады;

- понимает организацию в широком смысле (ее прошлое, настоящее и видении будущего), а также специфику ключевых областей (структуру, корпоративную культуру, действующие правила и требования);

- понимает, что от него  ожидают в плане производственных показателей и поведения.

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [4].

 

1.1.2 Виды адаптации

Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию  адаптации по следующим критериям:

                                                                                                          Таблица 1

                                      Виды адаптации 

                                  

Критерии адаптации	Виды адаптации	Характеристика
1.По отношениям субъект-объект	Активная	Индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить).
	Пассивная	Индивид не стремится к такому воздействию и изменению.
2.По воздействию на работника	Прогрессивная	Благоприятно воздействующая на работника
	Регрессивная	Пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3.По степени вхождения в трудовую среду	Первичная	Приспособление работника, не имеющего опыта профессиональной деятельности, к первому месту работы.
	Вторичная	При последующей смене работы.
4.По степени  адаптации к нововведениям	Адаптация к нововведениям	Адаптацию работника не только к нововведениям, происходящим внутри предприятия, но и к нововведениям, происходящим за его пределами. Особенно важен этот аспект для рабочих среднего и старшего возраста, проходящих вторичную адаптацию.
5.По степени адаптации работника в повышении должности	Адаптация работника  в повышении должности	Работник в течение определенного времени проходит весь процесс адаптации
6.По степени адаптации  работника в понижении должности	Адаптация работника в понижении  должности	Работник в течение определенного времени проходит весь процесс адаптации
7.По направлениям	Производственная	Процесс и результат перестройки  функционирования организма, поведения  и деятельности работника в ответ  на новые требования производственной среды в ходе удовлетворения адаптивной потребности работника в целях обеспечения их взаимной деятельности .
	Непроизводственная	Непроизводственная среда оказывает  косвенное влияние. Состояние общих  социальных условий, бытовых условий, которые позитивно или негативно влияют на адаптацию работника.

 

Последний критерий классификации  является определяющим для более  широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в  виде схемы, приведенной у Кибанова и Одегова.

 

Рис. 2 Виды производственной и непроизводственной адаптации и факторы, влияющие на адаптацию

 

Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных  типов адаптации:

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Профессиональной адаптацией по Ю.Г.Одегову является:  завершающий этап профессиональной ориентации и один из конечных результатов, показывающих эффективность всей предшествующей деятельности по профессиональной информации, консультации и отбору [19].

Основные виды профессиональной адаптации:

1. Естественная (основной фактор — время). Привыкание к условиям рынка труда.

2. Национальная (основной фактор — информированность). Рефлексия «правил игры», существующих на рынке труда, и осознание себя в рамках этих правил.

3. Поведенческая (основной фактор — ролевые игры). Навык адаптивного поведения.

4. Мотивационная (основной фактор — желание (потребность) работать в новой должности). Коррекция мотивационной недостаточности и стабилизация самооценки, работа с Я-концепцией.

5. Интегративная (основной фактор — принятие себя и своих положительных и отрицательных качеств). Игры с элементами направленного фантазирования.

6. Психо-эмоциональная (основной фактор — ауторегуляция). Снижение эмоциональной напряженности. Метафоры профессиональной адаптации.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.                                                                                            Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.) [4, 7].

Много внимания психофизиологической адаптации уделено в учебном  пособии Веснина.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. [7].

Сущность остальных форм адаптации  понятна из названий.

 Период профессиональной адаптации заканчивается с момента достижения работником соответствующих стандартов квалификации.

 

1.1.3 Факторы адаптации

Под факторами адаптации понимается совокупность условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации.

В соответствии с определением факторы адаптации классифицируют по степени зависимости от общих социальных условий (общие и специфические); по уровню и степени управляемости (макрофакторы и микрофакторы); по частоте распространения факториальных признаков (более распространенные и менее распространенные); по степени значимости для работника — главные (доминирующие) и не главные (не доминирующие).

Общие факторы адаптации, как равнодействующие по отношению ко всем конкретным «средам» адаптации, ее разновидностям и ко всем типам личности работника, имеют своим глубоким источником общие социальные (в нашем случае производственные) условия.

Факторы, опосредующие общие  социальные условия и характеризующие особенности социальной (производственной) среды и индивидуальные черты личности, могут быть определены как специфические. По своему содержанию специфические факторы представляют собой совокупность таких характеристик и признаков конкретной производственной среды, которые составляют непосредственные предпосылки и условия реализации интересов, ожиданий и целей работника, с одной стороны, и интересов и целей предприятия, производственного коллектива, с другой [2].

- социально-экономические                                             - личностные характеристики

- культурно-бытовые                                                           работника

- личностные                                                                     - степень удовлетворенности

-производственные                                                             работника объективными

                                                                                              предпосылками адаптации

 

 

Рис. 3 Специфические факторы процесса адаптации

 

Специфические факторы  адаптации делятся на объективные и субъективные. В первую группу входят:

1. Социально-экономические факторы: принадлежность к социальной и профессиональной группам и связанные с этим условия, содержание, организация, оплата труда, квалификация и др.
2. Культурно-бытовые: жилищные условия, особенности нетрудовой сферы деятельности, в том числе  и главным образом - формы использования свободного времени и пр.

3.       Личностные факторы адаптации:

- объективные,  индивидуальные (социально- демографические) характеристики личности: пол, возраст, образование и др.

- индивидуально-психические особенности личности, обусловливающие ее соответствие (несоответствие) конкретной профессии, процессу труда. К данной группе факторов мы можем отнести такие как уровень притязаний работника, восприятие самого себя, готовность работника к восприятию нового. Большое значение имеют и такие индивидуально-психологические свойства личности, как ригидность (она будет тормозить процесс адаптации), лабильность (напротив, уменьшает трудности производственной адаптации).

В современных постоянно меняющихся условиях, большое значение приобретают такие характеристики работника, как гибкость и адаптивность. Гибкость в этом случае выступает как средство обеспечения адаптивности, поэтому мы считаем уместным выделить личностный фактор трудовой адаптации — адаптивность, включающий в себя как физиологические характеристики работника (пол, возраст и др.), так и психологические (темперамент, общительность, совместимость). Адаптивность — это способность человека к адаптации в конкретных социальных (в нашем случае — производственных) условиях.

4. К производственным факторам адаптации относят все элементы производственной среды, но в современных условиях наиболее актуальными мы считаем следующие:

- условия профессионального обучения, роста и социального продвижения;

- активность адаптирующего коллектива по включению работника в социальную среду. В эту группу факторов, можно отнести социально-психологический климат коллектива.

- информированность нового  работника об организации и  результатах деятельности.

Информация может быть представлена в двух вариантах:

1. печатный материал в виде брошюр
2. инструктаж: определяются часы и день проведения.

Немаловажное значение имеет информированность адаптанта об оплате труда, экономических нововведениях на предприятии и т. д. Важно, чтобы вышеперечисленные и другие сведения работники (как новички, так и имеющие определенный стаж работы на данном предприятии) получали не стихийно, а организованно — при поступлении на работу, в ходе производственного обучения, через наставников, на занятиях профессионального образования и т.д. Информация о предприятии, полученная еще до поступления на него работника, является как бы отправной для процесса адаптации. Это предъявляет дополнительные требования к содержанию, объему и форме подачи информации новичку со стороны предприятия [21].

Включение новых  сотрудников в жизнь организации может существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.